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Psycho sociale appliquée > Examen 1 > Flashcards

Examen 1 Flashcards

1
Q

Quelle est la définition de la psychologie sociale ?

A

Comment les gens sont influencés par la présence réelle, imaginaire ou implicite d’autrui

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2
Q

Pourquoi dit-on que la démarche de la psychologie sociale est une étude scientifique qui s’est développée selon une double perspective ?

A
  • expérimentale : qui construit des dispositifs de production des connaissances à travers la mise en place d’expérimentations
  • appliquée : ayant pour visée une analyse de certains problèmes ou phénomènes sociaux, en vue de promouvoir un changement des comportements de la situation
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3
Q

Qu’est-ce que la psychologie sociale appliquée ?

A

L’application des méthodes, des théories, des résultats de recherche en psychologie sociale, en vue de comprendre ou de solutionner des problèmes sociaux

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4
Q

Quelle est la différence entre la psychologie sociale fondamentale, applicable et appliquée ?

A
  • Fondamentale : comprendre l’influence d’autrui
  • Applicable : comprendre un vrai problème
  • Appliquée : résoudre un vrai problème
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5
Q

Sur quoi porte l’ambiguïté sur la définition de la psychologie sociale appliquée ?

A

Certaines recherches sont faites pour comprendre les problèmes de la vraie vie, mais pas pour trouver des solutions.

Plusieurs sont plus stricts : appliquée si la recherche veut résoudre des problèmes (tester la solution)

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6
Q

Qui est le père de la psychologie sociale appliquée ? en quelles années ? comment se décrit-il ?

A 
Kurt Lewin (1890-1947) : surtout entre 1930-1940, se dit faiseur de recherche-action
« Les psychologues doivent s’intéresser aux problèmes de la société et s’efforcer d’utiliser la discipline pour améliorer les conditions de vie »
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7
Q

Quelle recherche marquante a fait Lewin, en quelle année, et quel est le résultat ?

A

1947 : dynamique de groupe VS modification des habitudes alimentaires durant la 2ème guerre mondiale

groupe actif et passif quant aux habitudes alimentaires (manger les viscères de boeuf)

résultat : actif = 32% ont servi des viscères VS passif = 3%

  • Avec sa théorie des champs, il dit : « plusieurs habitudes sont difficiles à changer, car formées et supportées par le contexte social »
  • Pour changer des habitudes personnelles, il y aura de la résistance venant de l’entourage donc, doit changer aussi le groupe social
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8
Q

Quelle est la différence entre l’approche fondamentale et appliquée quant aux buts ?

A

fondamentale :
Accroitre connaissance
Relations entre les variables
Déterminer les causes

appliquée : 
Solutionner les problèmes
Effets plus étendus
Prédiction*
Ex : sélection de personnel, utilisation de tests pour prédire la capacité d’un candidat à faire le travail
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9
Q

Quelle est la différence entre l’approche fondamentale et appliquée quant aux activités ?

A

fondamentale :
Développement de théories
Tests de théories

appliquée :
Développement de programme (plan d’action, intervention)
Évaluation de programme

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10
Q

Quelle est la différence entre l’approche fondamentale et appliquée quant au contexte ?

A 
fondamentale :
Université/laboratoire
Pas limité par le temps
Programme de recherche longue durée
Décidé par le chercheur
Peu conscience des coûts
Procédures flexibles
Thèmes fixes
Unidisciplinaire
Structure autonome

appliquée :
Industries & affaires / dans le milieu
Limites de temps (certain cadre de temps)
Programme de recherche courte durée
Décidé par le client (c’est le client qui vient au chercheur, ne vient pas de nous d’habitude)
Très conscient des coûts (investissement financier pour le client) – pas mêmes enjeux chercheurs/client
Procédures inflexibles
Thèmes variables
Multidisciplinaire : problème encré dans la société, peut avoir plusieurs lectures du problème
Organisation hiérarchique – patron et les autres

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11
Q

Quelle est la différence entre l’approche fondamentale et appliquée quant aux méthodologies ?

A 
fondamentale :
Expérimental
Haute précision
Accent sur le comportement
Méthode unique
Un seul niveau d’analyse
Accent sur les causes
Validité interne
appliquée :
Quasi expérimental : ne peut pas choisir à qui j’applique la variable
Faible précision
Souvent mesures d’auto-enregistrement
Méthodes multiples
Multiples niveaux
Accent sur les effets
Validité externe
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12
Q

les types de méthodologies se séparent sur un cadran, quels sont les 4 composantes ?

A
  • savoir fondamental
  • savoir appliqué
  • terrain
  • laboratoire
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13
Q

pourquoi dit-on que la recherche est peu contrôlée ?

A
  • Possible nouveau domaine de recherche
  • Possibles méthodes plus ou moins appropriées
  • Ressources disponibles modestes (salaire, instruments, etc.)
  • Temps important et délai souvent court : chercher la réponse la plus probable, non pas LA réponse
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14
Q

quelles sont les meilleures perspectives en psychologie sociale appliquée ?

A
  • professeur d’université qui peut travailler sur des mandats spécifiques
  • psychologie industrielle et organisationnelle (découle de la psychologie sociale appliquée)
  • emplois de conseiller
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15
Q

vrai ou faux : une carrière spécialisée en psychologie sociale appliquée est peu probable

A

vrai

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16
Q

vrai ou faux : l’embauche dans certains secteurs spécifiques du gouvernement est assez probable

A

faux : plutôt rare au Québec

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17
Q

quels sont les résultats recherchés des psychologues sociaux appliqués ?

A
  • Amélioration d’une quelconque injustice sociale
  • Amélioration de la qualité de vie
  • Découverte de processus ou de procédés plus efficaces et productifs
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18
Q

quels sont les critères/enjeux de l’application en psychologie ?

A
  • Elles doivent avoir un arrière-plan théorique et méthodologique solide construit à l’aide d’expérimentations
  • Appliquer nécessite une analyse serrée et complexe du contexte d’insertion sociale de l’événement ou de la situation étudiée
  • Appliquer suppose une compétence à concevoir et à mettre en œuvre des propositions concrètes de modification du système étudié, et à appréhender les conséquences de cette modification
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19
Q

nommez un modèle de travail en psychologie sociale appliquée et quelles sont ses étapes ?

