Cours 2: La gestion de la performance Flashcards
Quelle est la différence entre une habileté et une compétence ?
Une habileté : le potentiel de développer la compétence. Tandis que la compétence : le savoir-faire
À l’aide de quelle notion peut on différencier l’importance de
répondre au téléphone pour un(e) réceptionniste et un(e)
gardien(ne) de sécurité ?
La notion de fonction essentielle (P.ex. la tâche de répondre au téléphone est une fonction essentielle chez la réceptionniste, mais pas chez le gardien de sécurité.
Que représente l’acronyme SMEs
En anglais, le terme SMEs signifie subject matter expert. Et en français, cela signifie des experts de contenu et cela représente les employés, les superviseurs ou toutes autres personnes qui connaît très bien l’emploi.
Dans quel contexte l’analyse orientée vers la personne ( KSAOs )
n’est elle pas appropriée ?
Dans la gestion de performance.
Qu’est ce que « l’effet Hawthorne » ?
L’effet selon lequelles personnes vont avoir une meilleure performance lorsqu’elles se sentent observées
Que regardait Frederic Winslow Taylor, ingénieur (1856-1915)?
Taylor regardait l’organisation scientifique du travail. Il étudiait le temps et le mouvement et essayait de trouver le moyen de réduire le temps le plus possible.
Selon lui, il y avait «one best way» (une façon efficace de faire).
Quels sont les 4 principes de Taylor?
- Chaque emploi doit être analysé de manière
détaillée et rigoureuse - Les employés doivent être sélectionnés en fonction
de caractéristiques spécifiques à l’emploi - Les employés devraient adéquatement formés pour
faire leur travail - Les employés devraient être récompensés pour leur
travail afin d’encourager de plus haut niveau de
performance
Que regardaient Frank et Lilian Gilbreth?
Ils étudiaient le temps et mouvements, plus précisément la mesure du temps requis par tâches afin de
déterminer les manières les plus efficientes de
travailler.
Quelle est la différence entre Taylor et Gilbreth?
Taylor: but est de réduire le temps de production
Gilbreth: réduire le nombre de mouvement nécessaires pour faire la tâche (ex. poubelle à pédale)
Quel est l’effet Hawthorne?
Lorsque les sujets ont conscience qu’ils font partie
d’une expérimentation et que cela a un impact sur
leur performance
Qu’est-ce qu’on évalue dans la performance individuelle?
On évalue la performance individuelle en terme de comportements et de résultats.
La performance se divise en deux sous-catégories, quelles sont-elles?
1) La performance de tâches
2) La performance contextuelles
À quoi réfère la performance de tâches?
« Comportements requis par la
description du poste qui
permettent l’accomplissement
des exigences de l’emploi
La performance de tâches comprend tout ce qui fait partie de la description de poste/ évaluation formelle..
À quoi réfère la performance contextuelle?
« Comportements discrétionnaires émis par l’employé, non reconnus formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation et qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation. »
La performance contextuelle n’ai pas compris dans la description de tâche, mais influence le bon fonctionnement de l’emploi.
La performance contextuelle est le petit plus qui permet à tout de bien rouler
Vrai ou faux, la performance contextuelle peut venir influencer la performance de tâches?
Vrai.
Quelle est la formule de la performance?
P = f (compétence X motivation X contraintes/
Que pouvons-nous observer dans la formule de la performance?
La formule est une multiplication, donc si une des composante est à 0, la performance va également égaler 0. Par conséquent, quelqu’un de démotivé peut être aussi pire que quelqu’un de pas compétent.
L’évaluation de performance, un processus en deux étapes, quelles sont-elles?
1) Définir la performance au travail
2) Définir l’évaluation de la performance
À quoi réfère la performance au travail?
La performance au travail est
l’ensemble des comportements et
des résultats dans une période de temps déterminée , qui fait
une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de
l’organisation.
Que permet la définition de la performance de travail?
