Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

gestion RH > exam 2 > Flashcards

exam 2 Flashcards

1
Q

Quelle est l’importance d’évaluer correctement la perfo des employés pour les évaluateurs ?

A
  • Mieux connaître les perfos de tous
  • Justifier les décisions et les actions (augmentations de salaire, primes, discipline, formations)
  • Mieux conseiller les membres de leur équipe
  • Connaître les réactions et les points de vue de leurs subordonnées
  • Mobiliser l’équipe autour de l’atteinte des objectifs
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Quelle est l’importance d’évaluer correctement la perfo des employés pour les employés évalués ?

A
  • Savoir ce qu’on attend d’eux
  • Savoir ce sur quoi ils sont évalués : objectifs à atteindre, responsabilités, résultats à obtenir, comportements à adopter..
  • Savoir ce que l’on pense de leur performance
  • Prendre conscience de ce qu’il faut améliorer et de la façon de le faire
  • Exprimer leurs propres attentes et commenter les opinions de leur superviseur
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Quelle est l’importance d’évaluer correctement la perfo des employés pour les organisations?

A

-Permettre d’améliorer la perfo organisationnelle
- Constituer une source d’avantage concurrentiel
- Correspondre à un levier d’amélioration continue, de changement ou de développement organisationnel
- Permettre d’améliorer les compétences, les habiletés, les attitudes, les comportements et les résultats des employés
¨-Procurer des renseignements utiles à la prise de nombreuses décisions de GRH (planif, formation, gestion de carrières, rémunération, discipline)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Pourquoi certains cadres tendent à se soustraire en matière de gestion de la perfo ?

A
  • n’ont pas les compétences ou se croient incapables de gérer les perfo
  • Pas convaincus de l’utilité de leur évaluation
  • Estiment ne pas disposer des ressources adéquates pour évaluer et gérer la perfo
  • ne sont ni évalués ni reconnus pour le soin apporté à gérer et à évaluer les perfos
  • ne sont pas mobilisés ou consultés par les prof RH dans la conception de formulaires pour gestion perfo
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Que devraient faire les professionnels RH pour faciliter la gestion de la perfo ?

A

1- Consulter les cadres (conception de formulaires appropriés)
2- Former les cadres (capacité d’évaluer correctement)
3- Leur fournir les outils nécessaires
4- Les sensibiliser sur l’importance de cette activité (Volonté d’évaluer correctement)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Que devraient faire les dirigeants pour faciliter la gestion de la perfo ?

A

1- Déployer une culture favorable à la performance
2- Appuyer clairement le processus de gestion de la performance en y accordant les ressources requises
3- Évaluer les cadres sur l’importance qu’ils accordent à la gestion de la performance (et des cas de sous performance) de leurs employés

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Quelles sont les 4 étapes de la gestion de la performance ?

A

1- Planif des performances
2- Suivi et coaching
3- Évaluation et rétroaction
4- Reconnaissance / formations et autres plans d’action

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Que doit comprendre la planification de la performance ? (étape 1 de la GP)

A

Le cadre et les membres de son équipe doivent s’entendre sur les responsabilités et les activités importantes de l’équipe et établir les indicateurs ou les critères qui seront utilisés pour faire un suivi et évaluer perfo

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Faire le lien entre la planification de la performance et la description de poste

A

Dans la description de poste, on retrouve les objectifs, les tâches et les responsabilités. Ceux-ci peuvent servir de critère d’évaluation afin de gérer la performance

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Quelles doivent être les caractéristiques des critères d’évaluation ?

A
  • Suffisants
  • Non contaminés
  • Sensibles
  • Clairs
  • Uniformes
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Nommer différents types de critères d’évaluation de la perfo ? (4)

A

1- Les résultats et les objectifs à atteindre
2- Les tâches, les activités ou les responsabilités liées à l’emploi
3- Les comportements ou les compétences observables
4- Les traits de personnalité ou les compétences non observables et le potentiel

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Dans la planification des performances, on retrouve la définition des objectifs à atteindre. Comment doivent-ils être ?