A

le modèle du cycle complet de Cialdini (1980)

  1. observations naturelles
  2. recherche expérimentale en laboratoire pour tester l’hypothèse
  3. si l’hypothèse est confirmée, on utilise des recherches appliquées pour retester
  4. s’il y a lieu, raffinement de la théorie
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20
Q

décrivez la démarche de l’ingénierie psychosociale

A
  1. évaluer le problème
  2. conceptualiser une solution alternative
  3. établir un plan d’action
  4. appliquer le plan d’action
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21
Q

quels sont les différents secteurs de pratique en psychologie du travail et des organisations ?

A
  • Diagnostic et développement organisationnel (DO)
  • Formation et coaching du personnel-cadre, professionnel ou technique
  • Dotation et évaluation du potentiel
  • Aide aux employés et santé psychologique au travail
  • Gestion des carrières et la réaffectation
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22
Q

À quel secteur de pratique la tâche suivante est-elle associée ? - Recherche et développement de nouvelles méthodes d’entrevues, de mesures et d’évaluation

A

secteur 3 - Dotation et évaluation du potentiel

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23
Q

À quel secteur de pratique la tâche suivante est-elle associée ? - Entrainement du personnel (formation)

A

secteur 2 - Formation et coaching du personnel-cadre, professionnel ou technique

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24
Q

À quel secteur de pratique la tâche suivante est-elle associée ? - Élaborer et mettre en place des programmes de gestion

A

secteur 1 - Diagnostic et développement organisationnel (DO

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25
Q

À quel secteur de pratique la tâche suivante est-elle associée ? - Améliorer la satisfaction au travail et la motivation

A

secteur 1 - Diagnostic et développement organisationnel (DO

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26
Q

À quel secteur de pratique la tâche suivante est-elle associée ? - Engagement du nouveau personnel

A

secteur 3 - Dotation et évaluation du potentiel

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27
Q

À quel secteur de pratique la tâche suivante est-elle associée ? - Évaluation de la tâche

A

secteur 1 - Diagnostic et développement organisationnel (DO

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28
Q

À quel secteur de pratique la tâche suivante est-elle associée ? Résolution de conflits structurels/intrapersonnels

A

secteur 1 - Diagnostic et développement organisationnel (DO

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29
Q

à quel secteur de pratique en psychologie du travail et des organisations l’énoncé suivant fait-il référence ? : résolution de problème relatif à l’organisation du travail, peut avoir une intervention individuelle qui se fasse, mais plus dans le but de résoudre un problème qui concerne l’organisation (ex. je voudrais changer le modèle de communication de mon organisation, j’ai un problème de communication à résoudre. Pourrait être changer la structure d’une organisation)

A

Diagnostic et développement organisationnel (DO)

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30
Q

à quel secteur de pratique en psychologie du travail et des organisations l’énoncé suivant fait-il référence ? : fermeture d’entreprise, on soutient les employés en perte d’emploi, identifier s’il y a des employés actuels capable de prendre un poste avant de l’afficher

A

Gestion des carrières et la réaffectation

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31
Q

à quel secteur de pratique en psychologie du travail et des organisations l’énoncé suivant fait-il référence ? : programmes d’aide, psychothérapie offerte aux employés, le psychologue peut monter le programme d’aide

A

Aide aux employés et santé psychologique au travail

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32
Q

à quel secteur de pratique en psychologie du travail et des organisations l’énoncé suivant fait-il référence ? : le psychologue voit à ce que la formation soit fait

A

Formation et coaching du personnel-cadre, professionnel ou technique

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33
Q

à quel secteur de pratique en psychologie du travail et des organisations l’énoncé suivant fait-il référence ? : embauche du personnel, l’évaluation du personnel en emploie, le psychologue participe aux différentes évaluations

A

Dotation et évaluation du potentiel

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34
Q

à quoi touchent les interventions en DO ?

A
  • processus humains (composantes informelles)

- la structure (composantes formelles)

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35
Q

vrai ou faux : les processus humains comprennent des composantes informelles

A

vrai

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36
Q

quelles sont les composantes de la structure en DO ?

A
  • sommet stratégique
  • techno-structure
  • élément médian
  • personnel fonctionnel
  • centre opérationnel
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37
Q

à quelle composante de la structure en DO l’employé suivant correspond-t-il ? : équipes techniques qui aident le centre opérationnel à faire son travail (ex. centre informatique à l’université), unités à part comme le service des finances

A

techno-structure

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38
Q

à quelle composante de la structure en DO l’employé suivant correspond-t-il ? : le patron (la haute direction, ex. recteur)

A

sommet stratégique

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39
Q

à quelle composante de la structure en DO l’employé suivant correspond-t-il ? : les gens qui produisent ce pourquoi l’entreprise existe, la production (ex. la caissière au Mcdo, les cuisiniers, les employés qui produise le bien/service, les départements à l’université)

A

centre opérationnel

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40
Q

à quelle composante de la structure en DO l’employé suivant correspond-t-il ? : petits boss, cadres intermédiaires, circuit par lequel la communication formelle (ex. courriel avec qui on communique)

A

élément médian

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41
Q

à quelle composante de la structure en DO l’employé suivant correspond-t-il ? : souvent des sous-contractant (ex. le personnel de la cafétéria, service de santé)

A

personnel fonctionnel

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42
Q

quels sont les différents mécanismes de coordination en DO ?

A
  • Supervision directe
  • Ajustement mutuel
  • Standardisation des qualifications
  • Standardisation des procédés de travail
  • Standardisation du produit/du résultat
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43
Q

à quel mécanisme de coordination en DO l’énoncé suivant fait-il référence ? : pas toujours besoin de se référer à un patron, qui assure une qualité de service (ex. à l’université, fait une qualification et ensuite on les laisse travailler)

A

Standardisation des qualifications

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44
Q

à quel mécanisme de coordination en DO l’énoncé suivant fait-il référence ? : tous les produits finaux doivent être identiques, le produit final doit corresponde aux critères (ex. grosseurs des poulets pour un restaurant)

A

Standardisation du produit/du résultat

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45
Q

à quel mécanisme de coordination en DO l’énoncé suivant fait-il référence ? : accès au cadre directement, patron se réfère à chaque employé

A

Supervision directe

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46
Q

à quel mécanisme de coordination en DO l’énoncé suivant fait-il référence ? : ex. en chirurgie, les chirurgiens peuvent prendre une décision entre eux, ne pas avoir toujours à se référer au cadre

A

Ajustement mutuel

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47
Q

à quel mécanisme de coordination en DO l’énoncé suivant fait-il référence ? : suivre à la lettre les consignes de l’auteur, on applique les procédés de travail, la procédure est standardisée

A

Standardisation des procédés de travail

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48
Q

quel est le domaine le plus étudié en psychologie sociale appliquée ?

