Cours 1: Notions de base et Analyse d'emploi

Question 1

Que signifie «Psychologie du travail et des organisations»?

Answer 1

«Science/ étude des comportements, cognitions, émotions et motivations individuelles et collectives DANS LE CONTEXTE DU TRAVAIL ET DES ORGANISATIONS»

Question 2

Qu’est-ce qui différencie le psychologue clinicien du psychologue T/O?

Answer 2

Le psychologue clinicien est concerné par les problèmes et troubles psychologiques de l’individu.
Tandis que le psychologue T/O est concerné par la productivité de l’organisation et le bien-être des employés.

Question 3

Pourquoi est-ce que l’on ne peut pas simplement dire «psychologie du travail» au lieu de «psychologie du travail et des organisations»?

Answer 3

Parce que la psychologie du travail et des organisations englobe deux concepts:

1) Le travail (industrial) qui réfère à l’efficience et productivité(Ex. sélectionner les meilleurs candidats possibles pour un emploi donné, évaluer la performance)
2) L’organisation (organisational) qui réfère aux comportements et bien-être des employés ( Ex. Le stress au travail, la motivation, les attitudes au travail, le leadership)

Question 4

En ordre décroissant d’importance, où trouve-t-on un psychologue T/O?

Answer 4

1) Universités (39%)
2) Firme de consultation/ Travailleur autonome (31%)
3) Compagnie privée à l’interne (14%)
4) Gouvernement (9%)
5) Autres (7%)

Question 5

Est-ce que la recherche en PTO et la pratique sont indépendantes?

Answer 5

Non, c’est de concepts sont reliées, car les deux concepts s’interinfluencent. Par exemple, la recherche permet de déterminer les meilleures pratiques et les pratiques suggèrent des problèmes à résoudre.

Question 6

Quels sont les possibilités de métier de psychologue T/O dans la spécialité chercheur T/O?

Answer 6

1) Universités (Psychologie, relations ind., éducation, etc.)
2) École de Gestion (ex. HEC; ESG)
3) Instituts de recherche

***Ph. D. (Recherche et intervention, accès au titre réservé et aux actes réservés)
ou
Ph.D. (Recherche seulement)

Question 7

Quels sont les possibilités de métier de psychologue T/O dans la spécialité T/O?

Answer 7

1) Firmes-conseils
2) Gouvernement
3) Entreprises privée (500+)
4) Travailleur autonome

*** Ph. D. (Recherche et intervention, accès au titre réservé et aux actes réservés)
ou
Psy. D. (accès au titre réservé et aux actes réservés)

Question 8

Quels sont les 7 champs de recherche et pratique reliés à la psychologie du travail et des organisations?

Answer 8

1) Sélection et évaluation de potentiel
2) Formation et développement du personnel
3) Gestion de la performance
4) Mobilisation et engagement
5) Diagnostic et développement organisationnel
6) Santé psychologique au travail
7) Stratégie

Question 9

Comment est-ce qu’il est possible, avec les champs de recherche et pratique reliés à la psychologie du travail et des organisations, d’utiliser le capitale humain pour s’assurer de rester dans les meilleurs? En d’autres mots, comment est-ce que la psychologie du travail et des organisation permet-elle de rester concurrentiels?

Answer 9

C’est l’intégration des 6 volets vous précédemment soit:
1) Sélection et évaluation de potentiel
2) Formation et développement du personnel
3) Gestion de la performance
4) Mobilisation et engagement
5) Diagnostic et développement organisationnel
6) Santé psychologique au travail
qui permettent de mettre en place des stratégies optimales, qui elles permettent de rester concurrentielles.

Question 10

À quand remonte la première étude de PTO et en quoi consiste-t-elle?

Answer 10

La première étude en PTO remonte en 1911. Un ingénieur du nom de Taylor croit qu’il y a une bonne façon de faire les choses. Il se demande s’il y a une manière d’optimiser le temps/ mouvements. Taylor fait une analyse scientifique des tâche. Son travail de qualité est récompensé.

Question 11

Dans l’histoire de la PTO, que ce passe-t-il en 1913?

Answer 11

En 1913, il y a la publication du livre pionnier en T-O de Münsterberg qui est une critique de l’étude de Taylor. En effet, l’auteur critique le fait que en s’intéressant seulement au temps et au mouvement, Taylor oublie le côté humain.

