Derecho Laboral Individual II Flashcards
¿Cómo define contrato de trabajo el CST?
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
¿Qué nombres reciben los componentes del contrato según el CST?
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma de salario.
¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo?
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
La actividad personal del trabajador, La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, Un salario como retribución del servicio.
¿En qué consiste la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador?
La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.
¿Cuál es la presunción incorporada en toda relación de trabajo personal?
Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
Defina concurrencia de contratos
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.
¿Qué regula el CST respecto de participación al trabajador de Utilidades y pérdidas del patrono ?
El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.
¿Quiénes tiene capacidad para celebrar contratos individuales de trabajo según el CST?
Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido diez y ocho (18) años de edad.
¿Quienes tienen la facultad de autorizar a menores de 18 años para trabajar?
Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia.
Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo
¿Si se restablece una relación contractual con un menor sin permiso de autoridad competente, el empleador está obligado a cumplir con las obligaciones legales con motivo del contrato?
Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en la ley, el presunto patrono estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono con multas.
¿Quiénes son representantes del empleador?
Son representantes del patrono, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores, además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono.
b) Los intermediarios.
¿Quiénes son Contratistas independientes?.
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.
¿Quiénes son solidariamente responsables con el empleador respecto a acreencias laborales?
El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
¿Quienes son Simple intermediarios en el CST.?
Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.
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¿Qué consecuencia acarrea el que un simple intermediario no declare esa calidad ni manifieste el nombre del patrono a quienes están contratándose a través suyo?
El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas.
¿Quiénes son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen de un contrato de trabajo?
Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de la responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.
¿Según su forma cuales son las modalidades de contrato laboral?
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
¿Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de qué puntos?
1o) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2o) La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3o) La duración del contrato.
¿ Qué información debe contener de manera necesaria un contrato de trabajo escrito?
El contrato de trabajo escrito debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
¿Qué empleadores están obligados a llevar registro de ingreso de trabajadores y qué información debe tener el mismo?
Los patronos que mantengan a su servicio cinco (5) o más trabajadores, y que no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carné, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignarán al menos los siguientes puntos:
a) La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
b) La cuantía y forma de la remuneración;
c) La duración del contrato.
Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las especificaciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar en registro separado con referencia a las anteriores. De estos registros debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores.
¿Qué es la certificación de contrato y que datos debe comprender?
Cuando se ocupen menos de cinco (5) trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los patronos, a solicitud de los trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades administrativas del trabajo, deben expedir una certificación del contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su duración. Si el patrono lo exige, al pie de tal certificación se hará constar la declaración de conformidad del trabajador o sus observaciones.
¿Qué son las cláusulas ineficaces y que ocurre con los trabajos ejecutados en virtud de ellas?
En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.
¿Cuál es la definición de cláusula de no concurrencia que trae el CST?
La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.
¿Cómo clasifica el CST los contratos según su duración?
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
¿Cuáles son las características del contrato de trabajo a término fijo según el CST?
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
¿Qué se entiendo por preaviso en el derecho laboral, cuál es el término para hacer efectivo, quienes están obligados a hacerlo, y cuál es la consecuencia de no hacerlo?
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisa por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una anticipación no inferior a treinta (30) días, este sentido entendido renovado por un período igual al recientemente pactado, y así sucesivamente.
¿Cuántas prorrogas sucesivas puede tener un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, y que ocurre con el término de su renovación posterior a la última?
si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
¿Cómo define contrato a término indefinido el CST?
El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio,será contrato a término indefinido.
¿Cuál es la vigencia del contrato a término indefinido, cual es el requisito que debe cumplir el trabajador para poder dar por terminado el contrato, y cuál es la consecuencia de no cumplir oportunamente con este?
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el empleador lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
¿Cuándo es revisable un contrato laboral y quien determina las condiciones para hacerlo si las partes no están de acuerdo?
Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.
¿Cuándo se puede suspender un contrato de trabajo?
1o) Por fuerza mayor o caso fortuito que ejecutado impida su ejecución.
2o) Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando esta sea una persona natural y cuando esto sea necesario y directamente la suspensión temporal del trabajo.
