Examen 2

Question 1

Qu’est-ce que la Charte des droits et libertés de la personne du Québec ?

Answer 1

Détermine quelles sont les pratiques discriminatoires interdites au moment de l’embauche et pendant toute la période de l’emploi au cours de laquelle subsistent les relations individuelles de travail.

Question 2

Qu’est-ce que la Loi sur les normes du travail ?

Answer 2

Précise quelles sont les normes minimales du travail qu’un employeur doit respecter et en deçà desquelles il ne peut contraindre les salariés à travailler.

Question 3

Quelles sont les différents motifs de discrimination tels qu’énoncé dans la Charte ?

Answer 3

• Aux attributs physiques d’une personne
  Race, Couleur de peau, Sexe, Handicap, Moyen pour pallier un handicap, Grossesse, etc.
• Aux caractéristiques individuelles d’une personne
  Langue, Origine ethnique ou nationale, Identité ou expression de genre, Orientation sexuelle, Âge, etc.
• À l’environnement social d’une personne
  Condition sociale, État civil, etc.
• Aux convictions d’une personne
  Religion, Convictions politiques, etc.

Question 4

Qu’est-ce que la discrimination ?

Answer 4

Distinction, exclusion ou préférence qui ont pour effet de détruire ou de compromettre le droit d’une personne à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, de ses droits et libertés.

Question 5

Quels sont les comportements néfastes liés à la discrimination et leur effet ?

Answer 5

Les comportements néfastes sont :
- LA DISTINCTION
- L’EXLUSION
-LA PRÉFÉRENCE

Leur effet : Détruire ou compromettre le droit d’une personne à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, de ses droits et libertés.

Question 6

LES MOTIFS DE DISCRIMINATION INTERDITS SELON L’ARTICLE 10 DE LA CHARTE.

Answer 6

Âge - Condition sociale - Convictions politiques - État civil - Grossesse - Handicap - Moyen de pallier un handicap - Langue - Orientation sexuelle - Race, couleur, origine ethnique ou nationale - Religion - Sexe - Identité ou expression de genre

Question 7

Qu’est-ce qu’un exigence essentielle ?

Answer 7

Ensemble des connaissances, des habiletés et des attitudes qui se traduisent dans des comportements observables jugés essentiels à l’exécution des tâches liées à un poste.

Question 8

Quelles sont les trois questions ouvrant droit à une enquête de la Commission ?

Answer 8

1. Un droit reconnu par la Charte a-t-il été brimé ? Oui = prochaine étape Non = Stop l’enquête
2. Ce droit brimé révèle-t-il bien d’un motif de discrimination énuméré à l’article 10 de la Charte ? Oui = prochaine étape Non = Stop l’enquête
3. La victime présumée a-t-elle subi un préjudice matériel, moral ou les deux ? Oui = La cause sera entendue Non = Stop l’enquête

Question 9

Qu’est-ce que le licenciement collectif ?

Answer 9

Cessation d’emploi du fait de l’employeur, y compris une mise à pied pour une durée de six mois ou plus, qui touche au moins 10 salariés d’un même établissement, au cours d’une période de deux mois consécutifs.

Question 10

Qu’est-ce que le harcèlement psychologique ?

Answer 10

Conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Question 11

Quelles sont les étapes du processus de la dotation en RH ?

Answer 11

Après l’analyse de poste -
1. Recrutement - choix des sources - choix des techniques - évaluation du processus de recrutement
2. Sélection - présélection (peut amener aussi les candidatures non retenues) - entrevue - tests psychométriques - vérification des références - offre d’emploi - tests médicaux - candidatures retenues
3. Accueil - intégration
4. Évaluation du processus de dotation

Question 12

Quelles sont les étapes du processus de recrutement ?

Answer 12

Détermination des besoins en main-d’oeuvre :
-Exigences liées au poste
-Exigences liées à l’organisation
-Exigences liées à la personne

Étape 1.1 - Choix des sources de recrutement :
-Les sources internes
-Les sources externes

Étape 1.2 - Choix des techniques de recrutement :
-Le recrutement à l’interne
-Le recrutement à l’externe

Étape 1.3 - Évaluation de l’efficacité du processus de rendement

Question 13

Quelles sont les exigences de l’emploi ?

