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Gestion des ressources humaines > Examen 3 > Flashcards

Examen 3 Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que le développement des compétences ?

A

Ensemble de programme comprenant diverses activités d’apprentissage visant l’acquisition des connaissances, des habiletés et des comportements qui permettront à un employé de s’adapter à son environnement de travail et de contribuer à la réalisation des objectifs de l’entreprise.

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2
Q

Qu’est-ce que la compétence ?

A

Savoir et savoir-faire opérationnels liés à l’exercice d’une tâche ou d’un ensemble de tâches d’une profession ou d’un métier. (Savoir comment appliquer une connaissance)

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3
Q

Qu’est-ce que la connaissance ?

A

Savoir acquis par le développement des compétences, qui est jugé nécessaire pour obtenir un rendement satisfaisant au travail. (Savoir quelque chose)

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4
Q

Quels sont les trois types de savoir ?

A

SAVOIR - la connaissance
SAVOIR-FAIRE - la compétence (pourquoi on est engagé)
SAVOIR-ÊTRE - le comportement (pourquoi on et licencié)

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5
Q

Quels sont les composantes d’une compétence ?

A

Le SAVOIR-FAIRE (capacité d’appliquer les connaissances : je sais comment passer les vitesses), le SAVOIR (connaissances : je connais le Code de la route) et le SAVOIR-ÊTRE (capacité d’adopter des comportements : je suis courtois) FORMENT LA COMPÉTENCE (savoir-agir : je sais conduire une voiture). Cela permet d’atteindre des objectifs précis, liés à un poste

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6
Q

Quels sont les défis des organisations en matière de développement des compétences ?

A

LE DÉFI SOCIAL
- Réinsérer sur le marché du travail les jeunes peu scolarisés
- Intégrer certains groupes d’immigrants nouvellement arrivés au pays et n’ayant pas la formation requise

LE DÉFI DE LA PERFORMANCE
- Mettre à jour les compétences de leur employés
- Soutenir la pression due à l’évolution rapide des systèmes technologiques de pointe
- Faire face aux changements de structure attribuables aux réorganisations administratives

LE DÉFI DE LA QUALITÉ
- Répondre aux exigences sans cesse croissantes des consommateurs et des clients institutionnels

LE DÉFI DES RELATIONS INTERPERSONNELLES
- Développer le savoir-être émanant des nouvelles tendances de la philosophie de la gestion
- Faire place à la participation des employés et au travail d’équipe

LE DÉFI MONDIAL
- Élargir les compétences des employés à l’étranger en tenant compte de leurs caractéristiques propres
- Préparer les employés à travailler dans d’autres contextes culturels et sociaux

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7
Q

Quels sont les critères essentiels à tout programme de développement des compétences ?

A
  • Être endossé par la direction
  • Être conforme aux valeurs de l’entreprise
  • Être en lien avec les objectifs stratégiques de l’entreprise
  • Permettre d’atteindre les objectifs opérationnels de l’entreprise
  • Pouvoir s’appliquer immédiatement
  • Permettre aux employés de maîtriser la compétence visée
  • Permettre aux employés de mettre leurs connaissances en application dans le contexte actuel
  • Contenir des critères permettant d’en mesurer l’efficacité
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8
Q

À LIRE : Les étapes d’un programme de développement des compétences

A
  1. Phase de l’analyse des besoins :
    -Définition des besoins de l’organisation
    -Analyse des besoins de développement
    -Analyse de l’organisation
    -Analyse des postes et des activités
    -Analyse du rendement des RH
  2. Phase de la détermination des objectifs du programme
    -Détermination des objectifs du programme
  3. Phase de l’élaboration du plan d’action
    -Prise en considération des principes élémentaires de l’apprentissage
    -Sélection des stratégies pédagogiques et des méthodes de formation
    -Sélection des formateurs et des employés
    -Confection du matériel d’apprentissage

4.Phase de l’implantation
-Mise en oeuvre du programme

  1. Phase de l’évaluation
    -Détermination des critères d’évaluation du programme
    -Réaction des employés
    -Apprentissage
    -Modifications des comportements au travail
    -Résultats organisationnels
    -Confection des méthodes d’évaluation des apprentissages
    -Évaluation de l’efficacité du programme
    -Évaluation de la rentabilité du programme
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9
Q

À LIRE : L’analyse des besoins de développement des compétences ?

