chap 5 Flashcards
Formation des RH
: désigne toutes les activités d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration des compétences des employés.
Formation générale: porte sur des compétences générales
Formation spécifique: porte sur le développement des compétences propre à l’entreprise
Développement
a trait aux activités de formation mais aussi au coaching, à l’évaluation du potentiel, à la gestion des carrières
Organisation apprenante
apprentissage collectif qui se produit sous certaines conditions;
Promotion du partage des savoirs et de la collaboration
Pratiques de reconnaissance et récompense
Usage intensif des technologies
Communautés de pratique
En fait, apprendre fait partie des priorités
L’importance de former les employés
Pour la société Accroître la compétitivité Faire progresser le niveau de vie Pour l’employé Appendre Développer son employabilité et sa polyvalence Pour l’organisation Attirer et retenir des RH compétentes Améliorer la qualité et l’innovation S’adapter à l’évolution technologique Mobiliser ses RH Préparer ses dirigeants de demain
La «loi sur les compétences» ou «loi du 1 %»
Au Québec, en vertu de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, l’employeur dont la masse salariale annuelle est supérieure à un million de dollars doit investir, au cours de la même année civile, l’équivalent d’au moins 1 % de cette masse salariale dans la réalisation d’activités de formation visant l’amélioration des compétences de son personnel, et déclarer le montant investi au ministère du Revenu du Québec.
Les défis contemporains en formation
Investir suffisamment dans la formation professionnelle
Favoriser une gestion stratégique de la formation
Se préoccuper des véritables besoins en formation
Utiliser les bonnes techniques de formation
S’assurer que les investissements dans la formation donnent des résultats
Responsabiliser chaque employé face à son projet de développement prof
La formation et son processus
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Le processus de gestion de la formation
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L’analyse des besoins de formation
Permet de cerner et de décider la nécessité d’élaborer un programme de formation (écart de performance ou présence d’un problème)
Des questions essentielles auxquelles il faut répondre:
Connaît-on bien la cause principale de la sous-performance?
Le problème est-il véritablement lié à un manque de compétences ou est-il la conséquence d’une difficulté sur le plan du management.
Peut-on vraiment améliorer la situation au moyen de la formation ou cherche-t-on simplement une solution rapide sans impact durable?
Par contre, il faut reconnaître que la formation permet parfois aussi d’accompagner le changement et de préparer à l’avenir (nouvelle stratégie d’affaire par ex.)
L’analyse des besoins de formation (suite
3 niveaux de l’analyse des besoins
Analyse de l’organisation; arrimage entre les besoins de l’organisation et l’activité de formation
Analyse des tâches; permet d’établir les besoins de formation relativement aux exigences de l’emploi. Elle est d’ailleurs la première étape du cycle d’élaboration d’une formation
Analyse des individus; porte sur les titulaires des emplois et permet de cibler les individus qui ont des besoins de formation
L’élaboration et la conduite de la formationLa formulation des objectifs
Les objectifs de formation sont des énoncés qui décrivent les cibles à atteindre en lien avec une activité de formation. Ils aident les apprenants à orienter leurs efforts et servent de points de repère lors de l’évaluation.
Composantes d’un objectif d’apprentissage
Un énoncé de rendement: ce que l’apprenant devrait être en mesure d’accomplir à la fin de l’activité (verbe d’action, observable, mesurable et lié au travail)
Les conditions: quels outils, équipement ou aide fournira-t-on à l’apprenant pour mener l’activité
Les normes: à quel degré de réussite s’attend-on de la part de l’apprenant, quels critères seront utilisés pour mesurer le rendement
La formulation des objectifs
- Clair et précis dans la formulation
- Applicable au milieu de travail
- Décrit les savoirs, savoir-faire et les savoir être attendus après la formation
- Accessible et réaliste
- Précise où et quand les nouveaux savoirs devront se manifester
- Détermination des critères de performance et de réussite
- Précise la contrainte de temps
- Présentation des conditions des lesquelles l’action se manifester
La formulation des objectifs
Un exemple
À la fin de la formation (5), sans l’aide des autres (6), le préposé à l’assemblage (2) sera capable de reconnaître (1) (3), de choisir, (1) (3) et d’assembler (1) (3) toutes les pièces d’un ordinateur portable (4) en moins de 50 minutes (7) dans des conditions de propreté optimale (8).
La détermination du contenu
Le contenu de formation se rapporte généralement à la maîtrise des tâches et plus précisément aux exigences quant au savoir, savoir-faire et savoir-être.
2 différentes approches pour déterminer le contenu
Étude du comportement des individus les plus performants
Consultation auprès d’experts en la matière
Le choix des méthodes de formation et de développement
Ce choix consiste à arrimer les objectifs et les méthodes d’apprentissage aux besoins identifiés.