Answer 13

EXIGENCES LIÉES AU POSTE :
(Définition) Inventaire des habiletés indispensables ou souhaitables chez l’employé pour l’exécution de ses tâches.
(Description) Les exigences liées au poste, qui ont été définies au moment de son analyse et qui correspondent aux connaissances et aux habiletés requises pour l’exécution adéquate des tâches déterminées dans la description du poste.
(Exemples) L’expérience, les diplômes, le niveau de responsabilité.

EXIGENCES LIÉES À L’ORGANISATION :
(Définition) Inventaire des conditions particulièrement rattachées au poste, dont il faut tenir compte pour que l’employé évolue normalement dans son milieu de travail.
(Description) Les exigences liées à l’organisation, c’est-à-dire que les candidats doivent partager les valeurs propres à la culture de l’organisation et être en mesure de s’adapter au style de leur superviseur direct.
(Exemples) L’horaire de travail, les déplacements, le rythme de travail ou la réalisation de quotas. Ou encore la pression exercée par les collègues de travail ou le style d’autorité du superviseur.

EXIGENCES LIÉES À LA PERSONNE :
(Définition) Inventaire des traits de personnalité nécessaires ou souhaités chez l’employeur pour l’exécution des tâches.
(Description) Les exigences liées à la personne, soit sa personnalité, ses champs d’intérêts ou ses préférences.
(Exemples) Les qualités concernant l’établissement de relations interpersonnelles, la capacité de travailler en équipe, l’esprit d’initiative, le leadership, voire l’esprit d’entreprise.

Question 14

Quels sont les choix des sources de recrutement ?

Answer 14

Les chois des sources de recrutement :

Facteurs influençant le choix de la source ;
-Catégorie d’employés recherchés
-Urgence de la situation
-Réputation de l’entreprise
-Vigueur de la compétition

Soit : Recrutement interne (effet domino) OU Recrutement externe

Question 15

Quelle est la marque employeur ?

Answer 15

Positionnement distinctif d’une entreprise qui lui permet de se démarquer de la concurrence et d’attirer ainsi les candidats les plus talentueux.

Question 16

Quels sont les avantages et inconvénients du recrutement interne ?

Answer 16

AVANTAGES :
-Candidats déjà familiarisés avec la philosophie et la culture de l’entreprise.
-Moins coûteux
-Meilleure connaissance des candidats
-Détails plus courts
-Source de motivation pour les employés
-Accueil et intégration des employés simplifiés

INCONVÉNIENTS :
-Risques d’insatisfaction chez les employés non retenus
-Compétence pouvant ne pas exister à l’interne
-Nécessité de recruter pour pourvoir le poste de l’employé promu
-Absence d’idées nouvelles
-Possibilité de favoritisme

Question 17

Quels sont les avantages et inconvénients du recrutement externe ?

Answer 17

AVANTAGES :
-Formation et expérience différentes des candidats, qui permettent à l’entreprise de se renouveler
-Candidats qui connaissent parfois les concurrents et leur philosophie
-Candidats qui peuvent maîtriser des technologies nouvelles

INCONVÉNIENTS :
-Difficulté de colliger des renseignements précis et fiables sur les candidatures
-Frustration des employés non sélectionnés
-Coût du recrutement bien sûr plus élevé

Question 18

Quelles sont les techniques de recrutement ?

Answer 18

À L’INTERNE :
-Affichage de poste
-Organigramme prévisionnel
-Recommandations des employés
-Répertoire des compétences
-Rappel d’un employé

À L’EXTERNE :
-Les médias traditionnels
-Les médias sociaux
-Le recrutement en ligne
-Les banques informatisées des candidats
-Les bureaux de placement publics
-Les bureaux de placement privés
-Les chasseurs de têtes
-Les agences de placement temporaire
-Les candidatures non sollicitées
-Le réseau de relation personnelles et professionnelles
-Les journées porte ouvertes et les visites d’entreprise
-Les salons, les expositions, les séminaires et les congrès
-Les associations professionnelles, les établissements d’enseignement et les organismes et développement économique

Question 19

Quels sont les objectifs du programme de rémunération ?