A

ANALYSE DE L’ORGANISATION ET DE SA PLANIFICATION ET STRATÉGIQUE

Quel est le contexte ?
-But et objectifs de l’entreprise
-Inventaire des compétences
-Climat de travail
-Activités syndicales
-Taux d’accidents
-Taux de roulement
-Taux d’absentéisme
-Entrevues de départ
-Contexte externe de l’entreprise
-Modification technologique
-Demande de la direction
-Commentaires de la clientèle

ANALYSE DES POSTES ET DES ACTIVITÉS

Dans quel domaine le développement des compétences est-il requis ?
-Description des emplois
-Profils d’exigences
-Évaluation du rendement
-Discussion avec les employés
-Analyse des activités

ANALYSE DU RENDEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Qui a besoin e développement ?
-Évaluation du rendement d’un employé en particulier
-Demande des employés
-Incidents critiques

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10
Q

Quels sont les phases du processus d’apprentissage ?

A

Légende : PHASE ET postulats

OUVERTURE

être disposé à apprendre

ACQUISITION

apprendre

RÉTENTION

mémoriser

TRANSFERT

transférer dans la tâche

FORMATION EFFECTIVE

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11
Q

Quels sont les facteurs affectant le choix des méthodes de formation ?

A

-Le coût du programme
-Le contenu
-La disponibilité des locaux appropriés
-Les capacités et les préférences des stagiaires
-Les capacités et les préférences du formateur
-Le respect des principes d’apprentissage
-Le contexte
-Le temps disponible

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12
Q

Quels sont les méthodes de développement des compétences ?

A

Axées sur la fonction cognitive

-La présentation
-Les classes virtuelles
-Le système électronique de soutien du rendement
-Le laboratoire de la sensibilisation à la dynamique de groupe
-Le cours interactif

Par simulation

-L’étude de cas
-Le jeu des rôles
-La corbeille du gestionnaire
-La discussion de groupe
-La simulation et le jeu informatisés
-Le simulateur

En cours d’emploi

-La période d’intégration de l’employé
-La formation en atelier-école
-Le système de l’apprenti
-La rotation des postes

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13
Q

À LIRE : Le processus de développement organisationnel

A

Diagnostic - Le processus de développement organisationnel commence généralement par un diagnostic de la situation présente. Il s’agit d’analyser ls croyances, les valeurs et les normes des membres de l’organisation qui pourraient jouer un rôle négatif dans la recherche de l’efficacité maximale.

Communication - À la suite d’une première analyse, les renseignements sont communiqués aux personnes qui participent au changement.

Plan d’action - Un plan d’action est conçu en collaboration avec tous les membres.

Évaluation - Le plan d’action est mis en oeuvre et évalué.

Répétition du processus - L’exercice est répété jusqu’à la satisfaction complète des membres et de la haute direction.

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14
Q

Quels sont les stratégies de développement organisationnel ?

A
  • La promotion du travail en équipe
  • Les activités de formation
  • Le changement de la culture d’entreprise
  • L’approche sociotechnique
  • L’intervention d’un tiers
  • L’analyse des relations interpersonnelles
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15
Q

Quels sont les caractéristiques des employés participant à un programme de développement des compétences ?

A
  • Personne autonome
  • Personne expérimentée
  • Personne désireuse d’apprendre
  • Personne désireuse d’utiliser les apprentissages
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16
Q

À LIRE : Les types de critère d’évaluation d’un programme de formation

A

Critères d’évaluation intrinsèques
-Réactions
-Apprentissage

Critères d’évaluation extrinsèques
-Changements de comportement au travail
-Effets de la formation sur la productivité de l’entreprise

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17
Q

Qu’est-ce que le rendement ?

A

Contribution de l’employé aux objectifs de l’organisation pendant l’accomplissement de ses tâches

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18
Q

Quel est le processus d’évaluation du rendement ?

A

Analyse des postes (tâches et normes de rendement)

Détermination des objectifs et offre d’un soutien continu

Choix de la méthode d’évaluation

Choix de l’évaluateur

Évaluation du rendement (Observation, Évaluation, Communication)

Cela donne :
Objectif stratégique
Objectif administratif
Objectif de développement des compétences

19
Q

Quels sont les caractéristiques importantes d’un objectif de rendement ?

