Exam mi-session Flashcards
Définition de la dotation
« Ensemble des activités visant à pourvoir un poste vacant » (Bourhis, 2018, p. 10)
Processus menant à l’embauche de ressources humaines compétentes qui contribueront au succès de l’organisation
De plus en plus, processus bidirectionnel ou mutuel par lequel une organisation et un individu s’unissent pour développer une relation de travail
Quelles sont les principales étapes de la dotation? (6)
Planification, recrutement, préselection, sélection, vérifications préalables à l’embauche et prise de décision finale et offre d’emploi
Quelle est l’importance de la dotation?
RH : source d’avantage concurrentiel
Pénurie de main-d’œuvre qualifiée
Concurrence pour des RH qualifiées
Coût de la dotation et des erreurs de dotation
Complexité de l’encadrement juridique
Influence sur le moral, la productivité, la dynamique d’équipe et même la réputation de l’organisation
Quelles sont les lois en lien avec la discrimination?
Loi canadienne sur les droits de la personne
Charte des droits et libertés de la personne du Québec
Quels sont les motifs prohibés de la discrimination?
Âge État civil Handicap Orientation sexuelle Origine nationale ou ethnique Race ou couleur Religion ou foi Dossier judiciaire Sexe Langue (Qc seulement) Condition sociale (Qc seulement) Convictions politiques (Qc seulement) Identité de genre (Qc seulement)
Quelle est la définition de la discrimination?
Fait de réserver à un individu un traitement différent, négatif ou défavorable de celui réservé aux autres. (3 types)
3 types de discrimination
Directe, indirecte, systémique
Les exeptions de la discrimination
Age minimal pour un emploi
exigences professionnelles justifiées
institutions à but non lucratif (Qc et On)
Quel est un Programmes d’accès à l’égalité (PAE) ou d’équité en emploi?
Objectifs des PAE : corriger la situation de certains groupes et prévenir sa perpétuation
Quatre groupes désignés : Femmes Minorités visibles ou ethniques Personnes handicapées Autochtones
Quelles sont les étapes du programme d’accès à l’égalité?
- Analyse de la main-d’œuvre (sondage d’auto-déclaration auprès du personnel)
- Analyse des pratiques de dotation et RH pour éliminer discrimination systémique
- Analyse du marché du travail (disponibilité)
- Objectifs d’embauche et choix de moyens concrets
- Évaluation et maintien
Quelles sont les conséquences du PAE sur les activités de dotation?
- Recrutement ciblé
- Attention particulière lors de la sélection
- Création d’un climat de travail valorisant la diversité
Quels sont des éléments qui peuvent être indispensable à l’emploi, mais qui ne sont pas des compétences?
Diplôme Titre professionnel Certification professionnelle Permis de conduire Casier judiciaire vierge Capacité physique
Qu’est-ce qu’un critère de performance?
Une mesure du succès, de rendement au travail; c’est la variable à prédire. Ce sont des comportements ou des résultats reflétant les normes d’excellence à respecter.
Peut être objectif (qui ne fait pas intervenir le jugement) ou subjectif (évaluation faite par superviseur)
Donne des exemples de critère de performance
Nombre d’unités produites Nombre d’items vendus Volume de ventes en dollars Commission gagnée Nombre de candidats attirés Nombre d’erreurs (codage, diagnostic, etc.) Nombre d’erreurs détectées (inspection) Nombre de polices
Qu’est-ce qu’un prédicteur?
Prédicteur : ce qui sert à prédire, en l’occurrence ce qui est censé être mesuré par l’instrument de sélection; les éléments du profil d’exigences; indicateur observable mesuré par l’outil de sélection.
Caractéristique requise pour effectuer le travail avec succès qui sert à prédire le succès. Ex. formation, expérience, compétences techniques, traits de personnalité
Dimension prédictrice = critère de sélection
Qu’est-ce que des critères de sélection?
Ce sont les exigences de l’emploi utilisées aux fins de sélection; autrement dit, ce sont les caractéristiques exigées et mesurées chez les candidats au moment de la sélection.
