Cour 2

Question 1

Qu’est-ce qu’une analyse d’emploi ?

Answer 1

est une méthode pour décrire les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi.

Question 2

Quels sont les 3 points importants a savoir sur ce qu’est une analyse d’emploi?

Answer 2

1. Est systématique où une procédure est prévue à l’avance
2. Considère les sous-composantes et non la globalité du travail (segment des tâches)
3. Devient un document écrit officiel – rapport final

Question 3

Quels sont les deux type d’orientation de l’analyse d’emploi?

Answer 3

Orienté sur la tâche

Orienté vers la personne

Question 4

Qu’est ce que l’analyse d’emploi orienté sur la tâche?

Answer 4

Décrit l’emploi et les tâches du général au particulier

Question 5

Qu’est ce que l’analyse d’emploi orienté vers la personne?

Answer 5

Décrit les exigences et le K(Knowledge) S(Skills) A(Ability) O(Others)

Question 6

Quels sont les tâches divisés en 5 niveau de précision?

Answer 6

1. Poste : officier de patrouille : Plus général
2. Devoir : appliquer la loi et assurer la sécurité : La mission
3. Tâche : arrêter les suspects qui violent la loi
4. Activité : conduire jusqu’à la maison du suspect
5. Élément : Démarrer la voiture de patrouille

Question 7

Qu’est ce que le KSOA?

Answer 7

K(Knowledge) Connaissance : Le savoir, les faits, les procédures – Connaitre la procédure

S(Skills) Compétences est composé de plusieurs habiletés: Le savoir-faire, ce qui est déjà maîtrisé - Savoir utiliser un gun

A(Ability) Habilités : Le potentiel de savoir-faire, ce qui permet d’acquérir une compétence, qui est relativement innée - Avoir des habiletés de communication

O(Others) Autres caractéristiques personnelles: Tout ce qui est pertinent à l’emploi et non-mentionné dans les KSAO - Courage.

Question 8

Quelle approche utiliser dans les aspects juridiques?

Answer 8

Orienté vers la tâche (fonction essentiel), orienté vers la personne (habilité de conduire dans le traffic)

Question 9

Quelle approche utiliser dans la gestion de la performance?

Answer 9

Orienté vers la tâche (Incidents critiques : Qu’est ce qui est fait concrètement ou pas fait)

Question 10

Quelle approche utiliser dans la sélection et la dotation?

Answer 10

orienté vers la personne

Question 11

Quelle approche utiliser dans le développement du personnel?

Answer 11

orienté vers la personne : compétence important pour les différent échelon : armée

Question 12

Quelle approche utiliser dans la formation?

Answer 12

orienté vers la personne : habiletés

Question 13

Quelle approche utiliser dans l’orientation de la carrière?

Answer 13

orienté vers la personne : Qu’est-ce que j’ai qui fiterai avec les carrières

Question 14

Quelle approche utiliser dans la recherche?

Answer 14

Orienté vers la tâche et orienté vers la personne : inlfuenceur : Quels KSAO faut pour être influenceur.

Question 15

Qui fait des analyses d’emploi ?

Answer 15

Principalement les grandes organisations (500 et plus)
 Haut niveau de structure
 Haut niveau de stabilité
 Grand nombre d’employés pour le même poste. Ex. 100 téléphonistes

Question 16

Quels sont les 5 étapes de l’analyse d’emploi?

Answer 16

1. Déterminer l’objectif
2. Préparer la collecte : choisir la méthode
3. Faire la collecte :
4. Valider l’analyse d’emploi : Analyse et demander si gestionnaire est valide, reflète les objectifs de l’entreprise
5. Rédiger le document final :

Question 17

À qui faire appel, qui fait les analyses d’emploi? 3 types de personnes

Answer 17

1.Analystes observateurs : Analystes du travail : Connaissent bien les méthodes et techniques, Savent quoi regarder, Ne connaissent pas les spécificités de l’emploi

Expert de contenu : 2. Responsables hiérarchiques ou 3. titulaires de l’emploi (SMEs)
Connaissent les détails plus poussés sur le travail, Point de vue limité : par rapport à ce qu’elle sait, Ne savent pas quoi mentionner

Question 18

Fidélité. L’analyse d’emploi est basée sur le jugement des personnes qui est: (3)

Answer 18

 L’analyse d’emploi est basée sur le jugement des personnes
qui est imparfait
qui ne reflète pas exactement la réalité
qui donc comprend de l’erreur de mesure

Question 19

Généralement est-ce que les analyses d’emploi sont fiables ou pas? Stabilité temporelle et accord inter-juges?

Answer 19

Généralement, les analyses d’emploi sont raisonnablement fiables (fidèles)
 Stabilité temporelle  ρ = .83 (corrélation test-retest)
 Accord inter-juges  .48 ≤ ρ ≤ .81 (corrélation inter-juges)

Question 20

Quels sont les quelques biais de la validité des analyses d’emploi?

Answer 20

 Les caractéristiques de l’emploi ou du travailleur
 Les préconceptions des gens interrogés sur l’emploi
 La façon positive dont les gens veulent se présenter: désirabilité sociale
 Ce qui est plus important ou saillant pour EUX: changement de culture

Question 21

En pratique, la validité fait référence à deux concepts: la non-contamination et la déficience. Qu’est-ce que sont ces termes?

Answer 21

□ Contamination : l’analyse inclut des aspects qui ne font pas partie du travail
EX: Ses compétences à prendre de belles photos de ses repas. Contamination

□ Déficience : l’analyse exclut des aspects du travail qui en font partie
ex: Ses compétences en estimations des coûts et quantité des commandes. Déficience

Question 22

Quels sont les quatres questionnaires?

Answer 22

1. Inventaire des tâches (TI)
2. Inventaire des composantes de travail (JCI)
3. Questionnaire d’analyse de poste (PAQ)
4. analyse fonctionnelle d’emploi