A

SMARTS

Spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporels et stimulants

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Pourquoi le suivi et le coaching sont-ils importants ? (étape 2 de la GP)

A

Il donne au superviseur l’occasion de :

  • inciter l’employé à poursuivre ses efforts, de mieux le diriger ou encore de modifier au besoin certains objectifs en raison de changements survenus dans l’environnement;
  • s’assurer de la compréhension mutuelle du travail, d’ajuster le tir selon les événements et la motivation de l’employé au regard de la réalisation de son travail
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Quelles sont les principales fonctions associées à une supervision de type coaching ?

A
  • Donner des conseils pour améliorer la performance
  • Guider et faciliter la performance
  • Appuyer et motiver l’acquisition des compétences et le développement de la performance
  • Exprimer notre confiance et notre reconnaissance
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

À l’étape de l’évaluation et de la rétroaction (3eme étape de la GP), qu’Est-ce qui est important pour bien évaluer ?

A

Processus formel et uniforme
Bon formulaire
Bonne méthode
Bons évaluateurs (formation appropriée)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Quelles sont les principales méthodes d’évaluation de la performance ? (5) À CONNAITRE

A

1- Gestion ou la direction par objectifs
2- Échelles de notation de format varié
3 - Méthodes basées sur les comparaisons (rangement, distribution forcée, étalonnage)
4- Méthodes ouvertes basées sur les notes ou les observations des évaluateurs
5 - L’évaluation multi-source ou 360 degrés

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Quelles sont les erreurs à éviter lors de l’évaluation et de la rétroaction ?

A

Biais de l’information récente, Première impression, Effet de Halo, Effet de miroir ou erreur de similarité, négativisme, clémence ou sévérité, Erreur de la tendance centrale, Effet de contraste, Erreur de déversement, Erreur de stéréotype, Erreur d’attribution

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Nommer des exemples de facteurs externes qui peuvent influencer la perfo des employés

A

équipements de travail inadéquats, bureaucratie excessive, nombre insuffisant ou excessif d’employés, pénurie ou mauvaise qualité des MP, contrôle excessif des dépenses de fonctionnement, structure organisationnelle inefficace ou mal comprise, mauvaise organisation du travail, mauvaise supervision, concurrence accrue

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

C’est une pratique qui consiste à témoigner son appréciation de façon authentique et constructive.

A

Reconnaissance

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Décrire la méthode d’évaluation suivante : Gestion par objectif

A

Processus de gestion de la performance qui établit d’abord des objectifs d’affaires, ensuite des objectifs par unité d’exploitation (secteur, service, usine, etc.) et, enfin, des objectifs pour chaque employé.

La gestion par objectifs comporte trois étapes :

  1. Début : le supérieur et son subordonné s’entendent sur des objectifs de performance et discutent des moyens à prendre pour les atteindre.
  2. En cours : le cadre et l’employé se rencontrent régulièrement pour discuter de la réalisation des objectifs et pour décider ensemble d’éventuelles mesurer correctives ou d’ajustements.
  3. Fin : le superviseur et l’employé se rencontrent pour examiner l’atteinte des objectifs préétablis.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Nommer les 3 types d’échelles d’évaluation

A

Échelles de notation (plus populaire)
Échelles graduées de comportements
Échelles de type «liste de contrôle»

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Décrire l’évaluation multisource (360 degrés)

A

Processus par lequel on collecte auprès de diverses sources d’évaluation une rétroaction ou un jugement sur la contribution au travail d’un employé au cours d’une période donnée.
Dès qu’une organisation consulte une autre source que le supérieur immédiat, elle fait une évaluation multisource.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Ensemble des problèmes individuels, interpersonnels ou collectifs, en ce qui touche aux attitudes, aux compétences et aux comportements, qui nuisent à divers indicateurs de performance et de bien-être au travail

A

Sous-performance

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Nommer différents exemples de cas de sous-perfo

A

Perfo insuffisante, nuisances à la prod, problèmes perso, problèmes interperso, non-respect des politiques organisationnelles, problèmes de loyauté ou abus envers la propriété de l’organisation

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Quelles sont les étapes dans le cas d’une situation de sous-perfo ?