Choix des critères selon:
l’importance de la compétence
la nécessité dès l’entrée en poste
la capacité de mesurer la compétence en sélection
leur valeur discriminante.
Ils peuvent être génériques ou liés aux tâches, mais demeurent inchangés tout au long du processus
Quelle est la planification du processus de sélection?
Choix des méthodes, des outils de sélection
Association des prédicteurs/critères de sélection mesurés par chaque outil choisi (voir tableau de sélection)
Établissements des règles décisionnelles
Partage des responsabilités (voir les exemples dans le manuel)
Établissement du calendrier d’activités (voir les exemples dans le manuel) * durée approximative des étape au tableau 7.01
Détermination des coûts
Donne des exemples d’outils de sélection souvent utilisé
Formulaire de demande d’emploi Vérification des antécédents (références) Entrevue de sélection Échantillon de travail Test de connaissances papier-crayon Test d’aptitudes (dont intelligence) Test de personnalité et d’intégrité
Quels sont les facteurs à considérer dans le choix des outils de sélection?
Nature des emplois
Qualités métriques : fidélité et validité pour la population visée
Coûts d’utilisation
Validité apparente
Implications légales ex. absence de biais discriminatoires
Aspects pratiques (nombre de candidats, coûts par candidat, temps disponible, éloignement des candidats)
Quelle est l’importance de la mesure en dotation?
Appui pour la prise de décisions Subjectivité de la mesure de l’humain Coût des activités de GRH Coût des erreurs Encadrement légal complexe Risques de poursuites Réputation de l’entreprise Contrôle et reddition de compte
Quels sont les critères pour juger la qualité d’une mesure en dotation?
Fidélité
Validité
Utilité ($ et maximiser le nb de bonne décision)
Absence de biais transculturels
Coûts d’utilisation
Respect du cadre légal et facilité à défendre légalement
Validité apparente (1 facette de la validité, mais pas rapport avec le therme conceptuel)
Quelle est la fidélité?
Stabilité (constance) et homogénéité des résultats d’une mesure
Degré d’exactitude : précision, fiabilité, constance
En d’autres mots, c’est une mesure sans erreurs aléatoires
Quelles sont les sources d’erreurs aléatoires que les candidats et les évaluateurs peuvent avoir?
Tendance à répondre au hasard
État général mais passager
Réaction spécifique fortuite ou inhabituelle
Interaction avec les caractéristiques de l’évaluateur/du candidat
Comment accroître la fidélité?
Trois principes généraux:
Augmentation du nombre de mesures (items/questions)
Standardisation (des conditions de mesure, des directives et des outils d’évaluation)
Composantes claires et complètes
Autres façons: Motiver candidat, Prévoir période d’adaptation, ambiance détendue
Directives claires
Formation des évaluateurs
Quelle est la validité?
Capacité d’un instrument à mesurer ce qu’il est sensé mesurer
Quelle est la validité apparente?
Correspondance logique et évidente entre la méthode de sélection et le poste perçue par un profane
Importante pour les candidats dont l’attitude et la motivation peuvent être affectées
Quelle est la validité de contenu?
« Représentativité de l’instrument de mesure » (Bourhis, 2018, p.312)
L’outil reflète-t-il le contenu du poste? Y a-t-il adéquation entre les compétences mesurées et celles nécessaires au rendement?
La validité de contenu se fait à partir de jugements qualitatifs.
Quatre composantes
(Stimuli, Conditions d’application, Processus d’évaluation, Processus décisionnel)
Quelle est la validité critériée?
« Capacité à prévoir un phénomène futur à partir des résultats d’un test » (Bourhis, 2018, p.317)
Résultat d’une corrélation entre deux mesures (celle du prédicteur et celle du critère)
Trois stratégies de validation (prédictive, concomitante, de généralisation
Quelles sont les façons d’accroître la validité?