Question 12

Dans l’histoire de la PTO, qu’entraîne la Première guerre mondiale en 1914-1918?

Answer 12

La Première guerre mondiale entraîne le testing de masse pour catégoriser les soldats. Les tests alpha et bêta permettaient de savoir dans quels rôles les soldats pouvait être mis (pression, responsabilité, déficience intellectuelle). Ainsi, la Première guerre mondiale a entraîné l’émergence de la profession PTO et de son acceptation sociale.

Question 13

Dans l’histoire de la PTO, quelles sont les deux études qui se sont produite en 1920?

Answer 13

1) Les Gilbreth
- Optimisation temps et mouvement (ex. peu importe le pays les objets sont relativement à la même place dans les hôpitaux + pédale à pied pour les poubelles)
2) Hawthorne
- Productivité liées aux aspects psychosociaux.
- Hawthorne a étudié la productivité des couturières en fonction de la luminosité, mais a découvert que ce n’était pas la luminosité, mais le fait de se savoir observer qui augmentait la productivité des couturières.
- A permis d’établir l’effet de Hawthorne = quand une personne sait qu’elle est observée, son comportement va changer.

Question 14

Dans l’histoire de la PTO, que c’est-il passé durant la deuxième guerre mondiale de 1939-1945?

Answer 14

1) Recrutement officier (centre d’évaluation)

2) Évaluation réactions et décisions en situations stressantes

Question 15

Dans l’histoire de la PTO, qu’est-il arrivé en 1944?

Answer 15

Création de la division 14 APA (SIOP)

Question 16

Quels sont les trois endroits où il y a des programmes de T/O et quand se sont-ils développé au Québec?

Answer 16

1) UdeM (1956)
2) UQAM (1997)
3) UdeS (2002)

Question 17

Dans l’histoire de la PTO, qu’est-il arrivé en 1964?

Answer 17

Civil Rights Act qui affirme qu’on ne peut plus discriminer les candidats selon leur sexe, couleur ou origines.

Question 18

Qu’est-ce que l’analyse d’emploi?

Answer 18

L’analyse d’emploi est une méthode pour décrire les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi.

Question 19

Dans l’analyse d’emploi, quels sont les 3 points à retenir?

Answer 19

1) Elle est systématique où une procédure est prévue
2) Elle considère les sous-composantes et non la globalité du travail
3) Elle devient un document écrit officiel- rapport final

Question 20

Quels sont les deux angles qui peuvent être employé pour faire une analyse d’emploi?

Answer 20

1) Orientée vers la tâche (Job-Oriented) où on décrit l’emploi et les tâches
2) Orientée vers la personne (Person-Oriented) où ont décrit les exigences et le KSAO (Knowledge, Skill, Ability, Others)

Question 21

Quand on utilise l’angle orientée vers la tâche, les tâche peuvent être divisées en 5 niveaux de précision, quels sont-ils en ordre croissant de précision?

Answer 21

1) Poste
2) Devoir
3) Tâche
4) Activité
5) Élément

Question 22

En quoi consiste les KSAO

Answer 22

Les KSAO consistent aux exigences pour faire les tâches.

Question 23

À quoi réfère K (Knowledge): Connaissance?

Answer 23

Le savoir, les faits, les procédures.

Question 24

À quoi réfère S (Skill): Compétences?

Answer 24

Le savoir-faire, ce qui est déjà maîtrisé.

Question 25

Une compétence est le produit de quoi?

Answer 25

Une compétence est le produit de plusieurs habiletés.

Question 26

À quoi réfère A (Ability): Habiletés?

Answer 26

Le potentiel de savoir-faire, ce qui permet d’acquérir une compétence, qui est relativement innée.

Question 27

À quoi réfère O (Others): Autres caract. personnelles?

Answer 27

Tout ce qui est pertinent à l’emploi et non-mentionné dans les KSA. Généralement, la personnalité en fait partie.

Question 28

Vrai ou faux, une analyse d’emploi orienté vers la tâche n’a généralement pas de fin?

Answer 28

Vrai, on peut ller en détails ou non si nécessaire.

Question 29

Qu’est-ce que représentent les KSAO (la définition générale et non chacune des lettres)?

