Del 3: Seleksjon Flashcards
Kompetanse
fører til at en jobb utføres effektivt
- formell kompetanser
- uformell kompetanse
- kompetansepotensialet
- kompetansemodellen
Formell kompetanse
er det du skriver på CVen, eks utdanning og yrkeserfaring
Uformell kompetanse
er personlige egenskaper, eks evnen til samarbeid og problemløsning
Kompetansepotensialet
er potensialet til handlinger. Det består av personlighet, motivasjon, evner og kunnskap
Kompetansemodellen
illustrere kompetansepotensialet, kontekst, kompetanse og resultater
Jobbanalysen
skal avdekke stillingens krav til kompetanse
Fordel ved jobbanalysen
- holde fokus under intervjuet
- velge riktig person
Formål med jobbanalysen
- skape diskusjon rundt organisasjonens verdigrunnlag og politikk
- skape refleksjon rundt stillingen
- sette i gang tanker om egen arbeidshverdag
- forventningsavklaring mellom leder og medarbeider
Metoder for jobbanalyse
- intervju og spørreskjema
- kritiske hendelser
- visjonært intervju
- elektroniske jobbanalyser
Hva er arbeidspsykologiske tester?
korrekt bruk av testing gir mindre rom for synsing, som gjør en seleksjonsprosess mer treffsikker
Arbeidspsykologiske tester
måler ferdigheter, evner, motivasjon og personlighet
Arbeidspsykologiske tester stikkord
- validitet
- begrepsvaliditet
- kriterievaliditet
- prediktiv validitet
Validitet
betyr i hvilken grad vi klarer å trekke gyldige slutninger ut fra resultater av testene
Reliabilitet
viser om testen er pålitelig. altså om den måler det samme hver gang
Begrepsvaliditet
undersøker sammenhengen mellom begrepet vi er ute etter å måle og testen som brukes
Innholdsvaliditet
handler om hvorvidt alle sider ved den egenskapen som måles faktisk er representert
Kriterievaliditet
beskriver sammenhengen mellom testscorer og jobbprestasjoner
Prediktiv validitet
avgjør om testen faktisk bidrar til å forutsi fremtidig jobbatferd
Hvilken personlighetstest baserer seg på femfaktormodellen?
NEO-PI
Normalnorm
handler om at kandidatens resultater sammenlignes med andre tilsvarende respondenter
Personlighetstester stikkors
- NEO-PI
- Normalnorm
- Motivasjonstesting
- integritetstesting
- SItuational Judgment Questionnaires
Motivasjonstesting
handler om at det gjelder å tilrettelegge arbeidsoppgaver slik at den ansatte trives og yter best mulig
Integritetstesting
skal avdekke kontraproduktiv atferd
Situational Judgment Questionnaires
er en arbeidspsykologisk test der kandidaten tar stilling til konkrete jobbscenario
Psykometri
er den statistiske teknikken til psykologiske tester som hjelper oss å tolke data
Psykometri stikkord
- gjennomsnitt
- standardavvik
- Z-scorer
- korrelasjon
Gjennomsnitt
er summen av alle deltakernes score delt på antall deltakere
Standardavvik
illustrerer spredning i populasjonen
Z-scoren
forteller oss hvor mange standardavvik scoren til deltakeren er fra gjennmsnittet
korrelasjon
gir en indikasjon på hvor stor sammenhengen mellom to variabler er, på en skala fra -1 til 1
Fordeler ved intervjuet
- bedriften blir kjent med kandidaten
- kandidaten blir kjent med bedriften
- bygge relasjoner
- arena for markedsføring
- ivareta bedriftens omdømme
Psykologisk kontrakt
er antakelsen individet har om det gjensidige bytteforholdet mellom seg selv og en annen part
Intervjuet stikkord
- intervjuguide
- scoringsprosedyre
- kompetansebasert intervju
- forberedelse
- gjennomføring
- ORKE
- strukturert intervju
- semistrukturert intervju
- ustrukturert intervju
- fallgruver
Intervjuguiden
er lik for alle kandidater
Scoringsprosedyren
gjør at kandidaten ikke vurderes ut fra intervjuerens subjektive oppfatning
Kompetansebasert intervju
er et strukturert intervju med fokus på kandidatens kompetanse., det tar utgangspunkt i jobbanalysen
Forberedelser
- gjennomføre en jobbanalyse
- spesifisere kompetansen som kreves
- utvikle spørsmål til intervjuguiden
