Cour 3

Question 1

Quelle est la différence entre une habileté et une compétence ?

Answer 1

□ Plusieurs habiletés (innées) composent une compétence (se développe).

Question 2

Quelle méthode est la plus appropriée pour faire une analyse d’emploi d’un programmeur de jeux vidéos ?

Answer 2

□ Entrevues avec les experts et questionnaires.

Question 3

Quelle technique utiliser pour une analyse de tâches d’un futur poste ?

Answer 3

□ Entrevues avec les experts.

Question 4

Quelle est la différence entre l’inventaire des composantes du travail et l’inventaire de tâches ?

Answer 4

□ Inventaire de tâches orienté vers la tâche et inventaire des composantes orienté vers KSAOs et peut faire des comparaisons d’emploi.

Question 5

Dans quel contexte l’analyse orientée vers la personne (KSAOs) n’est-elle pas appropriée ?

Answer 5

□ Gestion de la performance.

Question 6

Qu’est-ce que la performance? La définition la plus longue..

Answer 6

La performance au travail sont les comportements et résultats durant une période de temps déterminée, qui font une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation.

Question 7

Quels sont les deux types de performances? quels sont leurs définitions?

Answer 7

• La performance de tâches : « Comportements requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi.
• La performance contextuelle : « Comportements discrétionnaires émis par l’employé, non reconnus formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation et qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation. »

Question 8

Quelle est la formule de la performance? Qu’est-ce qui se passe s’il y a une problème dans un des déterminants?

Answer 8

P = f (compétence X motivation X contraintes/opportunités)
Waldman et Spangler (1989)

Dès qu’il y a un problème dans un des trois déterminants, la performance est près de zéro.

Question 9

Quels sont les antécedants individuels de la performance?

Answer 9

Capacités (KSAO)
 Habiletés cognitives
 Expérience* Quels type dexpérience?

Personnalité
 En fonction de l’emploi (extraverti vs introverti)
 «Conscientousness» - être consciencieux

Motivation
 Besoin d’autonomie, d’affiliation et de compétences
 Valeurs
 Objectifs : Définir les objectifs avec les employés pour que ceux-ci motivants.

Question 10

Quels sont les antécédents organisationnels de la performance, selon Hackman et Oldham (1975)?

Answer 10

□ Diversité (variété) de la tâche : nombre de compétences – valorisation
□ Identité de la tâche : A quel point on fait la tache dans son entièreté
□ Sens (importance) de la tâche : : l’importance que la personne donne à son travail.

Question 11

Pourquoi évaluer la performance ? Quels sont les quatres aspects?

Answer 11

1) Décisions administratives : Promotion : Augmentation :
Congédiement (améliorer la perf. De l’employé sinon congédiement)

2) Développement des employés : Reconnaître : Motiver : Connaître les besoins de formation
3) Recherche : Qu’est-ce qui permet d’être plus performant? Quel profil de personne recruter? Validation des instruments de sélection
4) Outil stratégique : Alignement des objectifs avec la mission de l’organisation

Question 12

L’intégration (alignement) verticale?

Answer 12

Alignation verticale :
Mission : Raison d’être
Vision : devenir qqch de groa avec ses valeurs :
Stratégies d’affaire :
Objectif organisationnel : long terme= limiter les papiers et augmenter le
Clé de succes : compétences et budget
Objectif individuel et d’équipe :

Question 13

Alignation Horizontal ?

Answer 13

C’est une alignation horizontale de système de formation rémunération mais en vertical a la mission de la compagnie

Question 14

Comment évaluer la performance?

Answer 14

« En établissant un standard de bonne performance (critère= défini par l’organisation) et en comparant la performance de la personne à ce standard »

Question 15

Quels sont les deux critères pour évaluer la performance ?

Answer 15

▣ Critère théorique = critère ultime= Compréhension de la matière
Le concept théorique d’une bonne performance

▣ Critère concret = opérationnalisation du critère théorique = Note à l’examen=
Desfois sont pas compatible

Question 16

Qu’est-ce que la pertinence du critère ?

Answer 16

: Jusqu’à quel point le critère concret évalue le critère théorique
(validité de construit) Ce qu’on vx réelement

Question 17

Qu’est-ce que la contamination?

Answer 17

Le critère concret reflète quelque chose d’autre que le critère théorique

Question 18

Qu’est-ce que la lacune du critère?

Answer 18

Lacune du critère: Le critère concret ne couvre pas adéquatement le critère théorique

Question 19

Quels sont les niveaux de complexité des critères? 3 aspects

Answer 19

Niveau de spécificité de l’évaluation :

La performance peut être évalué en terme de :

Les types d’approches de la cotation:

Question 20

Quels spécificité y-a-til dans le niveau de spécificité de l’évaluation ?

Answer 20

□ Tâche dans leur ensemble (performance globale)

□ Tâches individuelles

Question 21

Quels spécificité y-a-til dans la performance est évalué en terme de?

Answer 21

La performance peut être évalué en terme de :
□ Quantité
□ Qualité

Question 22

Quels spécificité y-a-til dans les types d’approche de la cotation?

Answer 22

Les types d’approches de la cotation:
□ Multidimensionnelle : Spécificité élevée : Vérifier identité du passager, présenter les mesures d’urgences, être gentil avec les gens. Bon pour donner du feedback
□ Composite : Moyenne des différentes notes obtenues pour avoir une côte finale. Moins de détail, mais plus facile de comparer les personnes. Faiblesse sont compensés par les forces.

Question 23

Quel est l’objectif des méthodes d’évaluations?

Answer 23

Les méthodes d’évaluation
Objectif :
Décompte certains comportements et résultats (ex: jours d’absences, ventes etc.)