Cela permet de cibler les besoins en termes de formation.
À quoi réfère l’évaluation de la performance?
Processus
qui vise à mesurer et à juger les résultats
(quantitatifs et qualitatifs) et les comportements passés , en
vue de prendre des décisions administratives et d’influencer la
performance future.
L’utilité de l’évaluation de la performance peut être observée dans 4 dimensions, quelles sont-elles?
1) Décisions administratives
a- Promotion
b- Augmentation
c-Congédiement
2) Développement des employés
a- Reconnaître
b- Motiver
c- Connaître les besoins de formation
3) Recherche (approuvé la validité prédictive)
a- Qu’est-ce qui permet d’être plus performant?
b- Quel profil de personne recruter?
c- Validation des instruments de sélection
4) Outil stratégique (le plus important)
a- Alignement des objectifs avec la mission de l’organisation
La stratégie d’affaire est composée de 3 concepts hiérarchiques, quels sont-ils du plus global au plus précis?
1) La mission
2) La vision
3) Les valeurs
Comment est-ce que la mission/vision/valeurs sont fondamentales à la stratégie d’affaires?
C’est trois éléments (mission/vision/valeurs) vont être la ligne directrice pour prendre des décisions, vont permettre de développer une stratégie d’affaires
À quoi réfère la mission?
Raison d’être de l’entreprise
À quoi réfère la vision?
L’objectif de l’organisation.
À quoi réfère les valeurs?
Ensemble de croyances collectivement partagées.
Que permet l’intégration verticale?
L’intégration verticale permet de fixer les objectifs individuels en alignement avec la stratégie et les objectifs organisationnels
En d’autres mots, l’intégration verticale permet de 1) renforcer les comportements qui contribuent à la stratégie et de 2) décourager les comportements qui y nuisent.
D’où provient le cadre qui permet de définir les objectifs personnels?
Des objectifs organisationnels
Quels sont les systèmes compris dans l’intégration horizontale?
1) Système de rémunération
2) Système de formation
3) Système Planification de carrière
4) Système Dotation
a- Sélection
b- Promotion
c- Succession
5) Autres systèmes : Qualité totale, relations de travail
Quel est le but de l’intégration horizontale?
Le but se divise en 3 composantes qui s’influence de façon dynamique soit:
1) Intégration stratégique
2) Cohérence relationnelle
3) Intégration des autres systèmes
Quelle est la distinction à faire entre l’intégration verticale et l’intégration horizontale?
Intégration verticale : quand la mission et les objectifs organisationnels nous permettent de définir les objectifs individuels
Intégration horizontal: l’ensemble des systèmes permet d’atteindre la vision et la mission de l’organisation.
Comment évaluer la performance?
En établissant un standard de bonne performance (critère) et en comparant la performance de la personne à ce standard.
À quoi réfère un critère de performance?
Critère de performance: standard à partir duquel
on juge la performance d’une personne. Permet de
distinguer la bonne de la mauvaise performance.
À quoi réfère le critère théorique?
Critère théorique = le critère ultime
- C’est la performance parfaite
- Le construit théorique d’une bonne performance
À quoi réfère le critère concret?
Critère concret =
la mesure du critère théorique
-L’instrument de mesure
Dans un monde idéal, qu’égalerait le critère théorique?
Dans un monde idéal, le critère théorique = le critère concret.
Le critère serait 100% pertinent !
Dans la réalité, pourquoi est-ce que le critère théorique n’égale pas le critère concret?
Parce qu’en réalité, il y a toujours de l’erreur de mesure soit de
la contamination et de la déficience (lacune).
Par conséquent, il y a une incohérence entre le critère concret et les critères théoriques: critère concret ne couvre par entièrement le critère théorique
À quoi réfère la lacune du critère?
Lacune du critère: Le critère concret ne couvre pas
adéquatement le critère théorique
(tout ce qui n’est pas couvert par le critère concret)
À quoi réfère la contamination du critère?
