Cours 4 Flashcards
Comment peut-on juridiquement justifier le droit de l’employeur d’imposer des sanctions disciplinaires à ses salariés?
2 thèses basées sur ;
- Le contrat de travail : établit le fondement du droit d’imposer des mesures disciplinaires. Le seul argument que l’employeur peut invoquer est son droit de congédier le salarié pour l’inexécution ou l’exécution fautive d’une obligation contractuelle (thèse contractuelle).
- Une conception institutionnelle des droits de la direction : la direction a le droit d’établir une discipline industrielle qui permet aux entreprises d’atteindre ses objectifs ; elle a du même coup le pouvoir d’en assurer l’application au moyen des sanctions appropriées (théorie de la thèses institutionnelle), puisque le pouvoir disciplinaire découle des responsabilités de la direction de l’entreprise
Quelles différences existe-t-il entre un manquement disciplinaire et un manque non disciplinaire? L’employeur peut-il imposer une sanction disciplinaire dans un cas comme dans l’autre?
- Manquement disciplinaire : manquement volontaire de la part d’un employé
- Sanction disciplinaire : amener l’employé à amender son comportement.
- Manquement non disciplinaire (administrative) : découle de l’incapacité du salarié à effectuer son travail ou à le faire correctement (maladie, alcoolisme, toxicomanie, incompétence etc).
- Sanction non disciplinaire (mesure administrative) : l’employeur a le droit d’écarter le salarié du poste qu’il n’est plus en mesure d’occuper adéquatement en se prévalant de ses pouvoirs généraux de gestion ou de dispositions particulières de la convention collective.
La sanction disciplinaire n’est pas efficace et appropriée pour un manquement non disciplinaire, donc elle est inutile. Le manquement n’étant pas intentionnel, le salarié est incapable de corriger lui-même la situation.
Quel est le rôle principal d’une sanction disciplinaire dont l’imposition est assujettie aux exigences de la notion de cause juste et suffisante qu’on trouve généralement dans les conventions collectives?
Amener le salarié a réaliser que son comportement est répréhensible et qu’il doit s’amender.
Quelles sont les principales règles incluses dans la notion de cause juste et suffisante de congédiement ou de sanction disciplinaire?
Première règle : punir une seconde fois un salarié pour la même faute ou de prendre une mesure plus sévère. Une sanction doit être définitive. Si l’employé commet la même infraction, sa sanction devrait être plus sévère que la première fois.
Deuxième règle :
Pourquoi est-il important que la convention collective définisse les modalités d’imposition d’une sanction disciplinaire? Quelles en sont les principales?
Elle assure au salarié qu’il soit traité avec juste et équité lorsque l’employeur décide d’user de son pouvoir disciplinaire.
Quel est le pouvoir de l’arbitre lorsqu’il doit décider d’un grief contestant une sanction disciplinaire que l’employeur a imposé à un salarié? Ce pouvoir trouve-t-il son fondement dans la loi ou la convention collective? ** Est-il le même en cas de mesure administrative ou non disciplinaire?
Il peut confirmer, modifier ou annuler la décision de l’employeur et, le cas échéant, y substituer la décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire.
Toutefois, lorsque la convention collective prévoit une sanction déterminée pour la faute reprochée au salariée dans le cas soumis à l’arbitrage, l’‘arbitre ne peut que confirmer ou annuler la décision de l’employeur ou la modifier pour la rendre conforme à la sanction prévue à la convention collective.
Les pouvoirs de l’arbitre lui sont conféré par la loi (Code du travail)
L’arbitre de grief ne peut se prononcer de la même façon sur une mesure non disciplinaire. La décision résulte de l’exercice d’un droit exclusif à la direction. Il doit simplement vérifier si les dispositions de la cc sont respectées et si la décision patronale n’est pas abusive. Il ne peut que confirmer ou annuler une mesure administrative et non la remplacer par une autre.
Quelle est la différence entre une faute et une sanction?
Faute : manquement commis par un salarié aux obligations que lui impose son devoir de salarié. Cette faute est plus ou moins grave et peut être commise consciemment ou non. C’est volontaire, mais ça ne veut pas dire que c’est intentionnel! Exemple : l’employée s’est présentée au travail en lendemain de veille et elle n’est pas concentrée. La machine brise (négligence).
Sanction disciplinaire : répond à un manquement volontaire de la part d’un employé. Si cet dernier commet plutôt un manquement involontaire parce qu’il est incompétent ou incapable d’effectuer sa tâche et ne répond donc plus aux exigences de son poste, l’employeur recourt plutôt à une mesure non disciplinaire ou administrative.
Bref, la conduite qui entraîne une mesure disciplinaire doit être volontaire ou fautive. Conséquemment, la sanction la sanction sera punitive et corrective pour permettre de corriger une situation et servir d’exemple pour empêcher que la faute ne se répète.
