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estudio > ARH > Flashcards

ARH Flashcards

1
Q

Disciplina adopta grandes aportes de la ciencia y tecnología encaminados hacia la base de la especialización en el trabajo

A

ADMINISTRACION CIENTIFICA

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2
Q

uno de los cambios historicos q genero la revolucion industrial esta asociado a la O. cientifica del trabajo

A

verdadero

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3
Q

El mercado de trabajo se refiere al conjunto de puestos disponibles en los entornos laborales

A

verdadero

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4
Q

La etapa historica de la ARH del siglo XX se distingue porq el hombre sobrevivía por su propia fuerza

A

F

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5
Q

modelo teórico en q se sustenta el DP, toda vez se considere las peculiaridades del ocupante, tareas concretas q conforman un P.

A

situacional

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6
Q

dentro de un O, los requisitos de un puesto por ocuparse se refieren a

A

los criterios Organizacionales

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7
Q

contexto del analisis de P existe un componente q implica la necesidad de efectuar un proceso d estudio para proyectar acciones a futuro

A

planeacion

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8
Q

concepto q se refiere a visualizarse a uno mismo como una marca comercial para diversificar y conseguir un mayor e. profesional

A

branding personal

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9
Q

El AP es de gran utilidad para diseñar P, dado el hecho d q nos orienta a considerar los factores Ex y End de un P de T.

A

F

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10
Q

La SP es una practica comun desde espocas historicas, xq se discriminaba entre canditados para la fuerza fisica y trab.intelectual.

A

v

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11
Q

Documento q llena y firma la persona responsable de demandar la necesidad de cubrir un P vacante en la O.

A

requisicion de empleo

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12
Q

MODELO CLASICO EMPLEADO PARA EL DIS. D P PROPONE SELECCIONAR A UN TRABAJADOR SEGUN LAS EXIGENCIAS DE LA TAREA

A

v

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13
Q

CONSTITUYE LOS PUNTOS DE REF. LOS RESULTADOS Q SE PRENTENDEN LOGRAR Y Q DIRIGN LOS PROCEDI. DE LA DESCRIP Y EL AP.

A

objetivos

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14
Q

FUNCIOS DE UN P. SE REFIEREN A UN CONJUNTO DE ACTI. INDIVIDUAL. EJECUTADAS POR EL OCUPANTE DE UN P. MEDIANT UNA METO. DEFINIDA

A

v

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15
Q

SE DENOMINA A LA CARACTERISTICA DE VARIACION DE PERSONAL ENTRE UN O. Y SU ENTORNO

A

rotacion

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16
Q

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL NOS PERMITE CONOCER

A

el mercado de rrhh

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17
Q

DENTRO DEL CONTEXTO D SP, EL MODELO DE CLASIFICACION DICTAMINA Q SE DEBE ADMITIR UN CANDIDATO SIN MAYORES TRAMITES

A

v

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18
Q

EL METODO DEL CUESTIONARIO UTIL EN LA DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS ESTA CONTRAINDICADO PARA PUESTOS SIMPLES

A

F

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19
Q

LA SEGMENTACION DE MERCADO DE RH SE REFIERE EMINENTEMENTE A LA OPORTUNIDAD DE EJECUTAR UNA FUNCION DE LINEA

A

F

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20
Q

TERMINO Q HACE REFERENCIA AL GRUPO DE FUNCIONES Q SE DISTINGUEN POR SU UBICACION DENTRO D UN ORGANIGRAMA

A

PUESTO

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21
Q

LOS INDICADORES A PRIORI DE LAS NECESIDADES D CAPA, SE REFIEREN A LOS PROBLEMAS DEL PERSONAL

A

F

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22
Q

EN UNA CAPA DE PERSONAL ESTIMULAR EL PENSAMIENTO ESTRATEGICO CORRESPONDE AL RUBRO DEL DESARROLLO ACTITUDINAL

A

F

23
Q

ESTABLECER LOS CAMBIOS ACTITUDINALES DE LAS PERSONAS PARA AUMENTAR LA MOTIVACION EN EL JOB ES UN OBJETIVO DE LA CAPA

A

V

24
Q

EN EL CONTENIDO D UNA CAPA LA TRANSMISION DE INFORMACION BUSCA AUMENTAR LOS CONOCIMIENTOS SOBRE

A

DIRECTRICES, POLICITCAS Y REGLAS

25
Q

SE REFIERE A LOS ELEMNTOS Q AYUDAN A FORMAR JUICIOS EN UN O. Y SON SIGNIFICATIVOS CUANDO SE CLASIFICAN, ALMACENAN Y RELACIONAN

A

DATOS

26
Q

COMO SE DENOMINA AL PROCESO CORPORATIVO Q PERSIGUE OBTENER Y PROCESAR DATOS DEL PERSONAL PARA TRANSFORMARLOS EN INFORMACION ORGA.