3o) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4o) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5o) Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso, el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días después de terminar el servicio. Dentro de este término, el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como este gestione su reincorporación.
6o) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7o) Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.
¿Qué debe hacer el empleador para reanudar el contrato de trabajo después de una suspensión del mismo?
Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el patrono debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo 51 CST, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.
¿Cuáles son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo?
Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 del CSTse interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrón la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión actual de una carga del patrón, además de las obligaciones ya quirúrgicas con anterioridad, las que le corresponden por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos patrones de suspensión pueden descontarse por el patrón al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
¿Cuáles son las Obligaciones especiales del patrón en un contrato laboral?
1a) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos necesarios y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2a) Procurar a los trabajadores locales afectados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantiza razonablemente la seguridad y la salud.
3a) Prestar inmediatamente los primeros auxilios en casos de accidente o enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, más alto o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, mantener lo necesario, según la reglamentación de las autoridades sanitarias.
4a) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, horarios y lugares convenidos.
5a) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6a) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al patrón o su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalan las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensar con el tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, una opción del patrón.
7a) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8a) Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren.
9a) Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
¿Cuáles son las obligaciones especiales del trabajador resecto al contrato laboral?.
1a) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparten el patrón o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2a) No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente las cosas que sean de la naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrón, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o emisiones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3a) Conservador y restituir en buen estado, salvo el peligro natural, los instrumentos y útiles que le han sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4a) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5a) Comunicar oportunamente al patrón las observaciones que están conduciendo a evitar daños y perjuicios.
6a) Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecte a las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.
7a) Observador con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
¿Cuáles son las prohibiciones a los patronos referidas en el CST ?.
1o) Deducir, retener o compensar la suma del monto de los salarios y las prestaciones en dinero que corresponde a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos de daños por los artículos.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta un cincuenta por ciento (50%) de pagos y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
2o) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.
3o) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4o) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5o) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedimentos el ejercicio del derecho del sufragio.
6o) Hacer, autorizar, tolerar la propaganda política en los sitios de trabajo.
7o) Hacer o permitir todo el género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8o) Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos específicos que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9o) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restringir los derechos de los trabajadores o que ofrezcan su dignidad.
¿Cuáles son las obligaciones de las partes en un contrato laboral?
De modo general, incumben al patrono obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a estos obligaciones de obediencia y de fidelidad para con el patrono.
¿Cuáles son las prohibiciones a los trabajadores segun el CST?
1o) Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados, sin permiso del patrono.
2o) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. (Nota: Numeral declarado exequible condicionalmente por la Corte Constitucional en la Sentencia C-636 de 2016.).
3o) Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4o) Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5o) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. (Nota: Numeral reglamentado por el Decreto 2486 de 1973.).
6o) Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7o) Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8o) Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado.
¿Cuáles son las formas de terminación del contrato segun el CST?
1o) El contrato de trabajo termina:
a) Por muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo fijo pactado; (Nota: Este literal fue declarado exequible por la Corte Constitucional en la Sentencia C-016 de 1998. ).
d) Por terminación de la obra o mano de obra contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o. del Decreto ley 2351 de 1965
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
2o) En los casos contemplados en los literales e) yf) de este artículo, el empleador deberá solicitar el permiso correspondiente al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resuelve lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
¿Son son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador?
1o) El haber sufrido compromiso por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2o) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrón, los miembros de su familia, el directivo personal o los compañeros de trabajo.
3o) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrón, de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. (Nota: Este literal fue declarado exequible condicionalmente por la Corte Constitucional en la Sentencia C-299 de 1998).
4o) Todo daño material intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5o) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores. (Nota: La expresión señalada en negrilla fue declarada exequible por los cargos analizados por la Corte Constitucional en la Sentencia C-931 de 2014.).
6o) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. (Nota: Ver Sentencia C-148 de 2018, con relación a la expresión subrayada.).
7o) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8o) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9o) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del patrono.
10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y
15) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacita para el trabajo, cuya curación no ha sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá realizarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrón de las prestaciones e indemnizaciones legales y derivados derivados de la enfermedad. (Nota: Numeral declarado exequible condicionalmente por la Corte Constitucional en la Sentencia C-200 de 2019.).
En los casos de los numerales 9o. a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrón debe dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