Quels sont les objectifs de la formation?
Quel contenu faut-il privilégier pour s’assurer que le besoin sera effectivement comblé par la formation?
Quelle méthode ou quelles méthodes de développement doit-on choisir pour optimiser l’efficacité des apprentissages?
Le choix de la méthode
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Les méthodes de formation et de développement en vogue
Apprentissage en ligne ou e-learning
Toutes les formes d’apprentissage et de formation réalisées à l’aide d’un moyen électronique.
Coaching
Accompagnement professionnel personnalisé devant conduire à des résultats concrets et mesurables, directement en lien avec la performance au travail.
Mentorat
Relation d’aide et d’accompagnement centrée sur la construction d’un parcours professionnel individuel.
Communauté de pratique
Groupe de personnes mettant en commun des idées et des expériences en vue d’enrichir les connaissances et les savoir-faire sur une pratique donnée.
Le transfert des apprentissages
L’apprentissage formel se heurte souvent au problème du transfert des apprentissages dans le poste de travail: les employés acquièrent des connaissances ou des habiletés au cours de la formation, mais ils ne parviennent pas à s’en servir dans leur travail quotidien
L’évaluation de la formation
Selon le modèle de Kirkpatrick, l’évaluation peut se réaliser sur l’un ou sur plusieurs des quatre niveaux soit la réaction, l’apprentissage, le comportement ou les résultats.
Même si ces 4 niveaux forment une certaine hiérarchie on ne peut établir de liens de causalité entre chacun (satisfaction ≠ apprentissage, apprentissage ≠ comportement).
Le modèle de Kirkpatrick
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Pourquoi évaluer ?
Pour vérifier le niveau de compétence ou mesurer l’acquisition des nouveaux apprentissages des employés;
Pour évaluer une méthode d’enseignement ou le design d’un cours;
Pour être en mesure de chiffrer le retour sur investissement (RSI) et le communiquer à la haute gestion;
Pour déterminer la satisfaction des apprenants.
Niveau I -
Objectifs visés par ce niveau d’analyse :
La mesure de l’appréciation
Analyse des réactions (satisfaction et utilité)
Comment faire :
Fiche d’appréciation (smile sheet)
Divers formats (quantitatif VS qualitatif)
La nouvelle tendance est maintenant d’inclure des questions concernant l’intention et la confiance, ce qui s’avérerait un meilleur prédicateur.
Avantages :
Donne une première forme de rétroaction;
Donne la chance aux apprenants de participer à l’amélioration du cours;
Donne de l’information de nature quantitative (par compilation des données recueillies);
Permet la création de standards d’évaluation pour les prochaines activités de formation.
- Niveau II
Objectifs visés par ce niveau d’analyse :
Mesurer les apprentissages
Acquisition de nouvelles connaissances, développement (ou amélioration) d’habiletés, changement (ou l’adoption) de nouvelles attitudes.
Comment faire :
Examen de connaissances (mesurer avant et après le programme de formation).
Utilisation d’un groupe contrôle si possible.
Avantages :
Permet de savoir si les participants ont réellement appris quelque chose dans le cadre du cours.
Permet la création de standards d’évaluation pour les prochaines activités de formation.
- Niveau III
Objectifs visés par ce niveau d’analyse :
Le transfert des apprentissages.
Comment faire :
Observation et mesure du comportement au travail des employés.
Procéder à une évaluation de type 360º (c.-à-d. superviseurs, collègues, clients).
Utilisation d’un groupe contrôle si possible.
Avantages :
Permet d’observer concrètement si les employés transfèrent en milieu de travail les attitudes, les habiletés et les comportements enseignés.
Est-ce que le programme de formation répond aux objectifs fixés ?
Niveau 3 – L’évaluation selon le comportement (suite)
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Niveau IV -
Objectifs visés par ce niveau d’analyse :
Résultats organisationnels (ex.: qualité du travail, niveau de productivité, taux de roulement, absentéisme, qualité de vie au travail).
Comment faire :
Généralement fait à l’aide de formules permettant le calcul de données compilées sur de longues périodes (coûts directs VS coûts indirects).
Avantages : Permet de se prononcer de façon générale sur l’efficacité et l’efficience du programme de formation (en terme chiffrable). Chiffre d’affaire/personne Nombre de plaintes réglées Nombre de défauts de fabrication Réduction des pertes de matière première
Mesurer l’impact à plus ou moins long terme d’un programme de formation.
Elle soulève donc un questionnement sur l’investissement en formation.
Les Conditions de succès de la gestion de la formation des RH
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