A

SISTEMA DE INFORMACION DE RH

27
Q

LAS OBLIGACIONES SOCIALES SALARIALES TIENEN EL OBJETO DE REMUNERAR POR LOS CONOCIMIENTOS Q POSEEN LOS OCUPANTES DE UN PUESTO DE TRABAJO

A

FALSO

28
Q

LAS INTENCIONES DE LA ENTREVISTA EN EVALUACION DEL DESEMPEÑO CONSISTEN EN

A

COMUNICAEL PATRON DE DESEMPEÑO, FORTALECER LAS RELACIONES HUMANAS, DISMINUIR INCETIDUMBRES

29
Q

UNA POLITICA SALARIAL DEBE CONSIDERAR EL SIGUIENTE REQUISITO

A

REAJUSTES SALARIALES INDIVIDUALES

30
Q

CALCULAR LOS RESULTADOS DEL AREA DE RH PRESENTA CIRCUNSTANCIAS PARA DETERMINAR UN TRABAJO EFECTIVO DENTRO DE LA O

A

V

31
Q

EL OBJETIVO DEL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION ES EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

A

V

32
Q

UNA META DEL PLAN DE PRESTACIONES SOCIALES DEBE SER EXTENDER LA ASISTENCIA AL TRABAJADOR FUERA DE LA O.

A

V

33
Q

CUAL ES LA PARTE FUNDAMENTAL DE TODO PROCESO ADMINISTRATIVO EMPRESARIAL Q IMPLICA CREA Y MANTENER LAS CONDICIONES FISICAS, PSICOLOGICAS Y SOCIALES EN EL AMBIENTE LABORAL

A

CVT

34
Q

ESTE CONCEPTO SE REFIERE A LA ACTUACION ORGANIZACIONAL SEGUN LOS REQUERIMIENTOS SOCIALES Q PROCEDEN DE SUS ACTIVIDADES COMO INSTITUCION

A

RESPONSABILIDAD SOCIAL

35
Q

EL PERFECCIONAMIENTO INDIVIDUAL PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA ES UNA TENDENCIA PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL DENTRO DE LA EMPRESA

A

V

36
Q

LA RESPONSABILIDAD EN UN O IMPLICA

A

PRINCIPIOSMORALES, PRINCIPIOS ETICOS, ETICA Y MORAL

37
Q

PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DENTRO DE UNA INSTITUCION ACTUALMENTE SE DEBE CONSIDERAR LA CAPACIDAD DE ADMINISTRAR LA PROPIA VIDA PROFESIONAL

A

V

38
Q

ESTABLECEN LA DIFERENCIA ENTRE LOS ESTANDARES DE EJECUCION DE UN PUESTO Y EL DESEMPEÑO REAL DEL TRABAJADOR

A

NECESIDADES DE CAPACITACION

39
Q

SE LLAMA ASI A LA EDUCACION PROFESIONAL PARA LA ADAPTACION DE LA PERSONA A UN PUESTO DE TRABAJO

A

CAPACITACION

40
Q

LAS NECESIDADES DE CAPACITACION SE REFIEREN A LA DIFERENCIA ENTRE LOS PATRONES DE ACTUACION DE UN PUESTO Y LA OCUPACION REAL DEL TRABAJADOR

A

V

41
Q

¿Cuáles son los cinco factores de los que depende la ejecución de la
capacitación

A

-Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización
-Calidad del material de capacitación
-Cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa
-Calidad y preparación de los instructores
-Capacidad de los aprendices

42
Q

El Orientador Vocacional y Laboral para administrar adecuadamente la participación de las personas en una organización debe apoyarse en la Administración de Recursos Humanos.

A

V

43
Q

busca entre los
candidatos
reclutados a los
más adecuados
para los puestos
disponibles con
la intención de
mantener o
aumentar la
eficiencia y el
desempeño del
personal, así
como la eficacia
de la O”

A

SELECCION DE PERSONAL

44
Q

CONJUNTO DE ACTIVIDADES ENCAMINADAS A PROPORCIONAR CONOCIMIENTO, DESARROLLAR HABILIDADES Y MODIFICAR ACTITUDES DEL PERSONAL

A

CAPACITACION

45
Q

determinar la mejor manera de realizar las tareas de un puesto y la utilización
de incentivos salariales (premios de producción) para asegurar la adhesión a los métodos de
trabajo prescritos

A

racionalización del trabajo.

46
Q

el hombre es un simple apéndice de la máquina, un
mero recurso productivo.

A

MODELO CLASICO DE DP

47
Q

El modelo clásico pretendía proyectar los puestos según la siguiente lógica

A

1.Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas
2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produjeran cansancio por medio del estudio de tiempos y movimientos.
3. Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera de que sus ocupantes se
muevan
4. Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
5. Eliminar todo lo que ocasione cansancio físico
6. Establecer el tiempo promedio (estándar) que necesitaban los empleados para
realizar la labor.
7. Ofrecer planes de incentivos salariales
8. Mejorar el ambiente físico de la fábrica

48
Q

surgen
los primeros estudios sobre el liderazgo, motivación, comunicación y demás asuntos
relacionados con las personas

A

Con la teoría de las relaciones humanas

49
Q

Toma en cuenta dos variables: las
diferencias individuales y las labores específicas.

A

Modelo situacional

50
Q

Es la diferencia entre el desempeño real y el
requerido en determinada área de actividad de la
empresa, en la que el mejoramiento de la formación
profesional constituye la manera más económica de
eliminar esa diferencia

A

necesidad de capacitacion

51
Q

Necesidades bastante evidentes (personal
de nuevo ingreso, ascendido o transferido, que
ocupará un nuevo puesto, por cambios de maquinaria,
herramientas, instrumentos, métodos de trabajo,
procedimientos

A

nececidades manifiestas

52
Q

Necesidades que surgen en el caso en que
los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y
presentan problemas de desempeño derivados de la
falta de conocimientos, habilidades o actitudes

A

necesidades encubiertas

53
Q

tecnicas del DNC

A

Entrevista
Observación
Cuestionario
Encuesta
Lista de verificación
Tarjetas

estudio (3 decks)

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