A

la satisfaction au travail

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49
Q

quelles sont les théories sur le thème de la satisfaction au travail ?

A
  • théories de l’attente
  • théories du besoin
  • théories de la valeur
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50
Q

dans la satisfaction au travail, à quels secteurs nous sommes-nous intéressés ?

A
  • le travail lui-même
  • les conditions de travail
  • les relations interpersonnelles
  • les variables personnelles
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51
Q

sur quoi la satisfaction au travail a de l’impact ?

A
  • productivité
  • absentéisme
  • roulement de personnel
  • santé physique et mentale
  • satisfaction générale
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52
Q

que démontrent les études quant à l’impact de la satisfaction au travail sur la productivité ?

A

les études démontrent que les gens productifs étaient plus satisfaits. C’est la productivité qui rend satisfait et non la satisfaction qui rend productif.

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53
Q

quelle est la relation entre la satisfaction au travail et l’absentéisme ?

A

relation négative entre l’absentéisme et la satisfaction au travail – si je suis satisfait je ne m’absente pas, si je ne suis pas satisfait je m’absente plus. Les études ne s’entendent pas toutes – on ne peut pas conclure de façon claire. Dans la vraie vie, certains milieux offrent des congés de maladie non remboursés, donc les gens vont en profiter et les prendre. Statistiques dépendent de la philosophie du milieu. – beaucoup de présentéisme

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54
Q

quel est le lien entre la satisfaction au travail et le roulement de personnel ?

A

lien entre le roulement de personnel et la satisfaction au travail est assez clair. Relation négative : quand la satisfaction diminue, le roulement de personnel augmente.

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55
Q

quelles sont les raisons autres que la satisfaction au travail qui explique le roulement de personnel ?

A
  • salaire trop faible
  • peu de possibilité de promotion
  • contenu de la tâche elle-même
  • l’encadrement/supervision
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56
Q

quelles sont les théories qui expliquent le lien entre la satisfaction au travail et la satisfaction générale ? quelle est la plus crédible ?

A
  • Théorie de la compensation : si je ne suis pas satisfait au travail, je vais compenser dans d’autres sphères de ma vie
  • Théorie du débordement : insatisfaction au travail va perturber les autres aspects de ma vie

Les recherches les plus valables tendent vers la théorie du débordement

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57
Q

dans la division du travail, que comprend les tâches ?

A
  • la spécialisation des tâches

- l’élargissement des tâches

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58
Q

la répartition des tâches a des conséquences sur quoi ?

A
  • productivité
  • satisfaction au travail
  • motivation
  • santé psychologique
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59
Q

quels sont les facteurs qui justifient l’augmentation de la taille des unités ?

A
  • la standardisation
  • la similarité entre les tâches accomplies à l’intérieur d’une unité donnée
  • Le besoin d’autonomie et de réalisation personnelle ressenti par les membres de l’unité
  • Le besoin de réduire les distorsions des informations ascendantes et descendantes
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60
Q

quels sont les facteurs qui justifient la diminution de la taille des unités ?

A
  • Le besoin de supervision directe
  • Le besoin d’ajustement mutuel entre les tâches complexes et interdépendantes
  • Le volume de travail qui incombe au supérieur en dehors de la supervision directe
  • Le besoin qu’ont les membres de l’unité d’avoir fréquemment accès à leur supérieur pour conseil/avis
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61
Q

quelle est la mission de la formation en milieu de travail ?

A

Former à de nouvelles tâches et de nouvelles responsabilités

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62
Q

pourquoi dit-on que la formation en milieu de travail agit comme mécanisme d’adaptation interne et externe ?

A

interne : dans l’entreprise – l’entreprise elle-même qui décide d’apporter des changements

externe : la mondialisation qui force les entreprises à s’ajuster – vient d’une réalité hors de l’entreprise

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63
Q

qu’est-ce que le coaching ?

A

La personne qui accompagne un employé pour l’aider à développer des habiletés (ex. un coach peut m’aider à apprend à déléguer) une personne qui connaît bien le contexte recherché, expérience dans l’habileté à développer

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64
Q

quelles sont les caractéristiques / définition du coaching ?

A

Accompagnement individuel
Mais activité de soutien liée à la formation
Répond à des besoins particuliers de développement et d’amélioration des compétences requises pour un poste, à court ou à moyen terme
Accompagnement essentiellement dans l’action : s’appuyer sur ce qui se passe dans l’entreprise, de façon concrète

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65
Q

quelles sont les caractéristiques / définition du mentorat ?

A

Aide personnelle, volontaire et gratuite
À caractère confidentiel
Apporté sur une longue période par un mentor (parrain)
Pour répondre aux besoins particuliers du mentoré
En fonction d’objectifs liés à son développement personnel et professionnel (pas nécessairement son aptitude, plus son intégration)
Je n’aide pas à développer une compétence spécifique, pas de façon technique (ex. aide à l’intégration) présent si j’ai des questions. Souvent pas rémunéré, plus des séniors

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66
Q

quelle est la différence entre le coaching et le mentorat ?

A

coaching :
D’abord axé sur le savoir-faire
Apprentissages reliés à la tâche, aux responsabilités et ensuite, sur les possibilités de développement.
But ultime : la maitrise de compétences en rapport direct avec la tâche à accomplir

mentorat :
D’abord axé sur le savoir-être
Attitudes et comportements, et ensuite sur les savoirs et le savoir-faire.
But final : l’acquisition d’autonomie et de confiance en soi

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67
Q

dans la maitrise de Nathalie Caron, quels sont les facteurs qui ont eu des améliorations ?

