Cours #2

Question 1

Quelles sont les 5 étapes du processus d’évaluation du potentiel et de la performance au travail ?

Answer 1

1. Déterminer le mandat de l’évaluation
2. Déterminer les exigences des emplois ou les compétences
   requises
3. Déterminer les facteurs et dimensions à tenir compte en
   fonction du mandat d’évaluation
4. Déterminer les traits à évaluer
5. Déterminer les meilleures méthodes ou instruments
   d’évaluation de ces traits

Question 2

En lien avec le processus d’évalutation du potentiel et de la perfomance, que sont les “traits” et comment peut-on les évaluer ?

Answer 2

Les traits sont des unités constituant des dimensions et pouvant être évalués par une méthode ou un instrument

Question 3

Comment se fait l’étape “Déterminer les exigences des emplois ou les compétences requises”

Answer 3

Cette étape fait à l’aide d’une méthode et d’outils d’analyse de
postes. Une analyse de poste orientée sur la personne se base sur les caractéristiques professionnelles requises pour occuper un poste.

Question 3

Quels sont les différents types de mandats d’évaluation du potentiel et de la performance au travail ?

Answer 3

1. Évaluation de la performance des employés
2. Sélection du personnel
3. Évaluation des besoins de formation
4. Évaluation des besoins de perfectionnement
5. Bilan de compétences

Question 3

Qu’est ce que le KSAO ? Quel est sont équivalent en français ?

Answer 3

Knowledge Skill Ability and Other
Outil utilisé pour déterminer la bonne personne pour un poste X.
Équivalent en français : “Les 3 C” (conaissance, compétences, capacité)

Question 4

Quel est l’objectif de l’évaluation de la performance des employés ?

Answer 4

Évaluer la performance actuelle des individus en emploi

Question 5

Quel est l’objectif de l’évaluation de la sélection du personel ?

Answer 5

Évaluer le potentiel à occuper adéquatement un poste spécifique et à être bien adapté au contexte organisationnel

Question 6

Quel est l’objectif de l’évaluation des besoins en formation ?

Answer 6

Bien faire ressortir les compétences à développer en fonction du poste actuellement occupé par un employé

Question 7

Quel est l’objectif de l’évaluation des besoins en perfectionnement ?

Answer 7

Bien faire ressortir les compétences à developper en fonction des emplois convoités à l’avenir par des individus en emploi

Question 8

Quel est l’objectif de l’évaluation du bilan de compétences ?

Answer 8

Faciliter la gestion de carrière en estimant le potntiel des individus à occuper divers postes

Question 9

Qu’est ce que la GPEC et à quoi sert-elle ?

Answer 9

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
C’est une stratégie utilisée par les entreprises pour anticiper les besoins en compétences et en personnel à moyen et long terme.

Question 10

Quels mandats d’évaluation se situent hors GPEC ?

Answer 10

• Sélection du personnel
• Évaluation de la performance
• Bilan de compétences

Question 11

En quoi consiste la planifaction organisationnelle ? Quel est le résultat de celle-ci ?

Answer 11

Consiste à faire une comparaison entre la demande générale en main-d’oeuvre selon la stratégie de l’entreprise avec l’offre générale des employés actuels et des ressources dans le marché externe.

Résultat : décision de former/perfectionner ses employés ou recruter nouveaux employés

Question 12

En quoi consiste la planification des effectifs ? Quel est le résultat de celle-ci ?

Answer 12

Consiste en une comparaison entre nb de postes nécessaire et leurs exigences aux ressources disponibles et leurs qualification actuelles et futures.

Résultat : élaborer des plans de recrutement et de formation (plans de main-d’oeuvre)

Question 13

De quoi faut-il tenir compte pour déterminer les aspects futurs (nb de ressources et leurs qualifications) ?

Answer 13

Il faut tenir compte du :
- Roulement (départs volontaires/involontaires)
- Mouvement des employés (promotion/formation)

Question 14

À quoi donne lieu le plan de recrutement ?

Answer 14

Donne lieu à la sélection du personnel

Question 15

À quoi donne lieu l’évaluation des besoins en formation ?

Answer 15

Donne lieu au plan de formation (cours/autres activités pour répondre à ces besoins)

Question 16

En quoi consiste la planification de carrières ? Quel est le résultat de celle-ci ?

Answer 16

Consiste à comparer des postes aux qualifications et au potentiel des employés (compétences,aspirations) afin d’identifier les besoins au perfectionnement pour évoluer d’un poste à un autre.

Résultat : le plan de carrière individuelle (PCI)

Question 17

Qu’est ce que le PCI ?

Answer 17

Plan de carrière individuelle.
C’est un programme d’activités organisationnelles (nomination à des postes, progression dans des filières promotionnelles, etc).