Contamination du critère: Le critère concret reflète quelque chose
d’autre que le critère théorique (tout ce qui est indépendant à la performance, mais qui vient l’influencer)
à quoi réfère la pertinence du critère ?
La pertinence du critère: J usqu’à quel point le critère concret évalue le critère théorique
(validité de construit)
(ce qui chevauche le critère concret et théorique)
Dans le scénario le plus courant, comment est le critère concret (la mesure), ?
-Le critère concret (la mesure) est partiellement fidèle et valide
Parler de l’exemple du chirurgien au niveau du critère théorique, du critère concret de la pertinence du critère, de la contamination du critère et de la lacune du critère?
-Critère théorique : Retirer une tumeur sans causé de préjudices au patient
- Critère concret :
Le rétablissement du patient
- Pertinence du critère :
Une chirurgie permettant le retrait de la tumeur permet au patient
d’augmenter ses chances de rétablissement
-Contamination du critère :
Dépend de plusieurs autre facteurs (ex: génétiques, environnementaux,
santé générale du patient, complications.)
-Lacune du critère :
Ne mesure pas la complexité de la chirurgie
Quelles sont les caractéristiques de l’évaluation?
1) Le niveau de spécificité de l’évaluation
2) La méthode d’évaluation peut être :
3) La complexité du critère
Le niveau de spécificité de l’évaluation peut être pour ?
1) Une tâche individuelle (ex. gérer les budgets)
2) Les tâches dans leur ensemble (ex. gérer les budgets et des employés)
Comment peut être la méthode d’évaluation?
1) Objective (ex. résultats concrets jours d’absence)
2) Subjective (ex. jugement humain - bon/ pas bon
Définir quelle est la méthode d’évaluation qui devrait être employée soit avec des résultats concrets ou avec des jugements humains?
- Résultats concrets –> sources numériques –> méthode d’évaluation objectif
- Jugement humain –> méthode d’évaluation subjective
Au niveau de la complexité du critère, comment peut être l’évaluation?
L’évaluation peut être:
1) Qualitative (ex. Est ce que les employés l’apprécient)
2) Quantitative (ex. Est ce qu’elle respecte les budgets)
Au niveau de la complexité du critère, comment peut être la cotation?
La cotation peut être:
1) Multidimensionnelle (ex. plusieurs scores)
2) Composite (ex. score globale)
Dans l’approche par critère composite, la personne va avoir un score global qui va être la moyenne de quoi?
Dans l’approche par critère composite, la personne va avoir un score global qui va être la moyenne des critères dans l’approche multidimensionnelle.
Puisque la performance est complexe à définir, il faut quoi pour l’évaluer adéquatement?
Puisque la performance est complexe à définir, il faut des mesures à critères multiples pour l’évaluer adéquatement.
Quel est l’avantage de l’approche multidimensionnelle?
Plus complète et d’aller mesurer directement les comportements (bon et comportements problématiques mieux ciblés), plus pratique à des fins développementales.
Quel est l’avantage de l’approche par critère composite?
Beaucoup plus économique et simple parce que pas besoin de définir toutes les dimensions nécessaires à l’emploi, plus rapides et permet une comparaison plus faciles entre les employés. Ici, les faiblesses peuvent être renforcé par les forces.
Quel type de mesure sont comprises dans les méthodes d’évaluation objectives?
- Décompte de comportements/ résultats
Quels types de mesures sont comprises dans les méthodes d’évaluation subjectives?
- Les mesures graphiques
- Les mesures comportementales
- L’évaluation 360
Donner des exemples de décompte de certains comportements et résultats?
1) Jours d’absences, ventes, procès gagnés etc.
Quels sont les avantages des méthodes d’évaluation objectives?
1) Facile à interpréter
2) Permet la comparaison
3) Facile à relier aux objectifs organisationnels
4) Données souvent compilées automatiquement
Quels sont les inconvénients des méthodes d’évaluation objectives?