A

1- Connaître la situation
2- Documenter les faits
3- Rencontrer l’employé
- Rappeler nos attentes
- Présenter les comportements non appropriés et leurs conséquences
- Lui permettre de s’exprimer
- Rechercher avec l’employé des solutions acceptables pour les deux parties
- Préciser les mesures qui seront prises dans le cas du non respect des solutions identifiées
- Fixer un échéancier (délai raisonnable)
4- Faire le suivi

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Ensemble d’interventions visant à aider les personnes aux prises avec des problèmes personnels qui compromettent ou qui sont susceptibles de compromettre leur santé, leur équilibre psychologique et leur rendement au travail.

A

Programme d’aide aux employés (PAE)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Nommer les différents types de rémunération

A

Globale, Totale (directe et indirecte) Directe et en espèces.
Conditions de travail (climat, conciliation travail famille, défis..)
Gratifications (voitures, club, conseils)
Avantages sociaux et retraite (retraite, santé/bien-être, congés payés, remplacement de revenu)
Rémunération à long terme (actions, unités de rendement)
Rémunération à MT-CT (primes)
Rémunération en espèces (salaire, allocation et primes)

28
Q

Pourquoi la rémunération est-elle un aspect important de la marque employeur ?

A 
Attirer
Motiver
Retenir
Reconnaître les contributions des employés
Respecter les lois
Assurer l’équité
29
Q

Décrire la notion d’équité

A

La perception d’équité découle d’un processus de comparaison entre ce que l’employé fournit à l’organisation (contribution) et ce qu’il reçoit en échange de l’organisation (rétribution). Différents principes d’équité sont inhérents au processus d’implantation et de gestion d’une structure salariale

30
Q

Nommer différents types d’équité

A 
l’équité ou la justice du processus;
l’équité légale (salaire min, vacances, jours fériés);
l’équité interne;
l’équité externe;
l’équité individuelle;
l’équité collective.
31
Q

Comment l’organisation s’assure-t-elle de l’équité des décisions en matière de rémunération ?

A

en utilisant un processus standardisé, uniforme et neutre qu’elle communique et explique efficacement.

32
Q

Quelles sont les 4 étapes pour déterminer la rémunération directe ?

A

1- Évaluation des emplois
2- Enquêtes salariales
3- Stratégie de positionnement
4- Politique salariale

33
Q

Processus qui permet de hiérarchiser les emplois à l’intérieur d’une organisation en fonction de leurs exigences relatives, de façon à accorder aux employés des salaires de base proportionnels aux exigences des emplois occupés.

A

Évaluation des emplois

34
Q

Nommer les 4 facteurs d’évaluation des emplois

A
  • Responsabilités assumées (SST des personnes, supervision, communications, actions)
  • Qualifications requises (expérience, formation)
  • Efforts requis (physiques, mentaux)
  • Conditions de travail (physiques et psycho)
35
Q

Quels sont les tâches du gestionnaire dans l’évaluation des emplois ?

A
  • Bien connaître les postes sous sa responsabilité
  • Mettre à jour les descriptions de poste
  • Communiquer aux employés la procédure d’évaluation suivie
  • Répondre aux inquiétudes des employés
  • Participer au comité d’évaluation des emplois
36
Q

Que peut faire l’organisation pour s’assurer de l’équité externe lors de l’enquête salariale ?

A

Une enquête salariale est le moyen par lequel une organisation recueille des informations au sujet des niveaux des salaires, des structures salariales, des augmentations salariales et des avantages sociaux sur le marché du travail pour des organisations similaires.

37
Q

Quels sont les trois types de politiques de rémunération ?

A

Une organisation peut avoir comme politique d’offrir une rémunération :

  • égale à celle du marché afin d’attirer des candidats et de les retenir
  • inférieure à la moyenne du marché afin de diminuer ses coûts de la main-d’œuvre ou parce que d’autres conditions de travail compensent le manque à gagner aux yeux des employés (sécurité d’emploi, etc.)
  • supérieure au marché ou «à la tête du marché» pour la totalité ou une catégorie particulière de son personnel
38
Q

Nommer différentes politiques salariales

A
  • classes d’emploi
  • Échelle salariale
  • salaire au mérite
  • commissions et primes du personnel de vente
  • rémunération à la pièce
  • selon les compétences
  • programme collectif
39
Q

Quels sont les rôles des gestionnaires dans le maintien de l’équité individuelle et collective ?