A
  • sentiment d’efficacité personnelle

- le stress

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68
Q

à quoi réfère la définition suivante ? : nouveau poste plus complexe, avec un pouvoir plus grand, un statut ou un salaire accru ex. employé vers gérant

A

promotion

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69
Q

à quoi réfère la définition suivante ? : décision prise sur un nouvel employé et intégration dans les nouvelles fonctions – quand j’arrive dans un nouveau milieu

A

embauche

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70
Q

à quoi réfère la définition suivante ? : ensemble des gestes posés pour choisir la personne répondant le mieux aux exigences d’un poste et des possibilités de carrière qu’offre l’organisation (de l’affichage du poste jusqu’à le choix du candidat, l’ensemble du processus)

A

sélection

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71
Q

à quoi réfère la définition suivante ? : nouveau poste moins complexe, avec un pouvoir moins grand, perte de statut et/ou de salaire ex. retour de maladie

A

rétrogradation

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Q

à quoi réfère la définition suivante ? : poste similaire à celui déjà occupé, que ce soit en termes de niveau hiérarchique ou de tâches exercées – occupe une autre chaise, mais dans un autre département (ex. secrétaire pour un département différent) même niveau de tâche

A

mutation

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73
Q

à quoi réfère la définition suivante ? : évaluer le personnel en emploi – évaluation dans la tâche (ex. après la période de probation/à chaque année)

A

appréciation

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74
Q

vrai ou faux : le processus de sélection pour un poste de promotion et de mutation est différent

A

vrai

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75
Q

quelle est la meilleure façon, la plus juste et la plus équitable pour embaucher la meilleure personne pour un poste ?

A

vérifier la personne travailler dans sa tâche (être en fonction pour voir comment elle est au travail et comment elle s’intègre dans l’équipe)

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76
Q

laquelle entre le recrutement et la sélection est l’étape qui rentre le plus dans les tâches du psychologue ?

A

la sélection

77
Q

quel est le pourcentage d’emplois qui sont comblés par le réseau informel dans la sélection ?

A

60 à 70%

78
Q

quels sont les principes sur lesquels le processus de sélection est basé ?

A

l’élimination progressive

  • Éviter de conserver un candidat qui ne pourrait pas remplir le poste convoité (éliminer les mauvais candidats)
  • Ne pas éliminer trop rapidement un candidat qui pourrait occuper le poste
79
Q

quel est la différence entre un critère de succès VS de sélection

A
  • Critères de succès ou de réussite : indices qui permettent de distinguer entre un rendement élevé et un rendement faible (ex. secrétaire : patience face à un client déplaisant / capacité de calmer le client)
  • Critères de sélection ou prédicteurs de succès : indices qui permettent de retenir ou de refuser un candidat (ex. quels sont les éléments qui fait que la secrétaire à bien gérer le client déplaisant) – critères plus objectifs
80
Q

dans la sélection de personnel, quels sont les niveaux à évaluer pour maximiser le niveau d’appariement entre le candidat et le poste à combler ?

A
  • le candidat : personnalité, connaissance, habiletés, intérêts, attentes/besoins
  • organisation : style de supervision, culture, planification, nature de l’organisation
  • poste à combler : nature des tâches, facteurs de succès, exigences
81
Q

quelle est la différence entre un incitatif formel et informel ?

A

formel : salaire, avantages sociaux

informel : tremplin pour un poste plus élevé

82
Q

quels sont les facteurs d’influence du processus de sélection ?

A
  • Les caractéristiques ou les exigences du poste
  • Le nombre de candidatures reçues
  • La qualité de la méthode de sélection utilisée
  • Le cadre des relations de travail
  • La discrimination positive
83
Q

quels sont les prédicteurs d’une réussite de sélection ?

A
  • Des connaissances (savoir)
  • Des traits de personnalité (savoir être)
  • Des aptitudes, habiletés ou compétences (savoir-faire)
  • Des intérêts professionnels (vouloir)
84
Q

quels sont les méthodes et instruments d’évaluation utilisés dans le processus de sélection de personnel ?

A
  • données biographiques
  • vérifications des références
  • tests psychométriques
85
Q

que permet l’information fournie par les tests psychométriques ?

A
  • Comparer les candidats sur une base commune
  • Faciliter la comparaison entre les caractéristiques des candidats et les exigences du poste
  • Mesurer véritablement ce qu’ils prétendent mesurer
86
Q

quelles sont les différentes catégories de test ?

A
  • de personnalité
  • d’habiletés cognitives
  • d’habiletés spécifiques
  • d’intérêts
  • autres (tests spécifiques)
87
Q

de quelle catégorie de test parle-t-on ? : Conçus pour permettre de déceler les caractéristiques personnelles des candidats
Questionnaires auto administrés : Q-R directes, aucun doute sur ce qui est évalué
Inventaires/tests standardisés : énoncés reliés à des facteurs. Pas de relations directes entre énoncé et facteur, recherches empiriques (5 facteurs de personnalité/big five)
Techniques projectives : deux paramètres-stimulus ambigu en émettant une réponse dont le format est ouvert ou très peu structuré

A

de personnalité

88
Q

de quelle catégorie de test parle-t-on ? : élaborés pour permettre de déterminer la profession qui conviendrait le mieux à un candidat
Mesure les besoins relatifs au travail ainsi que les attentes de récompenses occupationnelles (attirance, préférence, répulsion ou indifférence manifestée envers des activités)
Très populaires en orientation de carrière
Intérêts exprimés (ce que dit la personne), manifestés (comportements), inventoriés (questionnaires subjectifs), testés (tests standardisés)

A

d’intérêts

89
Q

de quelle catégorie de test parle-t-on ? : Tests spécifiques : stress, intégrité, courage managérial, style de leadership, dangerosité, santé mentale, valeurs, etc.
Les limites et les particularités des tests utilisés doivent être comprises par les évaluateurs

A

autres

90
Q

de quelle catégorie de test parle-t-on ? :
Test d’aptitudes
- Perception d’écritures, perception des formes, spatialisation, coordination visuomotrice, dextérité digitale, dextérité manuelle

Test de performance

  • Évalue la maitrise d’une connaissance ou d’un comportement déjà atteint une personne
  • Ex. dactylographie, classement de dossiers, mathématiques
A

d’habiletés spécifiques

91
Q

de quelle catégorie de test parle-t-on ? :
Intelligence : conçus pour mesurer les aptitudes intellectuelles et pour tester
- La mémoire
- La rapidité de pensée
- L’aptitude à saisir les relations dans les situations complexes

A

d’habiletés cognitives

92
Q

que cherche à tester les tests d’habiletés cognitives ?

