Examen 3- Module 9 Flashcards
les fondements et évolution de la GRH
aujourd’hui , on utilise la gestion stratégique des ressources humaines, mais nous sommes passés par plusieurs étapes. (1980 à ajd)
il y a eu un tournant au XXe siècle (drive system) et a partir de là, on voit un évolution. on passe par le taylorisme le welfare , l’école des relation humaines et le comportement organisationnel et le fonctionnalisme.
1914-1930/ la formalisation de la fonction RH, le taylorisme , le welfare capitalism.
période qui correspond à l’essor de la discipline . deux courants.
le taylorisme et le fordisme florissant et s,accompagne d’un système de gestion du travail , on réalise qu’on a intérêt a améliorer certaines conditions de travail pour produire plus. (meilleure rémunération et meilleure sécurité d’emploi, accroissements des bénéfices pas nécessairement monétaires , instaurations de procédure s formelles de prises de parole.
c’est les premieres réactions en termes de GRH . on donne des bonbons en CDT. C’est l’idée de compromis qui affecte notre GRH à ce moment là.
L’école des relations humaines (1930-1950)
c’est la réaction au taylorisme. réaction de la société , on dit qu’il faut se préoccuper de l’effet humain.
psychologie humaniste , importance du facteur relationnel et humain pour expliquer la productivité.
expérience de Hawthorne - quand une personne se sent considérer , elle est plus productive
la discipline du comportement organisationnel et les perspectives fonctionnalistes (1950-1980)
plus ça avance, plus on donne de l’importance aux forces du marché. on s’est mis a iènstrumentaliser la GRH en se disant que c’est vrai qu’elle doit être malléable, mais c’est pour répondre aux besoins de l’entreprise.
contexte de déclin économique institutionnaliste , développement du fonctionnalisme et de la pensée systémique , amplification de la fonction RH, on associe d’avantage la GRH à la gestion managériales .
en gros, la fonctions RH est la pour maximiser les bénéfices de l’organisation.
perspectives stratégiques (1980-ajd)
gestion stratégique des ressources huamaines.
adopte une perspective à long terme, met l’accent sur l’alignement horizontal et verticale des pratiques. met l’accent sur le développement du potentiel humain, pratiques GRH flexibles
horizontale: on image nos pratiques pour qu’il y ai une cohérence entre elles (ex: quand je joue sur ma dotation, c’est quoi l’effet sur ma rémunération).
verticale: c’est le volet stratégique. pratique cohérente par rapport à la vision et aux objectifs de l’organisation.
contexte de mondialisation , les entreprises se doivent d’être concurrentielle. et pour être concurrentielle, on se rend compte qu’on à intérêt à avoir les meilleurs employés dans notre organisation.
approche universaliste et contingente
universialiste est un synonyme de déterministe, donc , elle reconnait une seul hypothèse véritable. peu importe le contexte, cette hypothèse permet aux organisations d”accroître de manière significative leur niveau de performance.approche perspective.
contingente: ici, on adapte nos pratiques avec le contexte . on contexstualise la GRH. quand le contexte change, on change notre GRH. accent est mise sur l’impact des contextes internes et externes sur les pratiques de GRH. L’efficacité découle de la compatibilité des pratiques rh avec les contingences qui sont dans l’environnement externe et interne. approche contingente stratégique: lie les pratiques de GRH avec la stratégie organisationnelle . l’organisation doit implanter des pratiques qui encourage la compatibilité des comportement avec les stratégie organisationnelle.
la théorie de régulation sociale
ici , on se rapproche de la sociologie . on dit que les règles formelles et informelles sont à la base de tout système sociale.selon cette théorie, les règles se matérialiserait dans l’informelle et pas le formelle. concrètement, c’est que ce qui est écris n’est pas respecter à 100%, ce qui se passe réellement est dans le formelle. quand on applique des règles formelles, il faut vérifier comment cela se passe dans l’informelle.
travail prescrit vs travail réel (régulation de contrôle par les dirigeants vs régulation d, autonomie pat les travailleurs
les théories de la justice organisationnelle (exam)
justice distributive - théorie de l’équité: c’est l’équilibre entre la rétribution et la contribution, les gens on besoin de sentir l’équité dans cela . l’équité n’est pas toujours égalité.
justice procédurale: la perception de la justice est influencer par les procédures qu’utilise l’organisation pour prendre une décision et effectuer des changements. C’est qu’est ce qui justifie une prise de décision.
justice interactionnelle; fait référence à la qualité du traitement des salariés pendant la mise en oeuvre des procédures. ici la communication est le mot clé. est-ce qu’on communique l’ensemble des nouvelles modifications sur les conditions de travail, par exemple.
il faut apprécier les 3 ensemble, il ne faut pas se planter dans 1 des 3.
la théorie du contrat psychologique
ici, on s’intéresse à l’effet de réciprocité. D’une part il y a des attentes de l’employeur et de l’autres il y a des attentes de l’employer. on veux garder en équilibre nos attentes réciproques.
employer : justice, équité, sécurité d’emploi, communication
employeur: compétence, effort, loyauté, engagement.
La GRH: définition et enjeu
les politiques, processus et procédures qu’implique la gestion des personnes dans l’organisation. embaucher, évaluer, former, rémunération, discipliner. fonctions principalement assumés par les gestionnaires.
C’est important de retenir que la GRH contribue à la réussite de l’organisation , mais cela reste une science sociale, donc elle peux rejoindre plusieurs acteurs dans l’organisation.
enjeu: c’est une discipline qui peut appartenir à plusieurs acteur dans l’organisation.
GRH: objectifs généraux et objectifs immédiats.
généraux: objectifs économique (le rapport coût et efficacité), objectifs sociopolitiques( légitimité et acceptabilité social), objectif liés au contexte interne.
immédiats: attirer des candidats qualifié, conserver les employés qui fournissent un bon rendement, accroitre la motivation des employés, favoriser l’épanoussiement des employés par leurs plaines utilisation de leurs compétences.
le rôle des pro en RH
3 rôles avec lesquels on jongle dans l’organisation
1- les rôles traditionnels et opérationnels de représentant du personnel et de la direction
2-le rôle de courroie de transmission des intérêts et des droits des salariés auprès de la direction et les rôles liés à la cueillette d’info auprès des employés.
3- le rôle de partenaire stratégique et celui d’agent de changement.
considérations et enjeux générales sur les pratiques de GRH
- les danger de l’universalisme
- l’alignement vertical et horizontal des pratiques de GRH
-les relations de pouvoir et les interactions dans le milieu de travail
-politiques/pratiques: prescrites/réel
les pratiques de GRH
- aspect stratégique
-analyse des emplois
-gestion prévisionnelle
-dotation
-affectation des rh ou organisation du travail
-évaluation de rendement
-formation et développement des compétences
-rémunération
les pratiques de GRH ( rémunération)
la rémunération est particulièrement important, car elle influence toute nos pratiques.
elle fait référence à toute forme de rétributions, services, avantages que reçoivent les personnes salariées pour leur travail
rémunération direct: salaire de base et rémunération variable
rémunération indirect: comprend les régimes de protection du revenu (assurance), les régimes retraite, le temps chômer et payer. en gros, c’est les avantages qu’on propose . Elle peut représenter jusqu’à 30-35% de la rémunération globale.