1) Ne s’applique pas à tous les emplois
2) Ne définit pas ce qui est satisfaisant
3) Ne prends pas en compte le contexte
4) Risque de falsification des données
Quel type de méthode d’évaluation sont souvent les plus utilisées?
Les méthodes d’évaluation subjectives
Qu’implique toujours les méthodes d’évaluation subjectives?
Implique toujours un jugement humain
ex. insuffisant, bon, très bon, excellent
Quels sont les avantages des méthodes d’évaluation subjectives?
1) Facilite la rétroaction
2) Permet de prendre en compte le contexte
Quels sont les inconvénients des méthodes d’évaluation subjectives?
1) Demande d’importantes ressources à développer (temps/
2) Implique un jugement humain vulnérable aux biais d’évaluation
En quoi consiste les mesures graphiques?
Dans les mesures graphiques, on demande Demande à la personne évaluant (juge) de se
positionner sur plusieurs dimensions de la
performance d’un individu.
Dans les mesures graphiques, qui est le plus souvent le juge?
Le juge est souvent le superviseur de l’employé.
Que; sont les types d’évaluation subjective les plus populaires?
Les mesures graphiques.
Quelle est la critique qui peut être faite par rapport aux mesures graphiques?
Pas tout le monde qui va dire qu’un même comportement est adéquat ou passable parce que notre référentielle en terme de comportement est probablement différent.
En quoi consistent les mesures comportementales?
Les mesures comportementales se Se concentrent sur des épisodes
comportementaux que la personne a fait ou
qu’on attend qu’elle fasse.
Donner des exemples de types de mesures comportementales:
- BARS
- MSS
- BOS
Que permet les mesures comportementales?
Les mesures comportementales permettent que tout le monde est le même référentiel en termes de performance.
Comment développer une mesure comportementale?
- Faire une analyse d’emploi –>définir les dimensions de
l’emploi (cours 2) - Développer des descriptions d’une performance satisfaisante
vs insatisfaisante grâce aux incidents critiques - Classifier les comportements selon les différentes dimensions
- Positionner les comportements sur un continuum d’efficacité
pour chaque description ex. insuffisant, faible, bon, très bon
À quoi réfèrent les incidents critiques?
Incidents critiques= Comportement
spécifique observé au travail, qui ressort
de l’ordinaire et qui est très bon ou très mauvais
Qu’est-ce qui va déterminer si l’incident critique est favorable ou défavorable?
La conséquence.
L’étude des incidents critiques a permis d’identifier quoi?
5 niveaux de performance
Pourquoi est-ce que l’utilisation d’incidents critiques est très coûteuse en termes de temps et d’argent?
Par ce qu’il faut prendre en compte beaucoup d’incidents critiques
En quoi consiste l’évaluation 360?
Évaluation faite par d’autres personnes en plus du superviseur
immédiat. Peut contenir des mesures graphiques et/ou des mesures comportementales.
Quelle est la difficulté avec la méthode 360?
Pas tout le monde qui est formé pour faire des évaluations et vont plus évaluer l’appréciation de la personne que sa performance actuelle
Dans l’évaluation 360, quelles sont les personnes les plus courantes qui vont faire partie de l’évaluation 360?
1) Superviseurs
2) Employés
3) Collègues
Quel est l’avantage de l’évaluation 360?
Cela permet d’avoir des perspectives qui sont complémentaires, notamment dans un contexte comportemental.
Quel est l’inconvénient de l’évaluation 360?
Ce n’est pas tout le monde qui est formé pour donner des évaluations de la performance et qu’il évalue souvent leur appréciation de la personne plutôt que la performance de celle-ci. Par conséquent, ils peuvent donner des évaluations erronées ou plus biaisées.
Quelles sont les 4 étapes du processus d’évaluation?
1)Observation de la performance
2) Emmagasinage de l’information
3) Rappel mnésique
4) Transposition de l’information rappelée en
jugement
À quoi réfèrent les prototypes?
