Arbetsrätt Flashcards
Vad innebar decemberkompromissen?
Ett avtal mellan arbetsgivare som var organiserade i Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) och de fackliga organisationer som var organiserade i Landsorganisationen (LO). Kompromissen innebar i korthet att arbetsgivarna accepterade de fackliga organisationerna som företrädare för de anställda på arbetsmarknaden och att de fackliga organisationerna accepterade arbetsgivarens rätt att “leda och fördela arbetet” samt att “fritt anställa och avskeda arbetstagare”. Detta var innan lagen om anställningsskydd kom.
Vad innebär medbestämmandelagen (MBL)?
Medbestämmandelagen handlar inte om själva bestämmandet utan om den procedur som föregår i bestämmandet. Medbestämmandelagen handlar om insyn och samråd (information och förhandling). Lagen garanterar inte något inflytande.
Vad säger §10 och §11 enligt de grundläggande lagarna om förhandlingsrätt i MBL?
10 § - Arbetstagarorganisationen (facket) har rätt till förhandling med arbetsgivare i frågor rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Etc. lön, semester. Enbart personärenden, ska ske enskilt.
11 § - Innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar av sin verksamhet eller förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena, skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationen. Ex. APT, omorganisation. Arbetsgivaren beslutar om det är viktigt eller ej.
Vad säger §12 och §14 enligt de grundläggande lagarna om förhandlingsrätt i MBL?
§12- När arbetstagarorganisationen som avses i §11 påkallar det, ska arbetsgivare även i annat fall än där anges förhandla med organisationen innan han fattar eller verkställer beslut som rör organisationen.
§14- Uppnås icke enighet vid förhandling enligt §11-13, ska arbetsgivaren på begäran förhandla med central arbetstagarorganisation - CSG/KÖS
Vad säger §19 enligt de grundläggande lagarna om rätt till information i MBL?
§19- Arbetsgivaren ska fortlöpande hålla arbetstagarorganisationen underrättad om hur hans verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken- T.ex. APT
Vad säger §33 och §34 enligt de grundläggande lagarna om bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal enligt MBL?
§33 innehåller kollektivavtal föreskrifter om medbestämmanderätt för arbetstagarna i fråga som avses i §32 och uppkommer tvist om tillämpning, i visst fall av sådan föreskrift eller av beslut som har fattats med stöd, därav gäller arbetstagarpartens mening till dess tvisten har slutligt prövats. Tolkningsföreträde - Skriftlig varning, arbetstagare har gjort något dumt. Vanligt fel. T.ex. vårdförbundet har tolkningsföreträde.
§34 - uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation rättstvist om lön eller annan ersättning till medlem i organisationen, är arbetsgivaren skyldig att omedelbart påkalla förhandling i tvisten. Om tvisten ej kan lösas skall han väcka talan vid domstol.
Vad säger §38 och §39 enligt de grundläggande lagarna om facklig vetorätt i vissa fall enligt MBL?
§38 - Innan en arbetsgivare beslutar att låta någon utföra visst arbete för hans räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid skall vara arbetstagare hos honom, skall arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisationen.
§39 - Har förhandling enligt §38 ägt rum och förklarar den centrala arbetstagarorganisationen att den av arbetsgivaren tilltänkta åtgärden kan atnats medföra att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsomårde, får åtgärden inte beslutas eller verkställas av arbetsgivaren.
Vad säger §64 enligt de grundläggande lagarna om tvisteförhandling och rättegång enligt MBL?
§64 - vill någon som har förhandlingsrätt enligt §10 yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt denna lag eller kollektivavtal, skall han påkalla förhandling inom 4 månader efter det att han har fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom 2 år efter det att omständigheten gar inträffat.
Vad innebär korrigerande samtal?
Arbetsgivaren tar till sig arbetstagaren och talar om att det hen har gjort eller inte gjort inte är okej, ex. ständig försovning.