Question 24

Les avantages des méthodes d’évaluation?

Answer 24

□ Facile à interpréter
□ Permet la comparaison
□ Plus facilement reliable aux objectifs organisationnels
□ Données souvent compilées automatiquement.

Question 25

Les désavantages des méthodes d’évaluation?

Answer 25

□ Ne s’applique pas à tous les emplois : professeur université, télétravail
□ Ne définit pas ce qui est satisfaisant
□ Ne prends pas en compte le contexte
□ Risque de falsification des données : mensonge sur les donnés

Question 26

Quels sont les avantages des méthodes d’évaluation subjectives?

Answer 26

■ Facilite la rétroaction

■ Permet de prendre en compte le contexte

Question 27

Quels sont les désavantages des méthodes d’évaluation subjectives?

Answer 27

■ Demande d’importantes ressources à développer (temps/argent)
■ Implique un jugement humain vulnérable aux biais d’évaluation

Question 28

Quels sont les deux types de mesures subjectives?

Answer 28

□ Mesures graphiques (« Graphic rating form »): Demande à la personne évaluant (juge) de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu. ( mais les exigences ne sont pas défini)

□ Mesures comportementales (« Behavior-focused rating form »): Se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne a fait ou qu’on attend qu’elle fasse.

Question 29

Le développement d’une mesure comportementale

Développer pour un poste ou groupe d’emploi en particulier, il y a quatre étapes ?

Answer 29

1. Faire une analyse d’emploi  définir les dimensions de l’emploi (tâches et responsabilités)
2. Développer des descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante grâce aux incidents critiques
3. Experts de contenu : classifier les comportements dans les dimensions du poste, tel décrit dans l’analyse d’emploi. Échelle comportementale : le gestionnaire peut situer l’emplyé sur cette échelle (Gestion de priorité) ou l’évaluation 360 = demander a des clients, collègues, directeur et autre.
4. Experts de contenu : positionner les comportements sur un continuum d’efficacité pour chaque description

Question 30

Qu’est-ce que les incidents critiques

Answer 30

Les gens font beaucoup de choses au travail mais seulement certaines sont véritablement importantes.

Un Incident Critique (IC) est un comportement spécifique observé au travail, qui ressort de l’ordinaire et qui est très bon ou très mauvais. Ces comportements sont identifiés par les employés ou superviseurs.
IC = description d’un évènement, de son contexte et des conséquences associées.

Question 31

Quelsque exemple d’incidents critiques désavantageux? Axé sur l’antécédant, le comportment et la conséquence?

Answer 31

▣ Antécédent : Dans un cours X, les étudiants travaillent en équipe de 4 afin de décrire les systèmes d’évaluations du rendement en vigueur dans les entreprises. Ce membre avait la responsabilité de céduler les rendez-vous avec des cadres qui seraient interviewés.
▣ Comportement: Les rendez-vous qu’il a pris coïncidaient avec la tenue des cours empêchant la présence de ceux chargés de conduire les entretiens.
▣ Conséquence : Tous les rendez-vous ont du être annulés et le travail repris en entier. Le groupe a été forcé de faire moins d’entrevues que prévus. Comme conséquence, l’équipe a reçu une mauvaise note pour ce travail incomplet

Question 32

Quelsque exemple d’incidents critiques avantageux? Axé sur l’antécédant, le comportment et la conséquence?

Answer 32

▣ Antécédent : Cet infirmier est assigné à l’unité des soins intensifs où une attention constante aux soins des malades est essentielle. À la fin de son quart de travail l’infirmière qui devait prendre la relève n’était toujours pas arrivée.
▣ Comportement: Malgré le fait que son quart de travail était terminé, il est resté en poste pendant plus de trois heures additionnelles.
▣ Conséquence : Tous les patients ont tous obtenus l’attention et les soins que leurs états exigeaient sans interruption.

Question 33

Qu’est-ce que le prototype et le stéréotype?

Answer 33

Prototypes : Jugement par rapport au rôle ex: directeur général VS secrétaire= Modèle des caractéristiques d’un type de personne
Stéréotype : Caractéristiques par rapport aux groupes ex: personnes âgées et technologie = Croyance sur les caractéristiques d’un type de personnes

Question 34

Qu’est-ce que l’effet de récence?

Answer 34

Effet de récence: l’événement récent peut être un biais

Question 35

Qu’est-ce que l’Effet halo?

Answer 35

Effet de halo: tendance a évalué d’une même manière les autres aspects de sa performance. ex: il est assidu, donc dans tous ce qu’il fait il est assidu. Le vrai halo : une personne est vraiment pareille sur les différentes taches

Question 36

Qu’est-ce que Biais d’indulgence (ou de clémence)

Answer 36

 Biais d’indulgence (ou de clémence): juger positivement la personne

Question 37

Biais de sévérité

Answer 37

 Biais de sévérité: jugement négativement en fonction des taches

Question 38

Biais de tendance centrale

Answer 38

 Biais de tendance centrale: ne peuvent pas trop décider, dans le centre, neutre

Question 39

Comment contrôler les biais?

Answer 39

 Avoir des mesures résistantes aux biais
 Former les évaluateurs pour réduire les biais
 … sur les erreurs d’évaluation
 … sur le cadre de référence de l’évaluation de performance

Question 40

Selon l’Article 10. Il est illégale de fonder l’embauche sur : 10 aspects

Answer 40

	la race,
	la couleur, 
	le sexe, 
	la grossesse,
	l'orientation sexuelle, 
	le genre
	l'état civil, 
	l'âge, 
	la religion, 
	les convictions politiques, 
	la langue, 
	l'origine ethnique ou nationale, 
	la condition sociale, 
	l’handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier à cet handicap.