Analyse d’emploi précise, complète
Recours à des experts de contenu (titulaires, superviseurs) pour définir les exigences
Choix d’instruments de mesure spécifiques et appropriés
S’assurer que les compétences mesurées sont vraiment nécessaires à l’emploi
Utilisation de plus d’une mesures
Quelle est l’utilité?
Gain espéré à la suite de l’utilisation d’un prédicteur, d’une méthode
Deux types de gains :
- économique
- bonnes décisions de dotation ou accroissement du % d’employés satisfaisants
Quelle est la validation culturelle?
Un même item n’a pas le même degré de difficulté (ex. test d’intelligence) ou la même signification pour toutes les cultures (ex. test de personnalité) donc biais culturel
Il faut viser l’équivalence
Qualité de la traduction est importante mais non suffisante
Processus de validation implique de nouvelles normes
Comment s’assurer de la rigueur des instruments de mesure ?
Choix des méthodes de sélection (Méthodes validées, Méthodes spécifiques au poste)
Recours aux experts du poste
Appel à plus d’un évaluateur
Formation des évaluateurs
Comment palier les erreurs?
Appuyer son évaluation sur des critères objectifs et pertinents
Évaluer une facette de la performance à la fois avant de porter un jugement global
Outil/échelle/formulaire clairs, précis et compris
Mettre l’accent sur le comportement observé plutôt que les traits plus subjectifs
Ne pas comparer l’employé avec soi-même
Ne pas comparer les performances des employés entre eux
Quelle est la définition du recrutement?
Série d’activités par lesquelles on annonce qu’un poste est disponible dans une organisation et on invite les bonnes personnes intéressées à poser leur candidature.
Quels sont les objectifs du recrutement?
- Créer des réserves, des bassins de candidats
- Minimiser le nombre de candidats sous ou surqualifiés
- Assurer une certaine stabilité des effectifs en recrutant des candidats susceptibles de rester dans l’organisation
- Respecter les normes de l’organisation et obligations légales
C’est quoi le marketing RH?
Positionnement comme employeur de choix : employeur pour lequel il fait bon travailler.
C’est de déceler quels sont les besoin des employés actuels et futurs?
Comment répondre a ses besoins?
Fidéliser les employer
Comment on décrit une annonce d’emploi?
Texte invitant les candidats potentiels à postuler.
Doit être AIDA (Attention, Intérêt, Désir, Action)
Qu’est-ce qu’on met dans l’annonce d’emploi?
Présentation générale de l’organisation ou du secteur d’activité Titre du poste clair et descriptif Caractéristiques de l’emploi et principales fonctions Exigences essentielles Conditions de travail particulières Qualifications requises Lieu de travail La façon de postuler
Qu’est-ce que l’étape de la présélection?
Première étape du processus de sélection où on identifie les candidats recrutés qui rencontrent les exigences minimales et seront soumis à une évaluation plus poussée.
Quels sont les objectifs de la présélection?
- Effectuer un premier tri pour éliminer les candidatures qui ne rencontrent pas les exigences minimales
- Réduire le volume de candidats
Quelles difficultés peuvent être associées à la présélection?
Nombre de candidatures à retenir Ressources allouées à la présélection Contexte de la sélection Critères de sélection Gestion du volume
Quel est le problème principal avec le CV?
la validité prédictive est très faible
Quelles sont les étapes de la présélection?
-Révision de la description de poste et des critères de sélection
–Premier tri des CV en 3 groupes
Évaluation des CV (groupes 1 et 2)
-Préparation des étapes suivantes
Que veut dire la discrimination directe?
Fait d’utiliser explicitement un motif de discrimination prohibé. Ex: description de poste qui exige un homme pour le poste
Que veut dire la discrimination indirecte?
Utilisation d’une règle neutre à première vue, mais qui a un effet discriminatoire pour un motif prohibé
Que veut dire discrimination systémique?
Rejet d’un nombre disproportionné de candidature d’un groupe protégé
Que signifie accommodement raisonnable?
Ajustements destiné à faciliter l’intégration des membres d’un groupe désigné
Qu’est-ce qu’un critère de sélection?
Des caractéristiques exigées des candidats au moment de la sélection.