A
  • Faciles à mesurer
  • Significatifs
  • Concrets, spécifiques et mesurables
  • Reliés au poste
  • Réalisables
  • Revus régulièrement

(SMART et objectifs ajustables)

20
Q

Qu’est-ce que la gestion par objectifs (GPO) ?

A

Approche de gestion qui consiste à fixer des objectifs pour l’ensemble de l’organisation, puis pour chacun des services et, enfin, pour chacune des personnes, et ce, afin de mesurer la contribution de chaque employé au succès de l’organisation.

21
Q

Qu’est-ce que l’évaluation par indices directs ?

A

Méthode permettant de mesurer le rendement d’un employé ou d’un gestionnaire à l’aide de critères objectifs (différence entre objectifs et subjectifs, même critère vs opinion)

22
Q

Qu’est-ce qu’un dossier de réalisation ?

A

Sorte de portfolio dans lequel le titulaire du poste dresse un bilan de ses réalisations et les compare avec ses objectifs.

23
Q

À LIRE : Les méthodes d’évaluation du rendement

A

MÉTHODES AXÉES SUR LES COMPORTEMENTS

Méthodes relatives ;
-Évaluation par classement
-Évaluation par paires
-Évaluation par distribution imposée
Méthodes objectives ;
-Évaluation narrative
-Évaluation par événements préétablis
-Évaluation par incidents critiques
-Échelle de notation
-Échelle graduée des comportements

MÉTHODES AXÉES SUR LES RÉSULTATS
-Gestion par objectifs
-Normes de rendement
-Évaluation par indices directs
-Dossier de réalisations

Méthode 360 degrés - Évaluation de chaque personnes de l’équipe et ce pour chaque employé

24
Q

Qu’est-ce que le processus de GPO ?

A
  1. L’employé et son superviseur discutent de la définition des objectifs pour une période donnée.
  2. Ils élaborent le plan d’action et le calendrier qui préciseront quand et comment les objectifs seront atteints.
  3. Ils s’entendent sur les critères à utiliser pour mesurer la réalisation des objectifs.
  4. Ils se rencontrent de nouveau, à la fin de la période, pour évaluer les résultats et définir les nouveaux objectifs.
25
Q

Quelle est la protection offerte aux travailleurs par la LSST et la LATMP ?

A

LSST - Loi sur la santé et la sécurité au travail (pour prévenir)
Assure la promotion et l’éducation en matière de prévention des dangers liés à la santé, à la sécurité et à l’intégrité physique des travailleurs.

Favorise la prise en charge par les employés et les employeurs de l’élimination à la source de ces dangers.

LATMP - Loi sur les accidents de travail et maladies professionnelles (lorsque l’accident a lieu)
Institue un régime de réparation des lésions professionnelles.

Assure aux victimes, le cas échéant, toute réadaptation physique, sociale ou professionnelle.

26
Q

Quel est le contenu d’un programme de prévention selon l’article 59 de la LSST ?

A

Contient :

  • L e programme de santé visé dans l’article 113 LSST.
  • Des programmes d’adaptation de l’établissement aux normes prescrites par les règlements concernant l’aménagement des lieux de travail, l’organisation du travail, l’équipement, le matériel, les contaminants, les matières dangereuses, les procédés et les moyens et équipement de protection collectifs.
  • Des mesures de surveillance de la qualité du milieu de travail et des mesures d’entretien préventif.
  • Les normes d’hygiène et de sécurité spécifiques à l’établissement.
  • Les modalités de mise en oeuvre des autres règles relatives à la santé et à la sécurité du travail dans l’établissement, qui doivent inclure au minimum le contenu des règlements applicables à l’établissement.
  • L’identification des moyens et des équipements de protection individuels qui, tout en étant conformes aux règlements, sont les mieux adaptés pour répondre aux besoins de travailleurs de l’établissement.
  • Des programmes de formation et d’information en matière de santé et sécurité du travail.
27
Q

À LIRE : Les groupes fortement prioritaires

A

Groupe 1
-Bâtiments et travaux publics
-Industrie chimique
-Forêts et scieries
-Mines, carrières et puits de pétrole
-Fabrication de produits métalliques

Groupe 2
-Industrie du bois (sans scierie)
-Industrie du caoutchouc et des produits en matière plastique
-Fabrication de l’équipement de transport
-Première transformation des métaux
-Fabrication de produits minéraux non métalliques

