Att sluta på ett arbete Flashcards
På vilket sätt kan en arbetstagare sluta på ett arbete?
- Säga upp sig själv
- Enligt avtal
- Bli uppsagd
- Avsked
Vad är huvudregeln för tidsbegränsade anställningar? Finns det undantag?
Huvudregeln för tidsbegränsade anställningar:
- Kan inte sägas upp i förtid
- De upphör vid det datumet som är skrivet i avtalet
Undantag
- Annat är avtalat i anställningsavtal eller kollektivavtal
(4 § andra stycket LAS).
Vad gäller om en arbetstgare säger upp sig själv från en tillsvidareanställning?
Tillsvidareanställning löper tills vidare.
- Avslutas genom uppsägning
- Uppsägningstid i 11 § LAS
Vad är det för uppsägningstider som gäller i 11 § LAS?
11 § LAS
För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.
Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av
- Två månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
- Tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
- Fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
- Fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och
- Sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.
Strider en längre uppsägningstid i ett avtal mot reglerna i 11 § LAS?
Att avtala om längre uppsägningstid ses enligt praxis och förarbetena till LAS inte som att arbetstagarens rättigheter upphävs eller inskränks.
- LAS har ett skyddssyfte, i grund och botten med syftet att arbetstagaren ska vara trygg i att behålla sin anställning.
- I tryggheten innefattas inte att ha möjlighet att lämna arbetsplatsen tidigare än vad det avtalats om.
- Det innebär att det är fullt möjligt att ingå ett bindande avtal med en längre uppsägningstid än vad som följer av LAS.
Vad gäller enligt LAS om en arbetsgivare säger upp en fast anställd?
Tillsvidareanställning löper tills vidare och kan avslutas genom uppsägning från arbetsgivaren
- Anställningsskydd i kravet på sakliga skäl i 7 § LAS
- Uppsägningstid i 11 § LAS
Vad menas med sakliga skäl för en uppsägning?
7 §Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen
Vad menas med arbetsbrist?
Arbetsbrist är det vanligaste skälet till uppsägningar och är ett samlingsnamn för olika situationer där uppsägningen har organisatoriska skäl, och inte beror på att den anställda personligen har gjort något fel.
- Det behöver inte handla om egentlig brist på arbete utan kan handla om att arbetsgivaren vill bedriva verksamheten på annat sätt och inte kan erbjuda samma arbete som tidigare.
- Det kan till exempel bero på att arbetsgivaren inte anser att verksamheten är tillräckligt lönsam, att man vill avveckla ett visst affärsområde eller att man vill outsourca delar av verksamheten.
Vad menas med personliga skäl?
Med uppsägning på grund av personliga skäl menas att arbetstagaren inte fullgjort de förpliktelser som följer av anställningsförhållandet.
- Arbetstagaren kan ha misskött sitt arbete eller på annat sätt uppträtt olämpligt för tjänsten.
- Enligt Arbetsdomstolens praxis är exempelvis misshandel, hot om våld, stöld, förskingring, illojal konkurrens, arbetsvägran och olovlig frånvarosakliga skälför en sådan uppsägning.
Vad krävs för att avskeda en anställd?
Om en arbetstagare grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, kan denne avskedas (18 § LAS).
- Anställningen upphör med omedelbar verkan.
- Finns ingen omplaceringsskyldighet som det gör vid uppsägningar
Typiska avskedandesituationer är:
- brott på arbetsplatsen,
- förtroendemissbruk,
- våld och hot,
- kränkningar och trakasserier
- samt illojala handlingar eller beteenden.
Övriga krav
- Förvarna en vecka före avskedandet
genomunderrättelse till den anställda
- och varsel till berörd facklig organisation
Vad innebär turordningsreglerna vid uppsägning pga av arbetsbrist?
Huvudregeln i LAS är enkel:
- sist in – först ut.
- Om några varit anställda lika länge är det deras ålder som är avgörande. Äldre personer har starkare skydd än yngre personer.
- Tillräckliga kvalifikationer kan också vara avgörande.
- Kollektivavtalen kan ha andra regler.
22 § LAS, Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.
Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
Vad innebär en arbetsgivares omplaceringsskyldighet enligt LAS?
Omplaceringsskyldigheten i 7 § 2 st LAS
- ”En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder annat arbete hos sig…”
- Säkra anställningen, inte befattningen
- OBS! Omplacering behöver inte vidtas vid allvarliga avtalsbrott
Vad är omfattningen av en omplaceringsskyldighet och finns det fler regler att beakta?
Omfattningen av omplaceringsskyldigheten
- Skyldigheten att omplacera gäller bara till lediga tjänster
- Omplaceringen ska inte påverka andra arbetstagares anställningar.
- Omplaceringsskyldigheten gäller på varje plats inom arbetsgivarens verksamhet
Tillräckliga kvalifikationer
- Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för den tjänst som han eller hon omplaceras till.
Skapa nya tjänster
- Behöver som huvudregeln inte skapa nya tjänster för att uppfylla omplaceringsskyldigheten I 7 § 2 st LAS.
För en uppsägning av personliga skäl så ställs det extra stränga krav på arbetsgivaren. Vilka krav är det?
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som:
- arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § LAS
- eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen.
- Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran eller med arbetstagarens medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att åberopa omständigheterna