Prototypes = Modèle des caractéristiques d’un type de personnes/ Jugement par rapport au rôle (ex. directeur général VS. secrétaire.
À quoi réfèrent les stéréotypes?
Stéréotypes = Croyance sur les caractéristiques d’un type de personnes/ Caractéristiques par rapport aux groupes (ex. personnes âgées et technologie)
Qu’influencent les prototypes et les stéréotypes?
Ils influencent les 4 étapes du processus d’évaluation.
Quels sont les biais et les erreurs d’évaluation?
1) Effet de récence
2) Effet de halo
3) Erreur distributionnelle
a- Biais d’indulgence (ou de clémence)
b- Biais de sévérité
c- Biais de tendance centrale
En quoi consiste l’effet de récence?
Les événements récents vont avoir plus de poids que les événements qui sont arrivés il y a 6 mois.
Quand est-ce que l’effet de récence peut être encore plus important?
Quand la personne n’est évaluée qu’une fois par ans, car la performance d’une personne n’est pas stable dans l’année donc effet de récence peut être très importante dans les évaluations annuelles.
En quoi consiste l’effet de Halo?
Effet de Halo : on va noter la personne de la même manière à travers toutes les dimensions de la performance. (ex. très bons en communication, donc notes positives sur toutes les dimensions)
Quelle est l’erreur distributionnelle qui est la plus fréquente et pourquoi?
Le biais d’indulgence (ou de clémence), car les gestionnaires ne sont pas à l’aise de parler des côté négatif avec la personne évaluée.
À quoi réfère le biais d’indulgence (ou de clémence)?
Biais d’indulgence ou de clémence = être trop positif dans les évaluations.
À quoi réfère le biais de sévérité?
Biais de sévérité = être trop négatif dans les évaluations
À quoi réfère le biais de tendance centrale?
Biais de tendance centrale = ne pas vouloir se positionner
Comment contrôler les biais?
- Avoir des mesures résistantes aux biais (ex. avoir des échelles comportementales ou suggérer aux gestionnaires de noter les performances de l’employé au travers de l’année )
2) Former les évaluateurs pour réduire les biais
- sur les erreurs d’évaluation
- sur le cadre de référence de l’évaluation de performance
À quoi réfère le vrai Halo?
r le vrai Halo : quand la personne a la même performance sur toutes les dimensions de sa performance
Quels sont d’autres facteurs qui peuvent influencer l’évaluation?
- La relation superviseur supervisé
2.Les attentes de notre superviseur envers notre
performance
3.L’humeur de l’évaluateur - La perception de la motivation de l’employé
Au niveau des enjeux légaux, on doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas quoi?
discriminatoire
Au niveau des enjeux légaux, quelles sont les méthodes qui sont particulièrement vulnérables?
Les méthodes subjectives
Au niveau des enjeux légaux, quelles sont les responsabilités de l’organisation?
- Baser l’évaluation de performance sur une analyse d’emploi
- Avoir un formulaire d’évaluation basé sur des dimensions de
performance clairement identifiées - Former préalablement les évaluateurs envers l’évaluation et
ses biais potentiels - Permettre aux employés de faire appel concernant
l’évaluation qu’on a faite d’eux - Documenter la performance des employés
- Avant de congédier les gens peu performants, les aider à
s’améliorer
Pourquoi est-ce qu’on documente la performance des employés?
Pour contrer l’effet de récence, mais aussi pour quand on va avoir la discussion avec l’employé (exemples concrets)
Quelles sont les critiques qui peuvent être émises envers l’évaluation de la performance?
1) Difficulté de l’évaluation
-Rapidité des changements
2) Évaluation régulière plutôt qu’annuelle
3) Gestion de la performance plutôt que
évaluation de la performance
4) Le gestionnaire en tant que coach (L’importance du feedback)
-avoir un feedback spécifique, concret qui suit l’action