Vad var grundtanken bakom lagstiftningen om facklig förtroendeman (LFF)
Produktionen ska bekosta arbetstagarnas fackliga verksamhet på samma sätt som produktionen betalar arbetsgivarens “fackliga verksamhet”. Vidare bygger lagstiftningen på förutsättningen att en aktiv fackförening är till nytta för arbetsgivaren och verksamheten. Skyddsombud är t.ex. en facklig förtroendeman.
Vilka regler ingår i lagstiftningen om facklig förtroendeman?
- Kollektivavtal - lagen gäller för den fackliga organisation som har eller brukar ha kollektivavtal med arbetsgivaren.
- Ledighet - Den utsedde fackliga förtroendemannen har rätt till ledighet för att utföra sitt fackliga uppdrag. Den tid som behövs för det fackliga uppdraget ska i första hand fastställas genom överenskommelse mellan den fackliga organisationen och arbetsgivaren.
- Ledighet med lön - När förtroendemannen utför uppdrag som har med verksamheten på arbetsplatsen att göra har hen rätt till ledighet med lön.
- Samma anställningsförmåner - Förtroendemannen har under sitt fackliga uppdrag rätt till samma anställningsförmåner som han hade tidigare. Han har också - när uppdraget upphört - rätt till samma anställningsförhållanden som han skulle haft om han inte hade varit facklig förtroendeman (karriärgaranti)
- Arbetsgivaren ska ge förtroendemannen fysiska möjligheter att utföra uppdraget. Det betyder att arbetsgivaren - om möjligt - ska tillhandahålla lokal etc.
- den facklige förtroendemannen ska i vissa fall ha förtur vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist (förstärkt turordningsskydd).
- Tolkningsföreträde - Den fackliga organisationen har tolkningsföretäde vid tvister om hur förtroendemannalagen ska tolkas.
Vilka principer innehåller lagen om anställningsskydd (LAS)?
- Lagen bestämmer att ett anställningsavtal i princip ska vara tills vidare. Anställningen ytterst grundas på ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Anställningsavtalet är ett individuellt avtal.
- Lagen reglerar på vilket sätt, under vilka förutsättningar och på vilka villkor som anställningsavtal får upphöra. Att ett avtal kan upphöra kan ske på två sätt - uppsägning eller avskedande.
Vad är skillnaden på anställningsskyddslagen och den allmänna avtalslagen?
För ett anställningsavtal gäller inte bara anställningsskyddslagen utan även allmänna avtalslagen. Den reglerar frågan hur ett avtal kommer till och under vilka förutsättningar som ett avtal är giltigt/ogiltigt. Anställningsskyddslagen däremot reglerar hur anställningsavtalet får se ut och under vilka förutsättningar det kan upphöra.
Vad säger anställningsskyddslagen och den allmänna avtalslagen om skriftlig information om anställningsvillkor?
Anställningsskyddlagen och vår allmänna avtalslag innehåller inte något krav på att ett anställningsavtal måste vara skriftligt. Däremot innehåller anställningsskyddslagen en regel som anger att arbetsgivaren är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om arbetsvillkoren. Det finns även en regel som anger att arbetsgivaren, på arbetstagarens begäran, ska informera arbetstagaren om dennes sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren.
Vad säger anställningsskyddslagen om anställningsskydd för den som är tidsbegränsat anställd?
Det tidsbegränsade anställningsavtalet innebär i praktiken att avtalet upphör den dag som har atalats. Det enda som skulle kunna betecknas som ett visst anställningsskydd för den som är tidsbegränsat anställd är de regler som säger att arbetstagaren ska bli påmind om att anställningen kommer att upphöra (påminnelsereglerna), och relgerna om förtur till ny anställning (företrädelsereglerna)
Vad säger anställningsskyddslagen om uppsägning?
Ett anställningsavtal kan sägas upp såväl av den anställde som av arbetsgivaren. Den anställde behöver inte ha någon särskild motivering för sin uppsägning. Arbetstagaren måste dock iaktta uppsägningstid. Under denna uppsägningstid är arbetstagaren bunden av sitt anställningsavtal i alla delar. Arbetsgivaren måste dock ha “saklig grund” för att uppsägningen av anställningsavtalet ska vara rättsligt giltigt. Den sakliga grunden kan vara allmän eller personlig.