- spørsmål som beskriver atferds spesifikke situasjoner
- åpne spørsmål
- samle nok informasjon som ikke er ledende eller vanskelige å forstå - praktiske forberedelser
- sett av nok tid
Gjennomføring
- introduksjon - skape en hyggelig atmosfære
- åpne for spørsmål fra kandidaten
- forkalre hensikten med intervjuet og infomrer om tidsrammen og andre tilleggsopplysninger
- være obs på nonverbal og verbal atferd
- nonverbal: gestikulering, posisjonering, sittestilling, blikkontakt, nontater
- verbal: korte, bekreftende oppsummeringer underveis eller til slutt’
Evaluering av informasjon - ORKE
sammenligne svarene til kandidaten med atferdsbeskrivelsen i scoringsmanualen før det settes en tallscore
Strukturert intervju
følger jobbanalysen og intervjuguiden der alle får de samme spørsmålene, det åpner ikke for oppfølgindsspørsmål
Semistrukturert intervju
kombinerer det strukturerte og det ustrukturerte intervjuet, det opprettholder treffsikkerheten uten at det blir for kunstig og rigid
Ustrukutrert intervju
har ingen fast struktur som øker sannsynligheten for fallgruver
Fallgruver
- ulike oppfatninger av kandidaten
- vurdering ut fra ulik infomrasjon
- vurderer samme informasjon ulikt
- følger magefølelsen
- overkonfidens
- førsteinntrykk
- overvekt av negativ infomrasjon
- kontrasteffekten
- likhetseffekten
- intervjuer påvirker atferden til kandidaten
- den fundamentale attribusjonsfeil
- glorieeffekten - djeveleffekten
- løgn og manipulasjon
- stereotypier og diskriminering
- falle tilbake til gamle vaner
Assesment senter
- kompetansevurdering
- burde være i alle bedrifter
- en av de mest treffsikre metodene for kompetansevurdering
Krav til Assesmentsenter
- flere deltakere
- flere metoder
- flere observatorer
- integrering av dagen
Økningsvaliditet
hanlder om hva i dette tilfellet assesment senteret kan tilføye av verdifull informasjon som andre tester ikke kan
Ansettelsen stikkord
- integreringsmøte
- konstruktive tilbakemeldinger
- motstridende data
- personlighetstester som et selvrapporteringsverktøy
Integreringsmøtets hensikter
- rangere kandidatene og velge riktig kandidat
- gi et objektivt bilde av kandidaten basert på informasjonen
- oppsummere personens styrker og svakheter
- legge grunnlag for tilbakemelding
Konstruktive tilbakemeldinger
- aktiv lytting som åpner for dialog
- spesifikk med konkrete eks
- balanse mellom positive og negative tilbakemeldinger
- fokusere på atferd fremfor personlighet
Motstridende data
kan forekomme
- viktig å ha dialog med kandidaten og vurdere testen
Personlighetstester er et selvrapporteringsverktøy
- problematisk da personer vil fremstille seg på best mulig måte
- vanskelig å kjenne til alle sider ved seg selv
Rettferdig seleksjon
handler om at vi velger de kandidatene som oppfyller jobbens krav, uten å diskriminere bestemte grupper
Rettferdig seleksjon stikkord
- implisitt diskriminering
- eksplisitt dirkriminering
- system 1 og 2 tenkning
Rettferdig seleksjon fordeler
- vi ansetter de beste kandidatene
- vi får økt mangfold på arbeidsplassen
- overholder lover og regler
- bygger selskapets rennomé
Implisitt diskriminering
handle rom at vi diskriminerer uten å være bevisst på det. Det henger sammen med system 1 og 2 tenking
Eksplisitt diskriminering
handler om at vi er bevisst på at vi diskriminerer
System 1
ubevisst, rask og automatisk tenkning, evolusjonære årsaker
System 2
bevisst, langsomt og grundig vurdering av informasjon
Hvordan unngå kategorisering?
- metakognisjon tenkning og egen tenkning
- følge regler og prosedyrer
- bruke tid
- søke krysskulturell kunnskap
- bruke standardiserte prosesser
Hvordan oppnå rettferdig testing?
- representativt utvalg
- fravær av bias
- testene må være tilgjengelig på lik måte for alle kandidatene
- gjennomføring av testen må foregå under like omstendigheter og like forutsetninger