Answer 29

Les exigences pour faire un poste donné.

Question 30

Vrai ou faux, peu importe l’angle (Orienté vers la tâche ou KSAO), la tâche est toujours prise en compte?

Answer 30

Vrai.

Question 31

Quelle orientation utiliser selon un contexte d’aspects juridiques?

Answer 31

Orienté vers les tâches ET orienté vers la personne (KSAO)
Justification:
Permet de justifier l’embauche de candidats par rapport à d’autre d’un point de vue juridique:
-Tâches essentielles pour justifier de ne pas embaucher une personne (ex. répondre au téléphone (réceptionniste ou gardien de prison/ répondre au téléphone pour la réceptionniste, c’est une tâche essentielle, si la personne a un problème d’audition ou de prendre des notes, cela pour justifier de ne pas prendre ce candidat juridiquement, mais cela ne sera pas une tâche essentielle pour le gardien de prison qui répond peu souvent au téléphone)

Question 32

Quelle orientation utiliser selon un contexte de gestion de la performance?

Answer 32

Orienté vers la tâche
Justification:
-Être capable de dire à la personne, on s’attend à ce que tu sois capable de vendre x téléphones par semaine. Ici, un aspect très important, c’est qu’on regarde ce que fait la personne: qu’est-ce qu’elle fait qu’on peut observer ou qu’est-ce qu’elle ne fait pas/ ex. officier qui sait ce qu’il doit faire (connaître la procédure), mais peur son sang-froid et se bataille avec les citoyens.
- En gestion de la performance, on regarde ce qui est fait concrètement et non le potentiel de faire quelque chose

Question 33

Quelle orientation utiliser selon un contexte de sélection?

Answer 33

Orienté vers la personne(KSAO)
Justification:
Un profil de personne qui va avoir les valeurs de l’organisation. Une analyse d’emploi nous permet de savoir ce qu’on recherche chez des futurs employés.

Question 34

Quelle orientation utiliser selon un contexte de développement professionnel?

Answer 34

Orienté vers la personne (KSAO)
Justification:
L’analyse d’emploi permet de dire les compétences maîtrisées dans l’emploi actuel et ce que la personne doit développer pour être capable d’occuper un autre poste

Question 35

Quelle orientation utiliser selon un contexte de formation ?

Answer 35

Orienté vers la personne (KSAO)
Justification:
- Ex. entreprise fait un changement et installe un nouveau logiciel. On regarderait l’écart avec le changement fait pour voir en termes de formation, ce qu’on devrait aller combler
- Le plus grand souci qu’on a en formation, c’est ce que les gens maîtrisent et ce qu’ils doivent maîtriser

Question 36

Quelle orientation utiliser selon un contexte d’orientation de carrière ?

Answer 36

Orienté vers la personne (KSAO):
Justification:
Être capable d’orienter une personne vers où elle devrait s’enligner. Faire un profil pour savoir quel genre d’emploi ou de domaine pourrait être intéressant pour la personne.

Question 37

Quelle orientation utiliser selon un contexte de recherche?

Answer 37

Orienté vers la tâche ET orienté vers la personne (KSAO):
Pour quand il y a des nouveaux emplois qui vont se former: quelles tâches qui doit être fait, profil de personne qui pourrait bien faire la tâche (chercher le profil et être capable de documenter ce que font les gens dans ces emplois)

Question 38

Dans les contextes précédents, quel est le seul contexte où on ne regarde pas les KSAO?

Answer 38

La gestion de performance.

Question 39

Où est-ce qu’il est utile de faire des analyses d’emploi et pourquoi?

Answer 39

Il est utile de faire des analyses d’emploi dans les grandes entreprises, car elles ont beaucoup de postes différents et beaucoup d’employés et les postes sont relativement stables dans le temps. À l’inverse, ce n’est pas avantageux de faire ça dans des petites entreprises où les postes sont encore appelé à se modifier.

Question 40

Qui peut nous renseigner sur l’emploi à analyser?

Answer 40

On peut faire appel à 3 types de personnes:

1) Superviseurs hiérarchiques (ex. gestionnaires des commis)
2) Titulaires de l’emploi (ex. tous les commis de l’entrepôt)
3) Analyse observateur (quelqu’un qui a une expertise en analyse d’emploi)

Question 41

Quels sont les avantages et désavantages des analystes observateurs (Analystes du travail)?

