Cours #2 Flashcards
Évaluation du potentiel et de la performance au travail
Quelles sont les 5 étapes du processus d’évaluation du potentiel et de la performance au travail ?
- Déterminer le mandat de l’évaluation
- Déterminer les exigences des emplois ou les compétences
requises - Déterminer les facteurs et dimensions à tenir compte en
fonction du mandat d’évaluation - Déterminer les traits à évaluer
- Déterminer les meilleures méthodes ou instruments
d’évaluation de ces traits
En lien avec le processus d’évalutation du potentiel et de la perfomance, que sont les “traits” et comment peut-on les évaluer ?
Les traits sont des unités constituant des dimensions et pouvant être évalués par une méthode ou un instrument
Comment se fait l’étape “Déterminer les exigences des emplois ou les compétences requises”
Cette étape fait à l’aide d’une méthode et d’outils d’analyse de
postes. Une analyse de poste orientée sur la personne se base sur les caractéristiques professionnelles requises pour occuper un poste.
Quels sont les différents types de mandats d’évaluation du potentiel et de la performance au travail ?
- Évaluation de la performance des employés
- Sélection du personnel
- Évaluation des besoins de formation
- Évaluation des besoins de perfectionnement
- Bilan de compétences
Qu’est ce que le KSAO ? Quel est sont équivalent en français ?
Knowledge Skill Ability and Other
Outil utilisé pour déterminer la bonne personne pour un poste X.
Équivalent en français : “Les 3 C” (conaissance, compétences, capacité)
Quel est l’objectif de l’évaluation de la performance des employés ?
Évaluer la performance actuelle des individus en emploi
Quel est l’objectif de l’évaluation de la sélection du personel ?
Évaluer le potentiel à occuper adéquatement un poste spécifique et à être bien adapté au contexte organisationnel
Quel est l’objectif de l’évaluation des besoins en formation ?
Bien faire ressortir les compétences à développer en fonction du poste actuellement occupé par un employé
Quel est l’objectif de l’évaluation des besoins en perfectionnement ?
Bien faire ressortir les compétences à developper en fonction des emplois convoités à l’avenir par des individus en emploi
Quel est l’objectif de l’évaluation du bilan de compétences ?
Faciliter la gestion de carrière en estimant le potntiel des individus à occuper divers postes
Qu’est ce que la GPEC et à quoi sert-elle ?
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
C’est une stratégie utilisée par les entreprises pour anticiper les besoins en compétences et en personnel à moyen et long terme.
Quels mandats d’évaluation se situent hors GPEC ?
- Sélection du personnel
- Évaluation de la performance
- Bilan de compétences
En quoi consiste la planifaction organisationnelle ? Quel est le résultat de celle-ci ?
Consiste à faire une comparaison entre la demande générale en main-d’oeuvre selon la stratégie de l’entreprise avec l’offre générale des employés actuels et des ressources dans le marché externe.
Résultat : décision de former/perfectionner ses employés ou recruter nouveaux employés
En quoi consiste la planification des effectifs ? Quel est le résultat de celle-ci ?
Consiste en une comparaison entre nb de postes nécessaire et leurs exigences aux ressources disponibles et leurs qualification actuelles et futures.
Résultat : élaborer des plans de recrutement et de formation (plans de main-d’oeuvre)
De quoi faut-il tenir compte pour déterminer les aspects futurs (nb de ressources et leurs qualifications) ?
Il faut tenir compte du :
- Roulement (départs volontaires/involontaires)
- Mouvement des employés (promotion/formation)
À quoi donne lieu le plan de recrutement ?
Donne lieu à la sélection du personnel
À quoi donne lieu l’évaluation des besoins en formation ?
Donne lieu au plan de formation (cours/autres activités pour répondre à ces besoins)
En quoi consiste la planification de carrières ? Quel est le résultat de celle-ci ?
Consiste à comparer des postes aux qualifications et au potentiel des employés (compétences,aspirations) afin d’identifier les besoins au perfectionnement pour évoluer d’un poste à un autre.
Résultat : le plan de carrière individuelle (PCI)
Qu’est ce que le PCI ?
Plan de carrière individuelle.
C’est un programme d’activités organisationnelles (nomination à des postes, progression dans des filières promotionnelles, etc).
Quelles est la différence entre le PCI (Plan de Carrière Individuelle) et le PIC (Plan Individuel de Carrière)
PCI :
- Centré sur l’individu et son propre parcours pro
- Conçu par l’employé avec vision à long terme de sa carrière
- Se concenetre sur aspirations/objectifs de l’employé pour évoluer dans/en dehors de l’organisation
PIC :
- Fait partie de la gestion de carrière au sein de l’org
- Découle du Bilan de compétences (évaluation des capacités, motivation, etc)
- Objectif = identifier le potentiel d’un employé pour occuper différents postes (souvent utilisé pour reclassement après licenciements)
(PCI est + orienté vers ambitions personnelles de l’employé, VS PIC est une évaluation formalisée souvent initiée par l’organisation)
Par quoi sont conditionnés les comportements généralement valorisés par les organisations ? Et quels sont ces comportements ?
Ils sont conditionnés par la motivation de l’individu.
- efforts additionnels pour réussir dans tâches,
- acceptation tâches excédant les responsabilités habituelles
- coopération et aide apportées aux autres
- acceptation/défense des objectifs de l’org
Que-ce que les facteurs organisationnels ? Nommez-les
Facteurs dont il faut tenir compte lors de l’évaluation de la performance du personnel
- Environnement Social
- Ressources
- Groupe de travail
- Organisation du travail
- Qualité de la supervision
- Interface organisation/individu
Que-ce que les facteurs individuels ? Nommez-les
Dimensions à évaluer en fonction du mandat d’évaluation
- Capacités
- Motivation
- Prédispositions comportementales
- Interface organisation/individu
Quelles sont les dimensions composants le facteur “Capacités” ? (4) Expliquez-les brièvement
Intelligence : capacité d’adaptation à nouvelles situations, prédit 25% de la performance au travail, surtout dans postes avec tâches diversifiées (ex : cadres dirigeants)
Aptitudes : (Ability dans KSAO) : talents naturels, évalués pour orientation ou postes sans diplôme, car diplôme implique déjà les aptitudes nécessaires
Connaissances : (Knowledge dans KSAO) : conaissances théoriques liées à emploi (le savoir), utilisées pour candidatures sans diplôme, car diplôme implique déjà les connaissance nécessaires
Habiletés : (Skill dans KSAO) : relèvent des savoir-faire liés à un emploi, intégrant des aptitudes, des connaissances et de l’expérience. (sont + précis que compétences, compétences incluent le “savoir,” le “savoir-être” (comportements valorisés) et le “savoir-faire.