A
  • les aptitudes intellectuelles
  • La mémoire
  • La rapidité de pensée
  • L’aptitude à saisir les relations dans les situations complexes
93
Q

quels sont les types de tests d’aptitudes spécifiques ?

A
  • d’aptitudes : perception d’écritures, perception des formes, spatialisation, coordination visuomotrice, dextérité digitale, dextérité manuelle
  • de performance : évalue la maitrise d’une connaissance ou d’un comportement déjà atteint une personne
94
Q

quel est le test qui prédit le mieux les aptitudes dans le processus de sélection, qui est le plus fiable ?

A

d’intelligence, car prédit la performance durant la formation

95
Q

quel est le lien entre les intérêts et les aptitudes ?

A
  • Les intérêts sont associés à la persévérance et à la qualité de l’investissement personnel dans les études
  • Aucune corrélation significative entre l’intérêt pour une activité et la réussite professionnelle
96
Q

quelles sont les limites des tests ?

A
  • Peu d’importance à la dimension émotive
  • Approche statique : individu déterminé
  • Approche unique un peu décriée, car trop normative
  • Contexte actuel accorde beaucoup d’importance à l’individu, à la subjectivité et à la diversité (emplois changeants)
97
Q

quelles sont les caractéristiques d’une entrevue structurée ?

A
  1. Construire à partir d’une analyse de l’emploi
  2. Constituer un comité d’évaluateurs
  3. Structurer l’entrevue elle-même
  4. Former les intervieweurs
98
Q

une entrevue est structurée selon 5 paramètres, lesquels ?

A
  • Des questions
  • De l’évaluation des réponses
  • Des méthodes d’agrégation des évaluations
  • Des intervieweurs
  • De l’environnement
99
Q

quelle est la différence entre le principe d’une entrevue comportementale et situationnelle ?

A

comportementale : les comportements antérieurs constituent les meilleurs prédicteurs des comportements ultérieurs. Le passé est garant de l’avenir

situationnelle : Mettre devant une situation (sans comédien) et demander comment on réagit ex. que fais-tu si…

100
Q

qu’est-ce qu’un centre d’évaluation ?

A

Appréciation par simulation
Une technique d’évaluation axée sur la multiplicité des sources d’information et d’évaluation
Développé au cours des deux grandes guerres

101
Q

quels sont les différents types d’exercices se trouvant dans des centres d’évaluation ?

A
  • de simulation en groupe

- de simulation individuelle

102
Q

quelles sont les étapes du du fonctionnement des centres d’évaluation ?

A
  1. analyse de l’emploi pour lequel on souhaite évaluer les candidats
  2. Description des caractéristiques requises pour occuper l’emploi
  3. Établir une gradation pour chacune des variables retenues et utilisation de plusieurs techniques
  4. Présence de plusieurs observateurs indépendants
  5. Déterminer les normes qui permettront de dégager la valeur de chacune des variables retenues
103
Q

quelles sont les méthodes d’évaluation par les pairs ?

A
  • Nomination par les pairs
  • Classement par les pairs
  • Évaluation par les pairs ou 360
104
Q

qu’est-ce que l’outil RH ?

A

validité sur le rendement de plusieurs outils

105
Q

selon l’outil RH, quel est le système qui est le meilleur et le pire prédicteur ?

A

meilleur : QI + personnalité + entrevue structurée (mixte des outils est plus performant)

Pire outil : graphologie

106
Q

à quel type d’erreur perceptuel fait-on référence ? : évaluation des candidats en comparaison à soi

A

Erreur de miroir-biais de similarité

107
Q

à quel type d’erreur perceptuel fait-on référence ? : biais lié à la comparaison des candidats entre eux (primauté de récence) – un très bon candidat avant moi me nuit même si je suis bonne aussi

A

Effet de contraste

108
Q

à quel type d’erreur perceptuel fait-on référence ? : se faire une idée avant d’avoir rencontré le candidat ou dans les premières minutes (écrire le plus possible des faits pour aider à ne pas se baser seulement sur la première impression + avoir au moins 3 évaluateurs)

A

Première impression

109
Q

à quel type d’erreur perceptuel fait-on référence ? : conception personnelle d’un individu qui devrait bien performer dans ce poste

A

Biais du modèle

110
Q

à quel type d’erreur perceptuel fait-on référence ? : évaluation des différentes caractéristiques de chaque candidat vers une moyenne

A

Erreur de tendance centrale

111
Q

à quel type d’erreur perceptuel fait-on référence ? : évaluation de deux caractéristiques comme étant identiques à cause d’une contamination d’une caractéristique logiquement reliée à une autre

A

Erreur de logique

112
Q

à quel type d’erreur perceptuel fait-on référence ? : mettre l’accent sur les informations qui confirment cette première impression et négliger les autres

A

Biais auto confirmatoire

113
Q

à quel type d’erreur perceptuel fait-on référence ? : évaluer différentes dimensions en les teintant d’une impression globale fondée sur un élément (ex. une personne charismatique, elle a toutes les qualités parce que j’ai vu cette qualité chez elle / une belle personne semble avec des belles qualités)

A

Effet de Halo

114
Q

quelles sont les causes du syndrome d’adaptation du stress ?

A

o Dû à un stress trop important (ex. vol à main armée à la banque où je travaille)
o Dû à une trop longue demande de résistance physiologique et émotionnelle face à un agent stresseur (stress prolongé)

115
Q

quels sont les facteurs de stress au travail ?

A
  • les tâches
  • l’organisation du travail
  • qualité des relations
  • environnement physique
  • environnement socio-économique
116
Q

comment se caractérise un épuisement contrairement à la surcharge ?