Answer 19

• Faciliter la réalisation des objectifs stratégiques
• Attirer et conserver des candidats de qualité
• Favoriser la conciliation travail-vie personnelle
• Récompenser les employés performants et renforcer le travail d’équipe

-Assurer l’équité salariale et respecter les lois en vigueur

• Contrôler les coûts de la main-d’oeuvre
• S’aligner sur le marché

Question 20

Qu’est-ce qu’un emploi atypique ?

Answer 20

Emploi autre qu’un emploi salarié permanent et à temps plein.

Question 21

Quels sont les problèmes concernant les programmes de rémunération ?

Answer 21

• Problème lié au niveau de rémunération et aux écarts entre certains emplois

-Problème lié à la progression de la proportion des emplois atypiques et à temps partiel

• Problème lié à la capacité de payer de certaines organisations
• Problème lié à certaines pratiques des employeurs
• Problème lié à l’équité salariale

Question 22

Qu’est-ce que l’équité individuelle du programme de rémunération ?

Answer 22

L’équité individuelle est l’équivalence entre l’apport des employés et des récompenses par l’employeur.

Question 23

Qu’est-ce que l’équité externe du programme de rémunération ?

Answer 23

L’équité externe consiste à ce que chaque employés aient les même tâches.

Question 24

Qu’est-ce que l’équité interne du programme de rémunération ?

Answer 24

L’équité interne consiste à ce que chaque employés aient le même employeurs, donc le même ratio de récompenses et apport.

Question 25

Quelles sont les variables qui influent sur le niveau et la structure de rémunération ?

Answer 25

• Le marché du travail
• Les variations du coût de la vie
• Les politiques gouvernementales
• La capacité de payer de l’organisation
• La productivité
• La force syndicale

Question 26

Quel est le contenu de la rémunération ?

Answer 26

RÉMUNÉRATION GLOBALE

Pécuniaire
*Rémunération directe ;
-Salaire de base
-Prime pour heures supplémentaires
-Primes de rendement
-Primes diverses
*Rémunération indirecte ;
-Régimes de sécurité du revenu
-Paiement des heures non travaillées
-Services aux employés

OU

Non pécuniaire
*Contenu du travail
-Reconnaissance sociale
-Travail intéressant
-Possibilité de croissance
-Possibilité de réalisation
*Contexte du travail
-Sécurité d’emploi
-Style de supervision
-Contexte harmonieux
-Équipement adéquat
-Objectifs clairs

Question 27

Qu’est-ce que la discipline ?

Answer 27

Activité de gestion qui comprend un ensemble de mesures permettant d’assurer le respect des règles établies et des normes de comportement connues et acceptables en vue d’obtenir de l’employé une plus grande collaboration et une meilleure efficacité

Question 28

Quelles sont les composantes de la discipline ?

Answer 28

• Formation
• Soutien
• Avertissement
• Sanction

Question 29

Quels sont les droits et les attentes des employés ?

Answer 29

• Mesures respectant les lois, la charte des droits et libertés de la personne, les politiques de l’organisation et la convention collective
• Application uniforme et prévisible des mesures
• Proportionnalité de la mesure et de la faute
• Droit à l’explication du principe de gradation des mesures disciplinaires
• Droit de connaître les faits reprochés et possibilité de donner leur version des faits
• Prise en considération du dossier de l’employé et des circonstances entourant les faits
• Droit d’en appeler

Question 30

Quels sont les manquements appelant une mesure disciplinaire ?

Answer 30

Manquement volontaire -
Exécution du travail (ex; non-respect des règles), Attitude de l’employé (ex; nonchalance au travail), Comportement personnel de l’employé (ex; insubordination, vol, fraude) -
Mesure disciplinaire

Question 31

Quels sont les manquements appelant une mesure administrative ?