Question 18

Quelles est la différence entre le PCI (Plan de Carrière Individuelle) et le PIC (Plan Individuel de Carrière)

Answer 18

PCI :
- Centré sur l’individu et son propre parcours pro
- Conçu par l’employé avec vision à long terme de sa carrière
- Se concenetre sur aspirations/objectifs de l’employé pour évoluer dans/en dehors de l’organisation

PIC :
- Fait partie de la gestion de carrière au sein de l’org
- Découle du Bilan de compétences (évaluation des capacités, motivation, etc)
- Objectif = identifier le potentiel d’un employé pour occuper différents postes (souvent utilisé pour reclassement après licenciements)

(PCI est + orienté vers ambitions personnelles de l’employé, VS PIC est une évaluation formalisée souvent initiée par l’organisation)

Question 19

Par quoi sont conditionnés les comportements généralement valorisés par les organisations ? Et quels sont ces comportements ?

Answer 19

Ils sont conditionnés par la motivation de l’individu.

• efforts additionnels pour réussir dans tâches,
• acceptation tâches excédant les responsabilités habituelles
• coopération et aide apportées aux autres
• acceptation/défense des objectifs de l’org

Question 20

Que-ce que les facteurs organisationnels ? Nommez-les

Answer 20

Facteurs dont il faut tenir compte lors de l’évaluation de la performance du personnel
- Environnement Social
- Ressources
- Groupe de travail
- Organisation du travail
- Qualité de la supervision
- Interface organisation/individu

Question 21

Que-ce que les facteurs individuels ? Nommez-les

Answer 21

Dimensions à évaluer en fonction du mandat d’évaluation
- Capacités
- Motivation
- Prédispositions comportementales
- Interface organisation/individu

Question 22

Quelles sont les dimensions composants le facteur “Capacités” ? (4) Expliquez-les brièvement

Answer 22

Intelligence : capacité d’adaptation à nouvelles situations, prédit 25% de la performance au travail, surtout dans postes avec tâches diversifiées (ex : cadres dirigeants)

Aptitudes : (Ability dans KSAO) : talents naturels, évalués pour orientation ou postes sans diplôme, car diplôme implique déjà les aptitudes nécessaires

Connaissances : (Knowledge dans KSAO) : conaissances théoriques liées à emploi (le savoir), utilisées pour candidatures sans diplôme, car diplôme implique déjà les connaissance nécessaires

Habiletés : (Skill dans KSAO) : relèvent des savoir-faire liés à un emploi, intégrant des aptitudes, des connaissances et de l’expérience. (sont + précis que compétences, compétences incluent le “savoir,” le “savoir-être” (comportements valorisés) et le “savoir-faire.

Question 23

Quelles sont les dimensions composants le facteur “Motivation” ? (2) Expliquez-les brièvement

Answer 23

• Besoins et valeurs : les besoins insatisfaits créent une tensio qui pousse à la satisfaction (théorie drive) ou à sa réduction (théorie de la hiérarchie des besoins). Valeur = conviction stable sur mode de conduite/objectif de vie, dérivée des besoins et aident à les identifier et influencent nos attitudes.
• Intérêts et aspirations : vont influencer le niv de motivation car personne est + motivé à faire ce qui l’intéresse/ce à quoi elle aspire.

Question 24

Quelles sont les dimensions composants le facteur “Prédispositions comportementales” ? (2) Expliquez-les brièvement

Answer 24

• Personnalité : prédit 20% de la performance au travail, correspond à divers comportemnts, peut être décrite par types/traits de personnalité.
• Attitudes : prédisposition à répondre d’une manière prédéterminéee à certains stimuli (personnes/situations). Peut être positionnée sur un contiunuum allant de très négatif à très positif en passant par attitude neutre.

Question 25

Est-ce que l’intelligence émotionnelle est une forme d’inteligence ?

Answer 25

Non. C’est un aspect du savoir-être qui regroupe plusieurs traits et types de personnalités.

Question 26

Qu’est-ce que le facteur “Interface organisation/individu ?

Answer 26

Représente rencontre des caractéristiques et demandes de l’org (type d’entreprise, offres salariales, conditions de travail) et de l’individu.
Bonne correspondance entre ces dimensions = augmentation des chances de performance satisfaisante

Question 27

En lien avec le facteur interface organisation/individu définir les termes suivants :
- Offres de l’individu
- Demandes de l’indvidu
- Caractéristiques de l’individu

Answer 27

• Offres de l’individu : offre de compétences techniques découlant de la formation et de l’expérience de travail
• Demandes de l’indvidu : demandes en termes de salaire, de conditions de travail, de tâches à effectuer, etc
• Caractéristiques de l’individu : caractéristiques tels l’âge, sexe, force physique, expérience, etc

Question 28

En lien avec la performance au travail, qu’est-ce que les comportements ?

Answer 28

Actions directement observables qui
peuvent être évaluées grâce à échelles de notation des
comportements.
Peuvent être comportements directement
reliés à emploi (“savoir-faire”) ou comportements
valorisés par l’organisation (“savoir-être”).