A

l’épuisement se produit du jour au lendemain, une sorte de cassure

117
Q

lequel entre le présentéisme et l’absentéisme est le plus coûteux ?

A

le présentéisme

118
Q

qu’elle est la différence entre le présentéisme et l’absentéisme ?

A

présentéisme (burn-in) : Se présenter au travail de façon assidue
Difficile à détecter
Concept nouvellement étudié
Perçu positivement

Les coûts
Coûts 4 fois plus élevés que l’absentéisme
Difficile à sanctionner
Productivité parfois nulle
Peut mener à l’épuisement professionnel

absentéisme : S’absenter de façon régulière de son travail
Facile à détecter
Concept étudié, et ce, depuis des années
Perçu négativement

Les coûts
Coûts élevés
Sanction facile à prendre
Productivité nulle

119
Q

qu’est-ce que le burn-in ?

A

le présentéisme

120
Q

quels sont les principaux symptômes du présentéisme ?

A
  • Baisse de productivité
  • Sentiment d’insécurité +/- profond
  • Sentiment de désengagement
  • Manque de vigilance
  • Perte de concentration
  • Répétition de tâche
  • Rythme de travail plus lent qu’à l’habitude
  • Démarrage de la journée plus tard qu’à l’habitude
121
Q

quels sont les facteurs individuels du présentéisme et à quel pourcentage expliquent-ils ce phénomène ?

A
  • Peur de révéler la maladie
  • Crainte des conséquences (stigmatisation)
  • Difficulté à établir ses limites
  • Dynamique familiale
  • Manque de congé de maladie
  • Précarité au niveau financier
  • Incapacité à gérer la maladie
  • Difficulté d’adaptation

expliquent à 54,4%

122
Q

quels sont les facteurs organisationnels du présentéisme et à quel pourcentage expliquent-ils ce phénomène ?

A
  • Difficulté à trouver du personnel de remplacement
  • Politiques strictes de présence au travail
  • Sécurité de l’emploi fragile
  • Contrôle sur l’organisation du travail
  • Esprit d’équipe
  • Horaire de travail
  • Charge de travail
  • Soutien du superviseur et style de leadership
  • Domaine d’activité et type d’emploi
123
Q

quels sont les impacts du présentéisme dans le monde du travail ?

A

Affecte négativement la productivité de l’entreprise
Baisse des revenus (versement de salaires)
Ambiance de travail (attributions)
Symptômes de la maladie peuvent s’aggraver et entrainer une absence prolongée du salarié

124
Q

quelles sont les responsabilités de l’employeur VS de l’employé ?

A

employeur : Mettre en œuvre les conditions nécessaires pour favoriser l’engagement des salariés
Mobiliser les salariés afin d’accroitre leur motivation

employé : Important de prendre un moment d’introspection

125
Q

qu’est-ce que le bore out ?

A

un épuisement professionnel dû à une insuffisance de sollicitations professionnelles

126
Q

quelles sont les causes du bore out ?

A

ennui profond qui crée des doutes sur la valeur ou le sens du travail qu’accomplit le salarié

127
Q

quelle est la conséquence directe du bore out ?

A

La perte d’intérêt pour le travail

128
Q

comment Christian Bourion voit le bore out ?

A

Si le salarié travaille moins de deux heures dans sa journée ouvrée, le syndrome apparaît au bout d’un certain temps, dont nous ne connaissons pas encore exactement la durée.

Ses symptômes sont les mêmes, voire un peu plus graves que ceux du burn-out

129
Q

Christian Bourion parle la maladie de l’incompétence, de quoi s’agit-il ?

A

un individu habitué à ne pas travailler pendant de trop longues années ne supportera pas de reprendre une activité normale, et devient alors inemployable

130
Q

vrai ou faux, il n’y a pas de relation entre le fait de donner une bonne réponse et un niveau de confiance élevé ?

A

vrai

131
Q

quelles sont les variables dépendantes d’un témoignage oculaire ?

A
  • Description physique et vestimentaire du suspect
  • Sélection d’un figurant
  • Bonne réponse / Mauvaise réponse
  • Niveau de confiance du témoin
132
Q

quels sont les types de variables indépendantes d’un témoignage oculaire ?

A
  • d’évaluation

- de procédure

133
Q

quels sont les types de variables d’évaluation d’un témoignage oculaire ?

A
  • facteurs situationnels

- facteurs personnels

134
Q

quels sont les types de facteurs situationnels d’un témoignage oculaire ?

A
  • gravité du délit
  • violence
  • stress
  • présence d’armes
  • durée du délit
  • visibilité du suspect
135
Q

quels sont les types de facteurs personnels d’un témoignage oculaire ?

A
  • performance mnémonique
  • attentes du témoin
  • confiance du témoin
  • sexe du témoin
  • âge du témoin
  • nationalité du témoin
  • expérience antérieure
  • formation des témoins oculaires
136
Q

en quoi la violence influence le témoignage oculaire ?

A

plus l’acte est violent, moins je serai un bon témoin

137
Q

en quoi le stress influence le témoignage oculaire ?

A

impact négatif sur la performance

138
Q

en quoi la présence d’arme influence le témoignage oculaire ?

A

réduit la performance (focus sur l’arme)

139
Q

en quoi la durée du délit influence le témoignage oculaire ?

A

plus le délit est long, plus on va être capable de faire une bonne identification, prend un moment pour encodage – on surestime le temps du délit, surtout quand le délit est important

140
Q

en quoi la visibilité du suspect influence le témoignage oculaire ?

A

doit avoir vu le suspect pour le reconnaître (cagoule, perdu mes lunettes) moins la visibilité est bonne, moins l’identification est bonne

141
Q

en quoi les attentes du témoin influencent le témoignage oculaire ?

A

mes attentes vont dicter l’encodage (je porte attention aux éléments qui correspondent à mes attentes, la vision que j’ai de la situation)

142
Q

en quoi le sexe du témoin influence le témoignage oculaire ?

A

aucune étude qui tend à dire qu’un sexe est meilleur que l’autre quant à l’exactitude des réponses, les résultats se contredisent (différence dans les choix : hommes ont tendance à toujours choisir une photo)

143
Q

en quoi l’âge du témoin influence le témoignage oculaire ?