Answer 31

Manquement involontaire -
Incapacité physique ou mentale (ex; maladie, handicap, alcoolisme, toxicomanie), Incapacité professionnelle (ex; perte du permis de conduire ou d’un droit d’exercice lié à l’exécution du travail), Incompétence (ex; non-acquisition des connaissances liées à l’emploi en raison d’une formation inadéquate ou d’un changement d’affectation) -
Mesure administrative

Question 32

Comment déterminer la sévérité de la sanction ?

Answer 32

Étape 1. L’analyse de la situation
-Le superviseur doit avoir l’aperçu le plus complet possible de la situation
-Il doit colliger un ensemble de données dont il tiendra compte lors du choix de la mesure à prendre
-Il doit rencontrer l’employé ou les employés en cause de leur demander leur version des faits
-Il doit être à l’écoute : il ne doit pas porter de jugement ni se mettre en colère

Étape 2. La détermination préliminaire de la sanction
-Il a fait l’analyse approfondie de toutes les données
-Il doit déterminer si une sanction disciplinaire s’impose et en établir la sévérité
-Il doit tenir compte de la gravité de la faute et des décisions qui ont été prises antérieurement dans des situations semblables

Étape 3. L’analyse de la profondeur du dossier de l’employé
-Il doit analyser uniquement le comportement, l’incident ou la situation
-Il doit s’assurer que l’employé, de façon délibérée, a adopté un comportement s’écartant des normes de l’organisation ou a enfreint un règlement
-Il doit aussi vérifier si cette règle existe et si elle aurait dû être connue de l’employé : il ne faut pas tenir compte des règles tacites, qui ne sont jamais exprimées clairement

Étape 4. La détermination finale de la sanction
-Il doit vérifier la pratique dans l’ensemble de l’organisation au cours des dernières années
-La sévérité de la sanction peut être amoindrie ou renforcée eu égard au dossier de l’employé et aux circonstances atténuantes ou aggravantes

Question 33

Qu’est-ce que l’approche préventive de l’application de la discipline ?

Answer 33

Selon l’approche préventive, l’organisation doit définir ses politiques, ses méthodes. ses règles et ses objectifs, les communiquer à ses employés et en faire la promotion. Pour bien comprendre les valeurs prônées par l’organisation, l’employé doit connaître l’historique de cette dernière, ses processus de travail, le style de leadership qu’elle exerce, les interactions entre les différents services et les personnes et ainsi de suite. L’organisation doit expliquer clairement tout ses éléments à son personnel, et le moment idéal pour le faire est tout de suite après l’embauche d’un employé. En encourageant celui-ci à respecter les normes de l’organisation, elle incite également à s’autodiscipliner.

Question 34

Qu’est-ce que l’approche constructive de l’application de la discipline ?

Answer 34

L’approche constructive implique une démarche précise auprès des employés présentant des problèmes de comportement ou de non-respect des règles de l’organisation. Elle regroupe des aspects de la discipline préventive et de la discipline punitive. Elle apprend à l’employé à s’autodiscipliner, et l’intervention du superviseur n’a lieu qu’après qu’un geste a été posé.

Question 35

Qu’est-ce que l’approche punitive de l’application de la discipline ?

Answer 35

L’approche punitive ou corrective privilégie le respect des règles. Tout comportement qui n’est pas conforme aux attentes du superviseur et de l’organisation, compte tenu des règles établies, doit être sanctionné. Autrement, la non-sanction de ces comportements risquerait d’entraîner l’indiscipline et même de nuire aux employés qui respectent spontanément les normes. Cette approche comporte un élément de réprobation, mais elle vise aussi l’exemplarité. La sanction chercher à susciter l’acceptation des règles par l’employés déviants et à démontrer que le refus persistant d’y adhérer de la part d’un membre du personnel obligera l’organisation à se séparer de ces derniers. Les objectifs sont généralement de corriger les contrevenants, d’inciter les autres employés à respecter les règles et de maintenir la cohérence et l’efficacité des normes en place.