28
Q

À LIRE : Le groupe prioritaire à choix partiel

A

Groupe 3
-Administration publique
-Industrie des aliments et boissons
-Industrie du papier et activités diverses
-Transport et entreposage
-Industrie du meuble et articles d’ameublement

29
Q

À LIRE : Les groupes prioritaires soustraits à l’obligation d’implanter un ou des mécanismes de prévention

A

Groupe 4
-Commerce
-Industries du cuir, du tabac et du textile
-Fabrication de machines (sauf électriques)

Groupe 5
-Autres services commerciaux et personnels
-Communications, transport, énergie et autres services publics
-Imprimerie, édition et activités annexes
-Fabrication des produits du pétrole et du charbon
-Fabrication de produits électriques

Groupe 6
-Industries manufacturières diverses
-Bonneterie et habillement
-Enseignement et services annexes
-Agriculture
-Finances, assurances, et affaires immobilières
-Services médicaux et sociaux
-Chasse et pêche

30
Q

Quels sont les droits généraux des travailleurs selon la LSST ?

A

Droit à des conditions de travail qui respectent la santé

Droit à des services de formation, d’information et de conseil

Droit de recevoir son salaire pendant qu’il se soumet à un examen de santé en cours d’emploi

Droit de bénéficier de services de santé préventifs et curatifs

31
Q

Quels sont les droits ciblés des travailleurs selon la LSST ?

A

LE DROIT ET LE REFUS
- Il est exercé en cas de danger pour la santé et la sécurité du travailleur ou de la santé et la sécurité d’autrui.
- Il n’est pas absolu et doit être exercé avec discernement.

LE DROIT DE RETRAIT PRÉVENTIF DE LA TRAVAILLEUSE ENCEINTE OU QUI ALLAITE
- Il est exercé par la travailleuse pour sa protection personnelle ou pour la protection de son enfant à naître.
- Il nécessite la présentation d’un certificat médical.

LE DROIT DE RETRAIT PRÉVENTIF
- Il est exercé par le travailleur exposé à un contaminant.
- Il ne peut être exercé qu’avec l’appui d’un certificat médical.

32
Q

Quelles sont les obligations du travailleur selon la LSST ?

A

Prendre connaissance du programme de prévention

Se soumettre aux examens de santé exigés

Prendre les mesures nécessaires pour se protéger

Participer à l’élimination des risques

Veiller à ne pas mettre les autres en danger

Collaborer avec le comité de santé et de sécurité

33
Q

À LIRE : Groupe A - Les obligations liées à l’organisation sécuritaire des lieux et du travail

A
  • Voir à ce que les établissements sur lesquels il a autorité soient équipés et aménagés de façon à assurer la protection du travailleur.
  • S’assure que l’organisation du travail de même que les méthodes et les techniques employées pour l’accomplir sont sécuritaires et no portent pas atteindre à la santé du travailleur.
  • Contrôler la tenue des lieux de travail, fournir des installations sanitaires, de l’eau potable, un éclairage, une aération et un chauffage convenables et faire en sorte que les repas pris sur les lieux de travail le soient dans des conditions hygiéniques.
  • Utiliser les méthodes et les techniques visant à déterminer, à contrôler et à éliminer les risques pouvant affecter la santé et la sécurité du travailleur.
  • Fournir un matériel sécuritaire et assurer son maintien en bon état.
34
Q

À LIRE : Groupe B - Les obligations liées à l’adoption de mesures de prévention ciblées

A
  • Prendre les mesures de prévention des incendies prescrites par les règlements.
  • S’assurer que l’émission d’un contaminant ou l’utilisation d’une matière dangereuse ne porte pas atteinte à la santé ou à la sécurité de quiconque sur un lieu de travail.
  • Communiquer aux travailleurs, au comité de santé et de sécurité, à l’association accréditée, au directeur de la santé publique et à la Commission la liste des matières dangereuses utilisées dans l’établissement ainsi que des contaminants qui peuvent y être émis.
  • Fournir gratuitement aux travailleurs tous les moyens et équipements de protection individuels choisis par le comité de santé et de sécurité ou, le cas échéant, les moyens et les équipements de protection individuels ou collectifs déterminés par les règlements, et s’assurer que le travailleur utilise ces moyens et ces équipements durant l’accomplissement de ses tâches.
35
Q