A

pas de différence importante outre que les personnes âgées c’est plus difficile de les décrire, mais pas dans la reconnaissance (attention avec les enfants car très sensibles à l’influence des autorités)

144
Q

en quoi la nationalité du témoin influence le témoignage oculaire ?

A

plus facile de reconnaître des gens de notre nationalité

145
Q

en quoi l’expérience antérieure du témoin influence le témoignage oculaire ?

A

aucune étude montre qu’il y a un lien entre l’expérience antérieure et notre performance car toujours une situation différente

146
Q

en quoi la formation du témoin influence le témoignage oculaire ?

A

pas de résultat probant sur la performance des gens avec une formation (ex. donner du vocabulaire)

147
Q

quels sont les types de variables de procédure ?

A
  • Organisation et structure des procédures
  • Déroulement des procédures
  • Caractéristiques de l’interviewer
148
Q

pourquoi dit-on que l’album photo n’est pas une méthode de reconnaissance qui est recommandée ?

A

pas recommandé car ne cerveau humain a de la difficulté à reconnaître où j’ai vu une personne (apparence de déjà vu)

149
Q

quel type d’entretien est recommandé, pourquoi ?

A

Entretien libre : essayer de poser le moins de question possible, la laisser dire ce qu’elle se souvient car dangereux d’inférer des choses

150
Q

pourquoi devons-nous le plus possible séparer les témoins après un événement ?

A

ne pas se parler entre nous quand nous sommes plusieurs à être témoin – séparer les témoins pour en pas contaminer les souvenirs

151
Q

dans la maitrise de Lyne Thomassin portant sur les variables relatives aux interviewers, quels sont été les résultats ?

A

Les meilleurs taux d’identification étaient pour un policier en civil ou une policière en uniforme (avait moins d’autorité quand elle ne portait pas son uniforme)
Relation sexe témoin/policier : meilleure performance quand témoin et policier de sexes opposés

152
Q

quelles sont les caractéristiques d’un jury composé de 12 jurés VS composé de 6 jurés ?

A

12 : Plus longue délibération
Plus communication (pas nécessairement partagé avec tous)
Meilleur souvenir du témoignage
Meilleure représentation de la communauté
Pression à se conformer est la même

6 : Communication est mieux partagée
Plus grande satisfaction dans le groupe
Jurés participent plus
Petit groupe est plus efficace (moins de temps)
Plus difficile d’avoir un partisan pour ne pas se conformer

153
Q

quel type de jury a plus tendance à atteindre un verdict unanime ?

A

les plus petits jurys et en une plus courte durée

154
Q

qu’est-ce qu’une récusation motivée ?

A

exclusion fondée sur des motifs sérieux (croyances, opinions ou préjugés) qui nuisent à une décision basée sur la preuve – rejeté du jury

155
Q

qu’est-ce qu’une récusation péremptoire ?

A

Possible de refuser un certain nombre de gens sans raison (et sans l’approbation du juge)
Max 20 récusations pour procès de meurtre
Max 12 pour les autres procès

156
Q

qu’est-ce qu’une sélection scientifique des jurés ?

A

Avec un expert, peut tenter de composer un jury favorable à la cause.

Mettre en corrélation des facteurs démographiques et les attitudes reliées à la cause en question
Petite enquête pour déterminer quel type de jurés vont former le jury le plus favorable à ma cause
Tenter de déterminer les attitudes des jurés à l’aide de l’information qu’ils ont déjà sur leur background

157
Q

quelle théorie implicite de la personnalité est bien connue dans le monde de la justice ?

A

théorie de la beauté : moins sévère avec personne qui a de beaux attraits physiques car on lui attribut des bonnes qualités, sauf si la beauté a servi à son crime ex. fraudeur qui s’en sert

158
Q

quels sont les types de stéréotypes culturels qui sont observés chez les procureurs ou les jurés ?

A
  • Préjugés fondés sur l’intérêt
  • Préjugés dus au conformisme
  • Préjugés génériques
  • Préjugés spécifiques
159
Q

de quel type de stéréotype culturel observé chez les procureurs et les jurés parle-t-on ? : ceux qui m’appartiennent personnellement

A

spécifiques

160
Q

de quel type de stéréotype culturel observé chez les procureurs et les jurés parle-t-on ? : l’intérêt personnel qu’ils peuvent avoir en rapport à l’individu (ex. fraude contre poste Canada quand j’ai déjà travaillé pour poste Canada, je ne suis pas neutre face à cette cause) relation économique, sociale ou familiale avec un individu

A

fondé sur l’intérêt

161
Q

de quel type de stéréotype culturel observé chez les procureurs et les jurés parle-t-on ? : n’arrivent pas à focuser seulement sur les faits, mais influencé par les opinions de sa communauté

A

conformisme

162
Q

de quel type de stéréotype culturel observé chez les procureurs et les jurés parle-t-on ? : plus facile de rendre verdict culpabilité si accusé appartient à un groupe ethnique différent de nous (ex. raciaux ou etchnique / québécois VS anglais)

A

générique

163
Q

quel type de stéréotype culturel observé chez les procureurs et les jurés est le plus étudié ?

A

les préjugés spécifiques

164
Q

quel est le résultat de Kovera, Moran & Culter dans leur étude sur les préjugés spécifiques ?

A

Le juré potentiel est davantage convaincu de la culpabilité de l’accusé quand ce dernier et le crime ont été l’objet d’une vaste couverture dans les médias avant le procès

165
Q

quelle est la différence entre le biais d’indulgence et d’autoritarisme ?

A

indulgence : attitudes qui favorisent la défense

Biais d’autoritarisme : attitudes qui favorisent la couronne ; donc moins centré sur le droit de l’accusé à la présomption d’innocence. Jurés plus intolérants envers les accusés et toutes personnes différentes (exogroupe)

166
Q

que peut faire le juge pour réduire ses préjugés ?

A
  • Présélection judiciaire
  • Retarder le procès si la cause est très publicisée
  • Déplacer le lieu du procès
167
Q

quel type de profession la couronne et la défense sont-ils convaincus qu’il faudrait éviter ?