A
  • Fixer des objectifs annuels de chaque employé
  • Évaluer les efforts et la performance des employés
  • Fournir une rétroaction continue
  • Répartir l’enveloppe d’augmentations de salaire à laquelle il a droit et en informer les employés
  • Gérer les insatisfactions
  • Transmettre toutes les infos nécessaires sur les augmentations de salaire
40
Q

Qu’est-ce qui est défini ? toutes les activités d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration des compétences des employés en lien direct avec l’emploi occupé.

A

La formation des RH

41
Q

Décrire le développement des compétences

A

Le développement des compétences s’inscrit dans une perspective d’évolution professionnelle visant un horizon plus lointain que celui de l’adaptation de l’employé à son poste de travail.

42
Q

Nommer 4 enjeux de la formation et du développement des compétences

A
  • Marché du travail
  • Nature des emplois
  • Environnement économique
  • Environnement légal
43
Q

Quelle est l’importance de former les ressources humaines pour la société ?

A

Accroitre la compétitivité

Faire progresser le niveau de vie

44
Q

Quelle est l’importance de former les ressources humaines pour l’employé ?

A

Apprendre

Développer son employabilité et sa polyvalence

45
Q

Quelle est l’importance de former les ressources humaines pour l’organisation ?

A

Attirer et retenir des RH compétentes
Améliorer les perfo et stimuler l’inno
S’adapter aux changements organisationnels
Préparer la relève de demain

46
Q

Quels sont les 3 éléments qui constituent des objectifs de cible possible pour la conception du programme de la formation et du développement des compétences ?

A
  • de leurs connaissances (savoir)
  • de leurs compétences (savoir-faire : méthodes de travail / leurs habiletés techniques)
  • de leurs habiletés relationnelles (savoir-être)
47
Q

Quelles sont les 4 étapes de la formation et du développement des compétences ?

A

1- Diagnostic des besoins
2- Conception du programme
3- La formation
4- Évaluation de la formation

48
Q

Diagnostic des besoins : d’où peuvent provenir les écarts de rendement ?

A
  • Capacité à fournir le rendement
  • volonté à fournir le rendement
  • Soutien organisationnel
49
Q

Le diagnostic de nos besoins peut se faire en fonction de 3 éléments, nommez les

A

Des besoins organisationnels
Des besoins des employés
Des besoins liés aux emplois et à l’organisation du travail

50
Q

Nommer 4 outils d’aide au diagnostic des besoins

A
  • Test de connaissances en lien avec le travail
  • Observations
  • L’évaluation de la performance
  • L’évaluation multisource (360 degrés)
51
Q

Quelles sont les 3 questions à se poser lors de la conception d’un programme de formation ?

A

1- Quels sont les objectifs de la formation?
2- Quel contenu faut-il privilégier pour s’assurer que les objectifs seront effectivement comblés par la formation?
3- Quelle méthode ou quelles méthodes de formation ou de développement doit-on choisir pour optimiser l’efficacité des apprentissages?

52
Q

Sur quoi le contenu d’un programme de formation devrait-il être orienté ? (3 éléments)

A
  • La transmission de connaissances
  • L’enseignement d’habiletés techniques
  • L’enseignement d’habiletés relationnelles
53
Q

Nommer différentes méthodes de formation et de développement de compétences

A

Présentation orale, formation diplomante, formation en ligne, formation par alternance, formation à but pratique, apprentissage sur le lieu de travail, mobilité (rotation des postes, affectations temporaires), Coaching, mentorat, communauté de pratique, séminaires d’entreprise, formation de cohésion d’équipe

54
Q

Pourquoi l’évaluation de la formation est-elle importante ?

A
  • Vérifier si vos objectifs ont été atteints
  • Déterminer la nature et l’origine des problèmes rencontrés
  • Décider des mesures à prendre
  • Profiter de l’exercice d’évaluation pour avoir des échanges avec vos employés
55
Q

Décrire la méthode de Kirkpatrick pour les 4 niveaux d’évaluation de la formation.

