chap 7 Flashcards
La gestion des carrières (GC)
« Ensemble d’activités visant à planifier, à organiser, à mettre en œuvre et à contrôler les mouvements de main-d’œuvre» (St-Onge et al., 2005; 287).
Pourquoi la gestion des carrières est-elle importante pour les organisations?
à l’échelle de l’individu
satisfaire le besoin d’apprendre et de progresser
Avoir le sentiment de réussir sa carrière
Maintenir un bon niveau d’employabilité
à l’échelle de l’organisation
Détenir une relève suffisante pour occuper les postes clés
Motiver et stimuler le personnel
Retenir le personnel
Quelques constats sur la GC
La précarité d’emploi et l’instabilité organisationnelle entraînent un questionnement au niveau de la GC;
Apparition de la carrière de type «nomade» (c-à-d cheminements de carrières qui dépendent de la volonté des individus);
Les employés sont de plus en plus scolarisés et ils s’attendent à un travail épanouissant et à des possibilités de croissance personnelle.
Quelques constats sur la GC (suite)
Les caractéristiques sociodémographiques de la MO se transforment (ex.: l’arrivée des jeunes, la féminisation et la diversité ethnique).
Le temps est l’ennemi sournois du «capital de compétence» de l’organisation (Bouteiller, 1997).
La GC permet d’éviter la désuétude des compétences et de stimuler la quête du renouvellement de ces dernières.
Les conditions de succès de la gestion des carrières
condition de succès
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critère de succès
Principales dimensions d’un système de GC
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Système de gestion des carrières: conciliation des besoins organisationnels et des besoins individuels
BESOINSORGANISATIONNELS
ENJEU
BESOINSINDIVIDUELSDE CARRIÈRE
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Les activités de gestion des carrières à l’échelle de l’organisation
Activités visant à planifier et à organiser les mouvements de main-d’œuvre pour arrimer ces mouvements aux besoins de l’organisation.
La planification des carrières: constitution d’un réservoir de successeurs désignés pour des niveaux ou des types de postes vacants ou pouvant devenir vacants dans l’organisation.
Les filières d’emplois et les filières professionnelles: représentation des cheminements de carrière possibles au sein d’une organisation.
Les pratiques de conciliation travail-famille
Les pratiques de conciliation travail-famille ont été implantées pour permettre aux employés de mieux gérer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille.
Ces pratiques visent principalement:
une flexibilité de la gestion du temps de travail;
un soutien dans la prise en charge des personnes dépendantes;
un soutien à la mobilité par une aide à la famille dans les cas de couples à double carrière.
Le phénomène du plafonnement de carrière
On considère qu’un employé plafonne dans les cas suivants:
Son salaire n’a pas été augmenté depuis plusieurs années.
Ses tâches se répètent et il sent qu’il n’apprend plus rien.
Sa carrière a progressé dans le passé et il a maintenant le sentiment de stagner.
Il ne pense pas pouvoir accéder à un poste plus élevé.
Les connaissances de ses collègues sont plus à jour que les siennes.
Il a le sentiment de manquer d’aptitudes pour avoir une meilleure performance et ressent de l’insatisfaction quant à sa tâche.
La gestion des carrières dans les organisations : l’enjeu de la relève
Elle regroupe les activités et les processus mis en place par l’employeur pour faciliter l’évolution professionnelle de ses employés.
L’un des enjeux de la gestion des carrières est de trouver les employés ayant du potentiel dans l’organisation.
On décrit ces employés comme les talents, la relève ou encore les hauts potentiels de l’organisation.
La gestion des hauts potentiels et de la relève
La gestion de la relève nécessite la désignation d’un ou de plusieurs successeurs très tôt dans le processus, pour les former et les préparer à assumer des fonctions supérieures. Elle inclut les activités et les processus qui impliquent la désignation des postes clés qui contribuent à donner un avantage concurrentiel durable à l’organisation.
Comment définissez-vous «potentiel»?
Qui existe en puissance et non en acte ; qui existe virtuellement.
Morin (2010)1, recense plusieurs définitions du potentiel humain:
Capacité d’occuper des postes de direction, de cadre intermédiaire;
Capacité d’offrir un rendement de grande valeur (dans son poste);
Possibilité de perfectionnement (tâche s’enrichit);
Possibilité de maîtrise (expert de grande valeur).
La possibilité qu’un individu puisse devenir plus que ce qu’il est présentement… Implique un certain développement pour atteindre un nouvel état2.
La possibilité qu’un individu puisse développer les caractéristiques nécessaires
Intégration des concepts en système
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La gestion des hauts potentiels et de la relève: un processus parfois obscur et souvent subjectif
C’est au sein de groupes restreints, constitués des principaux gestionnaires de l’organisation, que s’effectue la recherche des hauts potentiels.
Ces rencontres peuvent aussi conduire les hauts gestionnaires à préciser:
le niveau hiérarchique auquel on imagine que l’individu pourra accéder;
le temps qu’il mettra à le faire;
le type de services ou de postes qui lui seront rapidement accessibles;
la formation nécessaire pour atteindre le niveau hiérarchique et les postes désignés.