Question 36

Explique l’employé : Le char d’assaut

Answer 36

DÉFINITION :
C’est un individu que le superviseur sent venir cinq minutes avant son arrivée. Il pénètre dans le bureau sans frapper, interrompt l’activité dans laquelle le superviseur est engagé et lui fait part de ses commentaires, le plus souvent désobligeants. Il occupe tout l’espace, puit, sans avertir, il retourne dans son bureau, ou peut-être se dirige-t-il vers une autre victime ? C’est un être qui cultive le conflit, qui est souvent en colère, désagréable et agressif. Ses collègues de travail ont beaucoup de mal à le supporter.

Gestes à éviter :
-Prendre ses attaques à titre personnel
-Justifier son propre point de vue
-Accepter une interruption, une charges de l’employé

Gestes à poser :
-S’Imposer avec fermeté
-Demander si tout est dit
-Lui indiquer alors que l’on prend bonne note de la situation et que la réponse lui parviendra dans les plus brefs délais
-L’Interpeler par son nom de façon répétée
-Répéter le point essentiel de l’attaque de l’employé afin de montrer qu’on l’a écouté
-Laisser la porte ouverte à l’employé, mais aux conditions et au moment fixés par le superviseur
-Accepter le fait et convaincre l’employé que son point de vue sera pris en considération à l’avenir

Question 37

Explique l’employé : Le génie en herbe

Answer 37

DÉFINITION :
Type d’employé extrêmement compétent et très sûr de lui. Il veut obtenir des résultats, mais son désir de faire avancer les choses le ferme à toute nouvelle approche. La moindre interrogation est perçue comme une remise en question de ses compétences. Lorsque des questions sont posées à ces individus, ils sondent les motifs qui se trouvent derrière elles. Ces employés considèrent que se tromper est la pire des humiliations. C’est pourquoi ils n’admettent que rarement leurs torts ; ils préfèrent, au contraire, manipuler les autres et les contrôler.

Gestes à éviter :
-Entrer en compétition avec l’employé en ce qui concerne ses compétences
-Confronter les assertions de cet employé avec les opinions d’un autre expert.

Gestes à poser :
-Connaître son dossier à fond, car l’employé cherchera la moindre faille dans l’argumentation du superviseur
-Utiliser les arguments et les critères de l’employé lorsqu’il présente sa proposition, afin d’obtenir son attention
-Présenter indirectement sa proposition, en insistant sur l’incertitude qu’il habite
-Employer l’interrogation plutôt que l’affirmation afin d’éviter que l’employé ne remette immédiatement en question sa proposition
-Renoncer à sa confrontation et imposer carrément sa solution

Question 38

Explique l’employé : Le béni oui oui

Answer 38

DÉFINITION :
Acceptent toutes les demandes de collaboration afin de s’attirer la sympathie des gens, mais qui ne se concentrent pas assez sur la tâche à accomplir. Puisque le désir de plaire est ce qui gouverne avant tout, le béni oui oui est complètement désorganisé, n’ayant aucun contrôle sur son horaire de travail. Lorsqu’il ne peut remplir toutes ses promesses, il en est sincèrement désolé, sans pour autant se sentir coupable : se sont les autres, selon lui, qui sont responsables de son retard. Il souhaite simplement trouver quelqu’un qui corrigera la situation qu’il a lui-même créée.

Gestes à éviter :
-Tenter de culpabiliser
-Accepter ses promesses encore plus irréalistes

Gestes à poser :
-Établir un contexte de travail ou d’honnêteté prime : une promesse est une promesse
-Apprécier son honnêteté, car elle permet aux autres de réagir immédiatement, ce qui serait impossible à faire une heure avant l’expiration du délai
-Profiter de l’occasion où l’employé prend un engagement pour lui apprendre à faire de la planification
-S’assurer que l’engagement que prend cet employé est sérieux et que celui-ci tiendra sa parole
-Illustrer les conséquences négatives du non-respect d’un engagement