A

Évaluer 4 éléments
1- Les réactions (permet de savoir si les participants ont apprécié l’activité de formation et s’ils considèrent que celle-ci leur sera utile dans leur travail : Formulaires, entrevue)
2- Les connaissances (permet à l’individu de vérifier ses acquis : Tests écrits, entrevue individuelle, pré-test/post-test)
3- Comportements et compétences (fournit des renseignements sur le degré de transfert des apprentissages au travail : Observation directe, Évaluation multisources)
4- Résultats (indique si la formation a réellement contribué au succès de l’organisation : évaluation, observation)

56
Q

Comment peut-on soutenir le transfert des apprentissages ?

A
  • Convaincre de l’importance de la formation
  • Introduire l’autoévaluation pour préparer les participants
  • Familiariser les supérieurs au contenu de la formation
  • Utiliser de stratégies post-formation («Booster session»)
  • Offrir des occasions d’expérimenter
  • Soutenir les apprentissages
  • Utiliser le renforcement positif
57
Q

Décrire ce qu’implique la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main d’œuvre.

A

Au Québec, en vertu de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, l’employeur dont la masse salariale annuelle est supérieure à un million de dollars doit investir, au cours de la même année civile, l’équivalent d’au moins 1 % de cette masse salariale dans la réalisation d’activités de formation visant l’amélioration des compétences de son personnel, et déclarer le montant investi au ministère du Revenu du Québec.

58
Q

Quelle est l’importance d’évaluation la GRH pour la société ?

A

Souligner et faire connaître les succès en matière de GRH

Contribuer à fournir des emplois stables et attrayants

59
Q

Quelle est l’importance d’évaluation la GRH pour les employés ?

A

Avoir le sentiment que l’on se préoccupe de nous et qu’on reconnaît notre travail
Pouvoir s’exprimer sur la pertinence des pratiques de GRH
Etre fiers de leur employeur
Etre satisfaits de leur emploi et carrière

60
Q

Quelle est l’importance d’évaluation la GRH pour l’organisation ?

A

Mettre en œuvre une culture d’évaluation et d’amélioration continue
Valoriser l’image d’un employeur de choix

61
Q

Quelle est l’importance d’évaluation la GRH pour les professionnels RH ?

A

Démontrer leur aptitudes à agir dans les 4 roles qui leur sont confiés
Optimiser la valeur ajoutée de la fonction RH

62
Q

Quels sont les 4 grands roles pris en charge par les professionnels RH?

A

Partenaire d’affaires
Agent de changement
Champion des employés
Expert dans les processus administratifs

63
Q

Processus systématique et formalisé visant à porter un jugement sur la légitimité, l’efficacité et la rentabilité des activités de GRH, en s’appuyant sur la comparaison avec des paramètres internes (normes, objectifs) ou externes (étalonnage).

A

Évaluation de la GRH

64
Q

Quels sont les principaux outils utilisés dans l’évaluation de la GRH ?

A 
Analyse de documents internes
Entretien individuel
Entretien de groupe
Observation
Questionnaire
65
Q

Nommer différents moyens de collecte des questionnaires concernant l’évaluation des RH

A

Internet, courrier interne, adresse personnelle, réunion et superviseur

66
Q

Évaluation RH : Nommer et décrire 5 méthodes de balisage externe

A

L’étalonnage ou benchmarking (comparaison avec autres entreprises)
Référentiels externes (étudier son positionnement par secteur d’activité)
Prix, Labels normes de qualité en GRH (enquêtes qui comparer les organisation en les classant ou compétitions)
Accréditations (témoignent des efforts déployés en GRH pour perfo globale)
Certifications (promouvoir GRH pour perfo plus large

67
Q

Nommer les principaux indicateurs dans l’évaluation de la GRH (8)

A 
Liés au roulement et aux absences
Liés au recrutement
Liés à la formation
Liés à la gestion des carrières
Liés à la gestion de la perfo
Liés à la rémunération
Liés à la santé et à la sécurité au travail
De coûts

gestion RH (2 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions