exam1 Flashcards
la GRH regroupe l’ensemble de quelles pratiques ?
PODC des ressources humaines dans le but de contribuer à la performance de l'organisation Planification Organisation Diriger Controler
Quels sont les objectifs fonctionnels de la GRH ? (4)
1- Favoriser le plein épanouissement des employés par la pleine utilisation de leurs compétences
2-Attirer des candidats qualifiés
3- Accroître la motivation des employés
4- Garder les employés fournissant un rendement satisfaisant
Quels sont les objectifs organisationnels ? (7)
Accroitre la productivité Améliorer la QVT Respecter la législation et la règlementation rentabilité Survie Compétitivité Adaptabilité
Que comprend l’organisation dans PODC ?
Dotation Recrutement Sélection Accueil Affectation Rémunération
Que comprend diriger dans PODC ?
Supervision
Qualité de vie au travail
Gestion des relations de travail
Que comprend le controle dans PODC ?
Évaluation des performances
Formation - Développement
Sous-performance
PAE (programme d'aide aux employés)
Mesures disciplinairesQuelle est limportance de miser sur la GRH pour la société ?
1- Promouvoir le bien-être des personnes et de la société
2-Réduire les couts sociaux qu’engendrent une main d’oeuvre mal gérée
Quelle est limportance de miser sur la GRH pour l’organisation ?
1- Faciliter la réalisation de la stratégie d’affaires
2- Communiquer les valeurs organisationnelles
3- Constituer une source d’avantage concurrentiel
4- Faciliter la réalisation et le succès d’un changement stratégique
5- Améliorer les performances individuelle et collective
6- Améliorer la qualité des services offerts et la satisfaction des clients
7- Attirer, retenir et mobiliser les talents
Quelle est limportance de miser sur la GRH pour les employés ?
1- Comprendre les priorités de l’organisation et comprendre leurs roles
2- Travailler dans une entreprise qui se préoccupe de leur besoins
3- Travailler dans un contexte qui leur permet de s’épanouir professionnellement (optimiser leur contribution et utiliser pleinement leur potentiel)
Quels sont les éléments de la chaine de valeur menant au succès d’une organisation ?
GRH efficace = satisfaction des employés = Qualité et innovation des opérations, des produits et des services = Satisfaction des clients = Bénéfices, croissance et pérennité
Quelles sont les deux raisons principales à la création d’un professionnel RH ?
1- Les cadres hiérarchiques manquent de temps ou d’expertise pour assumer convenablement leurs responsabilités de GRH ou leur fonction RH.
2- Les cadres ont besoin de conseils pour résoudre des problèmes particuliers de supervision (ex.: insubordination ou manque de relève) ou pour s’assurer de respecter des obligations légales en matière de GRH
Quelles sont les différences entre la fonction RH et le service RH ?
Définition : Ensemble des responsabilités d’encadrement VS unité admin spécialisée
Qui est en cause : Tous les cadres et superviseurs VS un ou des professionnels en RH
Où les trouve-t-on : Dans toutes les organisations VS dans les organisations ayant un certain nombre d’employés
Sur quoi l’accent est-il mis : relations entre supérieurs et subordonnés VS relations de conseil et de soutien apportées aux cadres et employés
Quels sont les types d’autorité : hierarchique envers les personnel supervisé VS Autorité de conseil et fonctionnelle
Quel est le type d’autorité décrit : Autorité exercée par des personnes qui peuvent donner des ordres à leurs subordonnés et s’attendre à ce que ces ordres soient suivis
hierarchique
Quel est le type d’autorité décrit : Autorité exercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité de donner des conseils dans le champ de leurs compétences.
de conseil
Quel est le type d’autorité décrit : Autorité qui confère le pouvoir d’intervenir dans un service autre que le sien, d’y analyser des situations et de formuler des directives, lesquelles doivent être suivies comme s’il s’agissait d’un ordre provenant d’un cadre détenant une autorité hiérarchique.
fonctionnelle
Nommer des compétences professionnelles du service RH et des professionnels RH
Compréhension de l’économie, Capacité d’analyse, Leadership, Propension à l’action, Capacité d’adaptation, Diplomatie, Souci de la clientèle, Connaissance de la gestion de l’entreprise
Évolution de la GRH dans le temps, décrire les 4 grandes périodes
1- Fin 19 eme siècle : début de la société salariale
2- Début 20 eme siècle :Gestion scientifique du travail, avènement des pratiques de bien-être des employés (welfare), fordisme.
3- 1950 – fin du 20e siècle : École des relations humaines.
Activités centrées sur la dotation et la rémunération
4 - Fin du 20e siècle – aujourd’hui
Chambardements majeurs
Avènement de la gestion stratégique
Décrire la perspective scientifique
Principe: L’organisation technique du travail et les méthodes de production résolvent les problèmes associés au facteur humain dans les manufactures.
Les travailleurs comme les contremaîtres ne sont pas mis à contribution.
C’est l’époque où l’on mandate des experts – souvent des ingénieurs – pour qu’ils:
Procèdent à des études des temps et des mouvements; Conçoivent des modes de travail à la chaîne; Développent des systèmes de rémunération à la pièce.
L’expertise en ingénierie du travail se développe.
Décrire Le mouvement de la psychologie des relations humaines
Principe : Pour régler les problèmes entre la direction et les salariés et améliorer l’efficacité au travail, il faut considérer les besoins psychologiques des salariés et adopter des pratiques de gestion caractérisées par le leadership, les communications, la reconnaissance et le respect des personnes.
On s’intéresse aux effets de diverses activités de GRH sur les attitudes et les comportements des employés (notamment, leur motivation et leur satisfaction au travail).
L’expertise en psychologie industrielle et en comportement organisationnel se développe.
décrire Les perspectives légales et syndicales
Principe : Les problèmes de relations qu’éprouvent les dirigeants d’entreprise et les salariés sont dus au déséquilibre des pouvoirs entre eux, à l’autoritarisme des cadres et, enfin, à la précarité économique que vivent les salariés.
De saines relations de travail nécessitent la constitution de syndicats libres et l’adoption de lois du travail que l’État doit imposer aux employeurs.
L’expertise en relations industrielles (ou de travail) et en droit du travail se développe.
décrire La perspective économique
Principe : Il faut respecter les lois du marché – l’offre et la demande de travail et de produits – pour déterminer les conditions de travail des employés (notamment, leur rémunération).
Cette perspective est plutôt déterministe puisqu’elle présume que le marché dicte aux organisations les conditions de travail qu’elles doivent offrir aux employés afin de les attirer, de les retenir et de demeurer compétitives.
L’expertise en économie du travail se développe.
décrire Les perspectives contingente et stratégique
Principe : Il n’existe pas de recette miracle! Il faut aligner la GRH sur le contexte d’affaires (ex.: stratégie d’affaires, valeurs de gestion, environnement) et l’appuyer sur des activités de GRH cohérentes.
Les perspectives stratégique et contingente présentent une vision volontariste puisqu’elle présume que les dirigeants ont une certaine marge de manœuvre concernant leurs décisions en matière de GRH.
L’expertise en GRH se développe.
Nommer les 3 grandes étapes du processus de la gestion stratégique des RH
Formulation - Implantation - Évaluation
Quels sont les 5 objectifs de la gestion stratégique des ressources humaines ?
Alignement horizontal :
Analyse de poste - Recrutement/sélection - Évaluation du rendement - Formation et développement des compétences - Rémunération
Qu’est-ce qui est décrit :
Principe : Le personnel est un avantage distinctif et concurrentiel en raison de ses caractéristiques propres et difficilement imitables par les concurrents.
La GRH est le point de départ de la chaîne de valeur suivante: une GRH efficace satisfait les employés qui, eux, rendent l’organisation capable de mieux satisfaire ses clients, favorisant la santé financière à long terme de l’organisation.
Il est important d’aligner la GRH sur les valeurs de l’organisation puisque l’expérience montre que bon nombre d’organisations à succès ont des valeurs fortes et largement diffusées.
La perspective de la valeur ajoutée ou de la chaine de valeur
Nommer les défis de la GRH
Responsabilisation des employés Mutation des retraites Chasse aux talents et aux leaders Gestion du personnel qualifié Gérer la santé et la sécurité au travail Gérer la conciliation travail-famille Gérer la diversité et l'intergénérationnel Flexécurité ???
Démarche de prévision des besoins de l’organisation en matière de personnel (la demande) et de la disponibilité
de celui-ci (l’offre).
Réfléchir aux gestes à poser pour combler les écarts
Planification des RH
Combien de personnes, Quel type de compétences
Quel est l’objectif de la planif des RH
Permettre à l’organisation de prendre les mesures appropriées pour pouvoir compter sur les personnes qu’elle requiert, avec les compétences voulues, en temps opportun.
À quoi sert la planif des RH
Capacité d’adaptation de l’organisation à des changements dans le travail (génération Y, technologies etc.)
Réduire les coûts liés aux RH
Identifier les besoins en dotation
Identifier les besoins en formation
Préparer la relève (gestion des carrières)
Augmenter la productivité
S’adapter à l’environnement …
Parmi les 3 stratégies d’affaires suivantes, nommer des exigences quant aux RH.
Domination par les couts
Innovation
Qualité
Domination par les couts -priorité accordée aux résultats -préoccupation pour l'efficience -respect des règles et procédures Innovation -Créativité -Ouverture d'esprit -Aisance avec l'informel et l'ambiguité -Acceptation des erreurs résonnables Qualité -Sens de l'engagement -Souci de la qualité -Compréhension et optimisation des processus -travail d,équipe
Quelles sont les étapes de la planifications des RH ?
- Identification des besoins
- Gestes à poser selon les écarts observés
1-Identification des besoins 2-préciser son objectif 3-souligner son importance 4-présenter ses étapes 5-préciser ses conditions de succès
Nommer quatre méthodes subjectives de la prévisions des besoins en RH
Reposent sur le bon jugement :
Prévisions basées sur le jugement des gestionnaires (sonder chaque gestionnaire sur les besoins de son unité)
Méthode Delphi (interaction indirecte des participants, intervention d’un intermédiaire qui résume l’info et coordonne les activités du groupe)
Mesure d’un taux de changement :
Extrapolation (appliqué à l’avenir un taux observé dans le passé)
Projection des tendances (établir relation statistique entre une ou plrs variable et nb d’emplois)
Nommer quelques conditions de succès de la planif des RH
- Engagement de la direction
- Accès à des données fiables (compétences, potentiel, profil démo)
- Adhésion du personnel aux plans de RH qui s’exprime par une volonté de mobilité et de dev de compétences
- Harmonisation de la planif RH à la planif strat de l’entreprise
- Intégration de planif RH aux diverses pratiques de gestion
- communication des plans RH
Qu’Est-ce que l’analyse de poste ?
Une activité qui consiste à étudier un poste
afin d’en dégager :
-Les activités, les tâches, les responsabilités
-Le contexte / les conditions du travail
-Les compétences requises
Quelle est l’importance de l’analyse de poste ?
Aide à la prise de décisions dans plusieurs activités de GRH;
Permet de justifier les décisions;
Fournit des données pour traiter des problèmes (structure organisationnelle, structure du poste, niveau d’autorité…)
Nommer quelques questions fondamentales pour l’analyse de poste
Que fait l’employé?
Comment le fait-il?
Pourquoi le fait-il?
Qu’Est-ce que ce travail implique?
Nommer 5 méthodes de collecte d’infos avec les avantages et les inconvénients
- Analyse de doc existants : rapide, base qu’on peut adapter. Rarement adaptée à chaque poste
2- Observation : effectuée par obs extérieur plus neutre et objectif que les titulaires du poste, rapide pour tâches simples et répétitives. Peu pertinente pour tâches peu observable, long processus lors de postes complexes, présence obs qui peut etre mal perçue
3-Entrevue : on a l’info quon veut, partager divers points de vue sur le poste lorsque en groupe. Long processus, parfois manque d’objectivité de la part des pers. interrogées
4-Questionnaire : rapide et facile à consulter. Énumère de nombreux thème ce qui limite l’info obtenue
5- Prise de notes par les titulaires : répertorier les taches au fur et à mesure, quantifier facilement le temps passé pour chaque tâche. Requiert minutie, difficile à gérer, négligée par titulaire
Nommer les 2 grands principes de l’analyse de poste
- C’est le poste qui est étudié… et non pas son titulaire
- L’analyse doit refléter la réalité :
- Elle doit porter sur le poste tel qu’il est et non pas tel qu’on voudrait qu’il soit
- Elle doit porter sur les tâches réellement accomplies et non pas les tâches désirées
Quelles sont les principales difficultés de l’analyse de poste
-Les difficultés d’observation
-La distinction entre le travail décrit et le travail réellement effectué
-Les changements dans le contenu des postes
-La rigidité :
«C’est pas dans ma description de poste»«Et autres tâches connexes»
Après la collecte de données, il faut la description du poste. Nommer les principaux élément de cette description.
Éléments incontournable (titre, date, service d’affectation, situation dans la structure, matériel…)
Éléments le plus souvent mentionnés (marge d’autonomie, profil et qualité nécessaires, évolution possible)
Éléments les moins fréquents (nombre de personnes pouvant occuper l’emploi, pourcentage de temps consacré aux taches, mode de contrôle, hierarchie, assistance…)
Quelles sont les règles à suivre lors de la description de postes ?
- Commencer par un verbe actif au temps présent
- Utiliser des termes précis
- Tenir compte de l’ordre des tâches
- Indiquer la partie des tâches occasionnelles
- Apprécier les tâches
- Faire vérifier la description des postes
Après la collecte de données et la rédaction de la description du poste, vient le profil des compétences requises. De quoi s’agit-il ?
Profil des compétences requises CHA
Connaissances (Savoir), Habiletés (Savoir-faire), Attitudes (Savoir-être), autres (ex, obligation d’avoir un permis de conduire, appartenir à un ordre)
Le profil des compétence sert de critère de sélection
La dotation est un processus grâce auquel l’organisation peut renouveler ses RH. Nommer les 3 étapes de la dotation.
Recrutement - Sélection - Accueil
Définir le recrutement
l’activité qui permet d’attirer des candidats de qualité. Pour ce faire, il faut
- Faire connaître nos besoins en main d’œuvre
- Se créer une banque de candidats qualifiés (CHA) et intéressés (PIP, personnalité, intérêt, préférences)
Quelles sont les contraintes au recrutement ?
- Temps et budget
- Politique de rémunération
- Situation financière
- Dispositions dans la convention collective
- Situation géographique
- La législation
- Programme d’accès à l’égalité
Qu’est ce que la marque employeur doit avoir pour être efficace ?
- cohérente avec l’image externe et le marketing de l’organisation;
- exhaustive, car elle doit porter sur toutes les facettes de l’environnement de travail;
- attrayante aux yeux des employés actuels et potentiels;
- distinctive et difficilement imitable;
- réelle, visible, démontrable;
- optimale, puisqu’elle doit répondre aux besoins à la fois des employeurs, des employés, des clients et des investisseurs.
Qu’entends on par un employeur de choix ?
- Se soucie du mieux-être de ses ressources humaines;
- Offre des conditions avantageuses;
- Propose un milieu de travail propice à l’engagement et à la mobilisation.
Nommer les 5 étapes du recrutement
1-Réception des besoins (superviseur disent leur besoin, fournissent description du poste)
2-Préparation (budget, horaire)
3-Choix des sources (interne, externes)
4-Actions (rédaction offre, publication)
5-Réception des candidatures (avis de réception, acheminement des candidatures au comité de sélection)
Nommer les avantages du recrutement interne
faibles couts écourte le délai de recrutement privilégie les candidats qu'on connaît renforce la culture de l'entreprise source de reconnaissance pour employés moins d'efforts à l'accueil et à l'intégration
nommer les avantages du recrutement externe
favorise l’innovation et les nouvelles idées
change la culture, les pratiques d’affaires et de gestion
sert quand les compétences à l’interne sont absentes
indispensables en période de croissance rapide
favorise diversité
Comment peut-on mesurer l’efficacité du recrutement ?
Le nombre de candidatures reçues
Le pourcentage de candidatures montrant une bonne adéquation entre les compétences (CHA) du candidat et les exigences du poste
Le pourcentage de candidatures montrant une bonne adéquation entre les profils des personnes (PIP) et les exigences du poste
Les délais requis pour recruter
Les coûts engendrés pour recruter
Le rendement des personnes recrutées au cours des 6 à 12 mois qui suivent leur embauche
La rétention des personnes recrutées au bout de 6 à 12 mois
Définir la sélection
« Processus consistant à recueillir de l’information sur les personnes ayant posé leur candidature à un poste donné dans le but de les évaluer et de déterminer laquelle d’entre elles devrait être embauchée. »
Quelles sont les 6 étapes du processus de sélection
1-Présélection 2-Accueil des candidats choisis 3-Entrevue avec candidats choisis 4-Vérification des références 5-Examen médical (si pertinent) 6-Embauche
Quelles doivent-être les caractéristiques des critères de sélection lors de l’étape de la présélection ?
