ANALYSE DU TRAVAIL / ANALYSE DU POSTE

Question 1

Pourquoi est-on passé de l’expression ‘analyse du poste’ à celle d’analyse du travail?

Answer 1

Av, on disait analyse du poste mais maintenant on parle davantage d’analyse du travail car chaque salarié s’approprie son poste + les postes évoluent.

Question 2

Quels attributs sont nécessaires pour réaliser les activités, tâches et responsabilité ?

Answer 2

CCAA : connaissances, compétences, aptitudes et autres qualités humaines
=KSA = KSAO: knowledge, skills, abilities and other

Question 3

Pourquoi faire l’analyse du travail ?

Answer 3

1- identifier les attributs nécessaires des personnes aptes à effectuer le travail (identifier les bases du recrutement et identifier les formations nécessaires)

2- définir les critères d’évaluation des performances du poste

3- utile pour de nombreuses activités en PTO (rarement ailleurs en psycho)

Question 4

Quelles sont les 2 perspectives prises pour faire une analyse de poste ?

Answer 4

celle du poste et celle du salarié

Question 5

Pourquoi évaluer l’écart entre travail prescrit et travail réel?

Answer 5

Pour corriger la fiche de poste ou prendre en compte ce qui est réellement fait par le salarié

Question 6

Quelles sont les méthodes utilisées pour faire une analyse de poste ?

Answer 6

1- entretiens
2- questionnaire
3- observations
4- exercice du travail par l’observateur lui-même
5- journal personnel du salarié

Question 7

Quel élément est toujours à prendre en compte lorsque l’on recourt à des méthodes d’observation (direct, journal de salarié, entretiens) ?

Answer 7

l’observation modifie les comportements.
S’il se sait observé, le salarié peut avoir tendance à travailler d’une manière inhabituelle (très consciencieuse), ce qui ne reflètera pas la réalité du poste

Question 8

Expliquer la méthode des incidents critiques de Flanagan en 1954.

Answer 8

méthode d’entretien pour analyser un poste, individuel ou en groupe, où on demande à la personne de parler d’incidents, c’est à dire de moments mémorables en terme de performance.
Raconter un moment où la perf a été excellente ou un où elle a été mauvaise.
L’idée est de bien comprendre le poste au travers du discours du salarié.

NB: à raison des soucis de ne pas vouloir se montrer sous un mauvais angle et de la théorie de l’attribution sociale : on demande souvent d’expliquer une mauvaise performance d’un collègue