Answer 41

Avantages:
1) Connaissent bien les méthodes et techniques
2) Savent quoi regarder
Désavantages:
1) Ne connaissent pas les spécificités de l’emploi

Question 42

Quels sont les avantages et désavantages des «experts de contenu» (SMEs= Subject Matter Experts)?

Answer 42

Avantages:
1) Connaissent les détails plus poussés sur le travail
Désavantages:
1) Point de vue limité et parfois biaisé
2) Ne savent pas quoi mentionner

Question 43

Quelles sont les deux grandes catégories de personnes qui peuvent aider à faire des analyses de poste?

Answer 43

1) Analystes observateurs

2) Experts de contenu (SMEs = Subject Matter Experts)

Question 44

Quelles sont les 4 approches qui peuvent être utiliser pour faire des analyses de poste?

Answer 44

1) En exécutant le travail
2) En observant l’emploi
3) Entrevues avec des SMEs
4) Questionnaires

Question 45

Quel est l’avantage et le désavantage des entrevues avec SMEs?

Answer 45

Avantages:
Permet d’avoir une diversité de points de vue et une liste de tâches (+ de point de vue)
Désavantages:
Demande la collaboration et dépend de la mémoire de chaque employé, peut être long; peut être décontextualisant ( - de contextes)

Question 46

Quel est l’avantage et le désavantage d’exécuter le travail soi-même?

Answer 46

Avantages:
Permet de comprendre la nature des tâches et comment elles sont reliées entre elles (+ de détails)
Désavantages:
Coûteux, nécessite de la formation, ne permet pas de voir la variabilité d’un employé à l’autre, peut être dangereux ( peut être dangereux (ex. astronautes))

Question 47

Quel est l’avantage et le désavantage d’observer l’emploi?

Answer 47

Avantages:
Fournit de l’information objective et permet de comprendre le contexte(+ de contexte)
Désavantages:
L’employé peut agir différemment s’il sait qu’il est observé; long processus ( - de fidélité (quand on s’est qu’on est observer, on peut vouloir plaire (ex. respecter les normes))

Question 48

Quel est l’avantage et le désavantage des questionnaires?

Answer 48

Avantages:
Efficient et peu coûteux, permet de voir les différences entre les titulaires de postes, facile à analyser statistiquement, car quantifiable, permet de comparer facilement différents emplois sur différentes dimensions (Facilite la comparaison)
Désavantages:
Décontextualisant, information recueillie limitée par les questions posées, demande une connaissance de l’emploi pour concevoir le questionnaire, information recueillie facilement biaisée.(- de contexte)

Question 49

Comment est la fidélité des analyses d’emploi?

Answer 49

Généralement, les analyses d’emploi sont raisonnablement fidèles. Toutefois l’analyse d’emploi est basée sur le jugement des personnes qui est imparfait et qui ne reflète pas exactement la réalité. Par conséquent, l’analyse d’emploi comprend une erreur de mesure.

Question 50

Selon la fidélité des analyses d’emploi, que nous indique l’étude de Duvernet et al. (2015)?

Answer 50

L’étude de Duvernet et al. (2015) nous indique que:

• la stabilité temporelle est d’environ p=.83 (corrélation test-retest)
• L’accord inter-juges est d’environ p=.73 (corrélation inter-juges)

Question 51

Qu’est-ce qui peut affecter la validité des analyses d’emploi?

Answer 51

1) Les préconceptions des gens interrogés sur l’emploi
2) La façon positive dont les gens veulent se présenter
3) Ce qui est + important ou saillant pour EUX (contamination)
4) Ce qui est - important ou saillant pour EUX (déficience)

Question 52

Quelles sont les 4 méthodes d’analyse d’emploi?

Answer 52

1) Inventaire des tâches
2) Inventaire des composantes du travail
3) Questionnaire d’analyse de poste
4) Analyse fonctionnelle d’emploi

Question 53

Qu’est-ce que le O*NET?

Answer 53

Répertoire issu de questionnaires.
- c’est un grand répertoire (comme un géant dictionnaire qui propose une grande quantité d’emploi qui va nous proposer les KSAO, le contexte dans lequel le domaine