Ils doivent être suffisants (couvrir toutes les qualifications requises)
Ils représentent l’ensemble des caractéristiques requises à la réussite professionnelle et à l’adaptation au travail
Ils doivent être non contaminés (ne couvrir que les qualifications requises)
Ils permettent de prévoir la capacité d’une personne d’évoluer avec succès dans un poste donné.
(Grille d’évaluation de certains critères)
Qu’Est-ce qui caractérise l’entrevue de présélection ?
Entretien court Habituellement par téléphone Vérification de certaines caractéristiques Formation Expérience professionnelle Maîtrise des langues Motivation Disponibilité
Quelles peuvent être les conséquences d’une mauvaise sélection ?
Coûts financiers
Diminution de la productivité
Perte de clients
Attention au sexisme
Sur quoi doit-on se fier pour assurer la qualité de la sélection ? (caractéristique des instruments)
-La fiabilité des instruments :
Stabilité et constance des outils de sélection malgré des conditions changeantes
-La validité des instruments :
Capacité à mesurer ce qu’ils doivent mesureri.e. les résultats d’un test sont en lien avec les performances en emploi.
Nommer 4 méthodes de sélection
1- Test (perso, intelligence, psychomoteurs, psychométriques)
2- Examens écrits
3- Mises en situation (écrit, oral, en groupe)
4 -Entrevue de sélection
Nommer 4 types d’entrevue de sélection
- Entrevue en profondeur
- Entrevue dirigée ou structurée
- Entrevue en situation de stress
- Entrevue en comité
Nommer les avantages et les inconvénients des principales techniques de sélection
Entrevues : controler info du CV, occasion pour le candidat d’apprendre des choses sur le poste, voir adéquation des besoins. possible manque de validité du contenu, outil fragile à cause du temps
Tests : comparaison, évaluer par rapport aux tâches, vérifier CHA, voir faiblesses. Recours obligatoires à spécialistes parfois, stress, on ne juge pas l’individu
Mises en situation : reflètent réalité, simulation standardisées, anticipation de la tâche, objectivité. Spécialistes, conditions à respecter, couts
Questions situationnelles : peuvent être dans une entrevue ou à l’écrit, couts faible, capacités du candidats. Succès dépend de la pertinence p/r au poste, pas d’interaction
Nommer quelques erreurs du recruteur lors de l’entrevue de sélection
Jugement instantanné Effet de Halo (étendre évaluation d'un critère à tous les autres) Effet de contraste Effet d'ordre Erreurs de savoir-faire
Nommer quelques erreurs du candidat lors de l’entrevue de sélection
Jouer un rôle, un personnage Se vanter Trop parler Ne pas écouter Ne pas avoir le sens de l’humour Ne pas être préparé
Nommer quelques critères discriminatoires qu’on ne doit pas poser.
En quelle année avez-vous terminé vos études secondaires ou postsecondaires?
Où êtes-vous né?
Où avez-vous appris une langue étrangère?
Qui garde votre ou vos enfants?
Quelle est votre religion?
Combien de jours de congé de maladie avez-vous pris l’an dernier?
Êtes-vous handicapé?
Avez-vous déjà été en prison?
Comptez-vous avoir des enfants dans un avenir rapproché?
Avez-vous des responsabilités parentales?
Avez-vous des parents âgés ou d’autres personnes à charge?
Nommer différentes approches de prise de décision lors de la sélection du personnel
Combiner les résultats des épreuves selon une pondération
Établir des seuils pour chaque épreuve
Correspondance de profil avec employés performants
Quels éléments doit contenir le contrat de travail ?
Durée du contrat Cessation du contrat Description de l'emploi Rémunération et avantages sociaux Temps de travail Vacances et congé période d'essai obligation de loyauté, confidentialité, non-concurrence.. Propriété intellectuelle Mesures disciplinaires
Processus qui consiste à mettre en place
des actions et des outils de GRH
qui favoriseront la motivation de l’individu
et son enthousiasme lors de son arrivée
au sein de l’organisation.
L’accueil et l’intégration