À LIRE : Groupe C - Les obligations liées à des mesures de prévention générales

A
  • Informer adéquatement le travailleur des risques liés à son travail et lui assurer la formation, l’entraînement et la supervision appropriés afin de faire en sorte qu’il détienne l’habileté et les connaissances requises pour accomplir de façon sécuritaire le travail qui lui est confié.
  • Permettre aux travailleurs de se soumettre aux examens de santé en cours d’emploi exigés pour l’application de la LSST et des règlements.
36
Q

À LIRE : Groupe D - Les obligations liées à des mesures d’organisation interne

A
  • Désigner des membres de son personnel chargés des questions de santé et de sécurité et en afficher les noms dans des endroits visibles et facilement accessibles au travailleurs.
  • Afficher, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux travailleurs, les informations qui leur sont transmises par la CNESST et mettre ces informations à la disposition des travailleurs, du comité de santé et de sécurité et de l’association accréditée.
  • Collaborer avec le comité de santé et de sécurité ou, le cas échéant, avec le comité de chantier ainsi qu’avec toute personne chargée de l’application de la LSST et des règlements, et leur fournir tous les renseignements nécessaires.
  • Mettre à la disposition des membres du comité de santé et de sécurité les équipements, les locaux et le personnel administratif nécessaire à l’accomplissement de leurs fonctions.
37
Q

Qu’est-ce que le contrat de travail ?

A

Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennement rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur.

38
Q

Quels sont les éléments constitutifs du contrat individuel de travail ?

A

LA RÉMUNÉRATION
Le salarié ne s’oblige pas à titre gratuit. Son travail doit être rémunéré.

LE TRAVAIL À EFFECTUER
Qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, il doit s’agir d’un travail licite.

LA DURÉE DU TRAVAIL
Le salarié s’oblige pour un temps limité envers son employeur.

LE LIEN DE SUBORDINATION JURIDIQUE
C’est l’employeur qui, entre autres, donne les ordres formels au salarié sur la manière d’effectuer le travail.

39
Q

Quelles sont les particularités du contrat individuel de travail ?

A

(Obligations des deux côtés)

Un contrat à caractère personnel
-Il implique une prestation personnelle du salarié dans l’exécution de son travail.

Un contrat bilatéral
-Il implique, pour les parties, la réciprocité des obligations.

Un contrat à exécution successive
-Il implique que soient exécutées d’une façon continue les obligations qu’il comporte.

Un contrat à titre onéreux
-Il implique, pour les parties, la réciprocité des avantages.

Un contrat d’adhésion
-Il implique souvent que l’employeur fixe de façon unilatérale les conditions de travail du salarié.

40
Q

Quelles sont les obligations de l’employeur selon le Code civil, la Charte québécoise et la Loi sur les normes du travail (LNT) ?

A

EN VERTU DU CODE CIVIL DU QUÉBEC
- Fournir le travail convenu
- Accorder la rémunération prévue
- Protéger le salarié

EN VERTU DE LA CHARTE ET DE LA LNT
- Donner un avis de fin de contrat ou de mise à pied (LNT)
- Traiter les salariés avec respect et protéger leur dignité (Charte québécoise)
- Garantir un milieu de travail exempt de harcèlement (Charte québécoise et LNT)
- Interdire les comportements discriminatoires à l’égard des employés (Charte québécoise)

41
Q

Qu’est-ce qu’un syndicat ?

A

Un groupement de salariés constitué en syndicat professionnel, union, fraternité ou autrement et ayant pour buts l’étude, la sauvegarde et le développement des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses membres et particulièrement la négociation et l’application de conventions collectives.

42
Q

Qu’est-ce qu’une convention collective ?

A

Entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre une ou plusieurs associations accréditées et un ou plusieurs employeurs ou associations d’employeurs.

43
Q

Quelles sont les interdictions découlant de l’article 13 du Code du travail ?

A

Nul ne doit user d’intimidation ou de menaces pour qu’un salarié s’abstienne de devenir membre d’un syndicat.

Nul ne doit user d’intimidation ou de menaces pour qu’un salarié cesse d’être membre d’un syndicat.

Nul ne doit user d’intimidation ou de menaces pour qu’un salarié adhère à un syndicat en formation.

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