exam1 Flashcards
la GRH regroupe l’ensemble de quelles pratiques ?
PODC des ressources humaines dans le but de contribuer à la performance de l'organisation Planification Organisation Diriger Controler
Quels sont les objectifs fonctionnels de la GRH ? (4)
1- Favoriser le plein épanouissement des employés par la pleine utilisation de leurs compétences
2-Attirer des candidats qualifiés
3- Accroître la motivation des employés
4- Garder les employés fournissant un rendement satisfaisant
Quels sont les objectifs organisationnels ? (7)
Accroitre la productivité Améliorer la QVT Respecter la législation et la règlementation rentabilité Survie Compétitivité Adaptabilité
Que comprend l’organisation dans PODC ?
Dotation Recrutement Sélection Accueil Affectation Rémunération
Que comprend diriger dans PODC ?
Supervision
Qualité de vie au travail
Gestion des relations de travail
Que comprend le controle dans PODC ?
Évaluation des performances
Formation - Développement
Sous-performance
PAE (programme d'aide aux employés)
Mesures disciplinairesQuelle est limportance de miser sur la GRH pour la société ?
1- Promouvoir le bien-être des personnes et de la société
2-Réduire les couts sociaux qu’engendrent une main d’oeuvre mal gérée
Quelle est limportance de miser sur la GRH pour l’organisation ?
1- Faciliter la réalisation de la stratégie d’affaires
2- Communiquer les valeurs organisationnelles
3- Constituer une source d’avantage concurrentiel
4- Faciliter la réalisation et le succès d’un changement stratégique
5- Améliorer les performances individuelle et collective
6- Améliorer la qualité des services offerts et la satisfaction des clients
7- Attirer, retenir et mobiliser les talents
Quelle est limportance de miser sur la GRH pour les employés ?
1- Comprendre les priorités de l’organisation et comprendre leurs roles
2- Travailler dans une entreprise qui se préoccupe de leur besoins
3- Travailler dans un contexte qui leur permet de s’épanouir professionnellement (optimiser leur contribution et utiliser pleinement leur potentiel)
Quels sont les éléments de la chaine de valeur menant au succès d’une organisation ?
GRH efficace = satisfaction des employés = Qualité et innovation des opérations, des produits et des services = Satisfaction des clients = Bénéfices, croissance et pérennité
Quelles sont les deux raisons principales à la création d’un professionnel RH ?
1- Les cadres hiérarchiques manquent de temps ou d’expertise pour assumer convenablement leurs responsabilités de GRH ou leur fonction RH.
2- Les cadres ont besoin de conseils pour résoudre des problèmes particuliers de supervision (ex.: insubordination ou manque de relève) ou pour s’assurer de respecter des obligations légales en matière de GRH
Quelles sont les différences entre la fonction RH et le service RH ?
Définition : Ensemble des responsabilités d’encadrement VS unité admin spécialisée
Qui est en cause : Tous les cadres et superviseurs VS un ou des professionnels en RH
Où les trouve-t-on : Dans toutes les organisations VS dans les organisations ayant un certain nombre d’employés
Sur quoi l’accent est-il mis : relations entre supérieurs et subordonnés VS relations de conseil et de soutien apportées aux cadres et employés
Quels sont les types d’autorité : hierarchique envers les personnel supervisé VS Autorité de conseil et fonctionnelle
Quel est le type d’autorité décrit : Autorité exercée par des personnes qui peuvent donner des ordres à leurs subordonnés et s’attendre à ce que ces ordres soient suivis
hierarchique
Quel est le type d’autorité décrit : Autorité exercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité de donner des conseils dans le champ de leurs compétences.
de conseil
Quel est le type d’autorité décrit : Autorité qui confère le pouvoir d’intervenir dans un service autre que le sien, d’y analyser des situations et de formuler des directives, lesquelles doivent être suivies comme s’il s’agissait d’un ordre provenant d’un cadre détenant une autorité hiérarchique.
fonctionnelle
Nommer des compétences professionnelles du service RH et des professionnels RH
Compréhension de l’économie, Capacité d’analyse, Leadership, Propension à l’action, Capacité d’adaptation, Diplomatie, Souci de la clientèle, Connaissance de la gestion de l’entreprise
Évolution de la GRH dans le temps, décrire les 4 grandes périodes
1- Fin 19 eme siècle : début de la société salariale
2- Début 20 eme siècle :Gestion scientifique du travail, avènement des pratiques de bien-être des employés (welfare), fordisme.
3- 1950 – fin du 20e siècle : École des relations humaines.
Activités centrées sur la dotation et la rémunération
4 - Fin du 20e siècle – aujourd’hui
Chambardements majeurs
Avènement de la gestion stratégique
Décrire la perspective scientifique
Principe: L’organisation technique du travail et les méthodes de production résolvent les problèmes associés au facteur humain dans les manufactures.
Les travailleurs comme les contremaîtres ne sont pas mis à contribution.
C’est l’époque où l’on mandate des experts – souvent des ingénieurs – pour qu’ils:
Procèdent à des études des temps et des mouvements; Conçoivent des modes de travail à la chaîne; Développent des systèmes de rémunération à la pièce.
L’expertise en ingénierie du travail se développe.
Décrire Le mouvement de la psychologie des relations humaines
Principe : Pour régler les problèmes entre la direction et les salariés et améliorer l’efficacité au travail, il faut considérer les besoins psychologiques des salariés et adopter des pratiques de gestion caractérisées par le leadership, les communications, la reconnaissance et le respect des personnes.
On s’intéresse aux effets de diverses activités de GRH sur les attitudes et les comportements des employés (notamment, leur motivation et leur satisfaction au travail).
L’expertise en psychologie industrielle et en comportement organisationnel se développe.
décrire Les perspectives légales et syndicales
Principe : Les problèmes de relations qu’éprouvent les dirigeants d’entreprise et les salariés sont dus au déséquilibre des pouvoirs entre eux, à l’autoritarisme des cadres et, enfin, à la précarité économique que vivent les salariés.
De saines relations de travail nécessitent la constitution de syndicats libres et l’adoption de lois du travail que l’État doit imposer aux employeurs.
L’expertise en relations industrielles (ou de travail) et en droit du travail se développe.
décrire La perspective économique
Principe : Il faut respecter les lois du marché – l’offre et la demande de travail et de produits – pour déterminer les conditions de travail des employés (notamment, leur rémunération).
Cette perspective est plutôt déterministe puisqu’elle présume que le marché dicte aux organisations les conditions de travail qu’elles doivent offrir aux employés afin de les attirer, de les retenir et de demeurer compétitives.
L’expertise en économie du travail se développe.
décrire Les perspectives contingente et stratégique
Principe : Il n’existe pas de recette miracle! Il faut aligner la GRH sur le contexte d’affaires (ex.: stratégie d’affaires, valeurs de gestion, environnement) et l’appuyer sur des activités de GRH cohérentes.
Les perspectives stratégique et contingente présentent une vision volontariste puisqu’elle présume que les dirigeants ont une certaine marge de manœuvre concernant leurs décisions en matière de GRH.
L’expertise en GRH se développe.
Nommer les 3 grandes étapes du processus de la gestion stratégique des RH
Formulation - Implantation - Évaluation
Quels sont les 5 objectifs de la gestion stratégique des ressources humaines ?
Alignement horizontal :
Analyse de poste - Recrutement/sélection - Évaluation du rendement - Formation et développement des compétences - Rémunération
Qu’est-ce qui est décrit :
Principe : Le personnel est un avantage distinctif et concurrentiel en raison de ses caractéristiques propres et difficilement imitables par les concurrents.
La GRH est le point de départ de la chaîne de valeur suivante: une GRH efficace satisfait les employés qui, eux, rendent l’organisation capable de mieux satisfaire ses clients, favorisant la santé financière à long terme de l’organisation.
Il est important d’aligner la GRH sur les valeurs de l’organisation puisque l’expérience montre que bon nombre d’organisations à succès ont des valeurs fortes et largement diffusées.
La perspective de la valeur ajoutée ou de la chaine de valeur
Nommer les défis de la GRH
Responsabilisation des employés Mutation des retraites Chasse aux talents et aux leaders Gestion du personnel qualifié Gérer la santé et la sécurité au travail Gérer la conciliation travail-famille Gérer la diversité et l'intergénérationnel Flexécurité ???