A

couronne : professionnels des sciences humains

défense : bouchers

168
Q

vrai ou faux : les facteurs démographiques comme le sexe, âge, race, éducation ne prédisent pas le verdict

A

vrai

169
Q

vrai ou faux : les facteurs de personnalité donnent beaucoup d’informations sur le verdict

A

faux

170
Q

vrai ou faux : les professionnels sont plus actifs lorsqu’ils sont jurés

A

vrai

171
Q

quel type de juré participent le plus ?

A
  • les professionnels

- les gens avec une haute scolarité

172
Q

y a-t-il une relation entre l’âge et la participation à un jury ?

A

non, sauf que les moins de 30 ans sont plus indulgent que les plus de 30 ans

173
Q

quel est le biais qui implique le sexe du juré et de l’accusé ?

A

hommes reconnus coupables plus souvent que les femmes, quand les femmes sont reconnues coupables, sentences plus courtes

174
Q

quel est le biais qui implique l’attraction physique des jurés ?

A

: théorie implicite de la beauté, sentences plus longues quand on est moins beau / quand victime était belle, sentence plus longue à l’accusé. Les jurés les plus autoritaires sont aussi les plus sensibles à la beauté

175
Q

quel est le biais qui implique la race dans le jury ?

A

études qui tendent à montrer que les noirs sont plus souvent condamnés, si la victime est blanche, l’accusé est traité encore plus sévèrement

176
Q

quel est le biais qui implique l’aspect du crime dans les jurés ?

A

crime avec un/plusieurs coupables, chef a tendance à avoir une sentence plus sévère que les complices. Avoir plusieurs charges contre elles et que les preuves envers la première charge, les jurés vont se laisser convaincre plus facilement.

177
Q

dans quels cas changeons-nous le lieu d’un procès ?

A
  • Trop population impliquée
  • Trop population très au courant
  • Jury a des connaissances préjudiciables
  • Attitude préconçue face à l’accusé
  • Jury influencé par la publicité avant procès
178
Q

quels sont les résultats de l’étude portant sur l’effet de la publicité avant le procès ?

A

coupures de journaux ont eu beaucoup d’effets
Si informations neutres : 33% ont voté coupable
Si informations incriminantes : 48% ont voté coupable
Juges et avocats de la défense ne pouvaient identifier lors du voir-dire quels jurés étaient biaisés par la publicité

L’impact de la publicité avant procès est plus puissant encore lorsque vu à la télévision, plutôt que lue dans les journaux

179
Q

que disent les études quant aux témoignages inadmissibles en cour ?

A

les gens prennent encore plus en compte l’information inadmissible quand le juge dit de ne pas en tenir compte que lorsqu’il l’approuve.

En fait, quand l’information écartée est très émotive, les instructions du juge ont souvent l’effet inverse et ont un impact plus grand

préférable de donner les instructions avant la preuve pour avantager l’accusé

180
Q

pourquoi les gens prennent-ils en compte ce qui a été dit même si le juge dit de ne pas en tenir compte ?

A
  1. Quand on vous ordonne de ne pas penser à des éléphants roses, que faites-vous …
  2. Théorie de la réactance : on n’aime pas se faire restreindre la liberté de choisir, de décider, etc.
  3. Les jurés veulent rendre la bonne décision. Alors quand l’information est pertinente, ils l’utilisent, peu importe si cela satisfait ou non les règles techniques de la cour.
181
Q

sur quoi devraient porter les instructions standardisées ?

A
  • Identification interraciale (difficile d’identifier quelqu’un d’une autre nationalité, ce que la science fait)
  • Stress
  • Psychologie du témoignage oculaire
  • Estimation du temps
  • Confiance des témoignages
  • Erreurs de bonne foi (la majorité du temps, une erreur n’est pas fait exprès)
182
Q

quels sont les effets du témoin expert ?

A
  • Jurés délibèrent plus longtemps
  • Jury plus sceptique face aux témoignages
  • Jury moins porté à donner un jugement de culpabilité
183
Q

quelle est la différence entre la responsabilité objective et subjective ?

A

Responsabilité objective : cause directe

Responsabilité subjective : les intentions, la prévisibilité, les contraintes externes telles que des circonstances exceptionnelles, un ordre, la légitime défense, l’état de nécessité

184
Q

que comprend la responsabilité pénale ?

A
  • culpabilité

- responsabilité

185
Q

que comprend la culpabilité et la responsabilité dans la responsabilité pénale ?

A

culpabilité

  • élément légal
  • élément matériel

responsabilité
- élément moral

186
Q

quels sont les outils d’évaluation à la cour ?

A
  • Évaluation clinique : profil psychologique d’une ou plusieurs personnes impliquées dans l’affaire à juger comme l’accusé ou la victime – ce qui est utilisé au Québec
  • Évaluation empirique : résultats et conclusions de différents travaux ayant trait à la nature de l’affaire à juger (à partir des témoignages de témoins oculaires, résultats de recherche, les bonnes pratiques)
187
Q

que comprend le processus décisionnel ?

A
  1. étape d’orientation - Déterminer la marche à suivre : nommer président, examiner les faits et les éléments de preuve, interprétation des faits, liste de questions et finalement l’exposé de l’opinion personnelle de chacun des jurés sur la culpabilité de l’accusé
  2. étape de conflits - Examiner avec attention les points de désaccord, diverses interprétations. Si très difficile avoir verdict unanime : fait pression sur les dissidents (influences sociales)
  3. étape de réconciliation - S’il y a une unanimité. Chacun exprime sa satisfaction, ses excuses si a été en conflit. Rapports de convivialité. Si cohésion sociale, augmente sentiment de solidarité
188
Q

quelles sont les caractéristiques principales de la majorité des président de jury ?

A
  • Plus d’hommes que de femmes
  • Expérience comme juré
  • Profession avec statut
  • La première personne qui parle est souvent choisie comme responsable
  • Rôle de modérateur : maintenir les règles de procédure
  • Assis au bout de la table, car augmente la participation
189
Q

qu’est-ce qui différencie une délibération d’unanimité vs. de majorité ?

A

unanimité :

  • Plus longue délibération
  • Communication plus égale
  • Décision plus certaine

majorité :

  • Plus de communication
  • Plus capable de se souvenir des arguments émis
  • Exclusions des non-conformistes

Psycho sociale appliquée (2 decks)

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