8. Psychologie práce Flashcards
8.1 Analýza práce - definice, vymezení účelu analýzy práce, typy deskriptorů, metody získávání dat a jejich kategorizace, zdroje dat, obecná a specifická analýza dat
personální práce v organizaci, informace o struktuře, rozdělení práce, informace pro uchazeče, pracovníky, nejdůležitější metoda, vztahy, účel, činnosti….
Informace: celkový účel, obsah, kritéria výkonu, organizace, motivační faktory, odpovědnost, faktory osobního rozvoje, faktory prostředí
Metody analýzy:
- sběr dokumentů, příručky, informace o pozici
- Rozhovory
- Dotazníky
- Kontrolní seznamy / soupisy
- Pozorování
- Popis pracovníkem
- Deníky a záznamníky
- Hierarchická analýza úkolu (podkúkolů a postupů)
Metody k analýze:
- funkční analýza (standardizované popisy činností, odpovědností, požadavků)
- PAQ - Position Analysis Questionnaire - 6 kat., 190 prvků/deskriptorů (vstupy, duševní procesy, fyzické činnosti, vztahy, prostředí)
- MPDQ - Management Position Description Questionnaire - manažer, 13 kat., 208 deskriptorů (odpovědnost, pravomoci, specifikace)
- Konvenční analýza - informace o činnostech podle dotazníku, bez rozepsání, jednoslovně
- Kvantitativní analýza - dotazníky, seznam pracovních operací, pomáhá pochopit princip
- *Obecná x specifická analýza dat**
- co člověk na pozici činí
- přesné a dominující požadavky na somatické a psychické funkce
8.2 Výběr zaměstnanců – cíle výběru, soulad s prostředím (4x fit), princip triangulace, prediktory celkové pracovní výkonnosti, testové prediktory kritérií úspěšnosti (dotazníky, testy schopností, projektivní metody, situační testy), diference AC/DC
nejpodstatnější úloha, dosahuje přes výběrový proces, tím zjistík kdo je vhodný a správný, posoudí vlastnosti na pozici a plnění role
odpovídající: znalosti, dovednosti, schopnosti, kompetence, zkušenosti, kvalifikace, vzdělání, praxe, vlastnosti
procesy při výběru: posuzování dokumentů, předběžný rozhovor, testování uchazečů, výběrový pohovor, sumarizace výsledků, rozhodnutí o výběru
Metody:
Analýza dokumentů (CV, motivák, reference, posudek, lékař)
Výběrový rozhovor (pružný, různé způsoby, víc lidí)
nepřipravený / předem připravený / kombinovaný / řešící problém / stresový
Testy způsobilosti (inteligence, schopnosti, znalosti, dovednosti, osobnosti)
Skupinové metody výběru
Zkušební doba
Grafologie
- *Assessment centrum**
- nejvíc chování, pohovory, testy, úkoly, hodnocení najednou
- *Development centrum**
- potenciál stávajících zaměstnanců, individuální a celkové zprávy, silné a slabé stránky
4x fit - soulad s prostředím
- dotazník Culture fit - vnitřní hodnoty člověka, jaká firemní kultura je mu blízká, individuální hodnoty a motivace
Osoba - pozice / leader / tým / organizace
- *Princip triangulace**
1) průzkumy (rozhovor, dotazník),
2) experiment, evaluace, pozorování
3) studium dokumentů
8.3 Pracovní výkonnost - výkon, výkonnost, vymezení celkové pracovní výkonnosti, složky/faktory celkové pracovní výkonnosti, definice OCB a jeho hierarchie, definice CWB a jeho hierarchie, systémy managementu pro řízení výkonnosti
pracovní činnost v daném čase
výkon / výkonnost / ovlivňující faktory / osobní determinanty
- *Faktory pracovní výkonnosti**
- individuální
- skupinové
- organizační
OCB - proorganizační chování
přesahuje požadavky, nevynutitelné, podporuje cíle, prostředí firmy, stává se požadovaným; pomáhající, loajalita, vyhovění požadavkům, spokojenost, OCB check-list
5 dimenzí: Altruismus, svědomitost, férovost, zdvořilost, občanská ctnost
CWB - kontraproduktivní pracovní chování
záměrné, poškozuje organizaci nebo lidi
křičení, krádež, poškození, nedodržování přestávek, nedělání práce v pracovní době, záměrnost, úmyslnost, rozpor s cíli
nerespektování společenských a organizačních pravidel hodnot
- zneužívání, sabotáž, krádež, stažení se*
- Systémy managementu pro řízení výkonnosti*
8.3 Pracovní výkonnost - výkon, výkonnost, vymezení celkové pracovní výkonnosti, složky/faktory celkové pracovní výkonnosti, definice OCB a jeho hierarchie, definice CWB a jeho hierarchie, systémy managementu pro řízení výkonnosti
pracovní činnost v daném čase
výkon / výkonnost / ovlivňující faktory / osobní determinanty
- *Faktory pracovní výkonnosti**
- individuální
- skupinové
- organizační
OCB - proorganizační chování
přesahuje požadavky, nevynutitelné, podporuje cíle, prostředí firmy, stává se požadovaným; pomáhající, loajalita, vyhovění požadavkům, spokojenost, OCB check-list
5 dimenzí: Altruismus, svědomitost, férovost, zdvořilost, občanská ctnost
CWB - kontraproduktivní pracovní chování
záměrné, poškozuje organizaci nebo lidi
křičení, krádež, poškození, nedodržování přestávek, nedělání práce v pracovní době, záměrnost, úmyslnost, rozpor s cíli
nerespektování společenských a organizačních pravidel hodnot
zneužívání, sabotáž, krádež, stažení se
Systémy managementu pro řízení výkonnosti
srdce procesu řízení výkonnosti, podporuje filozofii, účinné fungování
umožnění a strukturování komunikace
sběr, zpracování a dodání informací
soubor ukazatelů ke kvantifikaci účinnosti a účelnosti měřítek
Klíčové indikátory výkonnosti (KPI) - stanovené cíle, měřitelné hodnoty procesu, sledováním hodnot směřuje pracovníky k cílům
8.4 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců – cíle vzdělávání a rozvoje zaměstnanců, plán vzdělávání a jeho tvorba, formy a metody vzdělávání, znalostní management, identifikace talentů, hodnocení vzdělávání
Vzdělávání dle Mumforda: znají něco, co neznali, dělají něco, co nemohli
Druhy: instrumentální, poznávací, citové, sebereflektující
Cíl: zabezpečit kvalifikované, schopné lidi, uspokojení potřeb organizace
Plán vzdělávání: rozdíl mezi skutečnou a vysněnou úrovní výkonnosti
přípravná fáze, fáze rozvoje, fáze zdokonalování
Přístupy organizací:
- *Nečinnost** - nic
- *Nahodilý přístup** - tu workshop, tu kurz
- *Systémová příprava -** všichni pracovníci, týmy - není provázána s podnikovou strategií
- *Strategický přístup** - vzdělávání vázáno na podnikovou strategii
- *Učící se organizace -** firmy, co ve vzdělávání vidí zdroj podnikatelských záměrů
Metody podnikového vzdělávání:
velikost firmy
rozpočet
lokalita
- *Interní vzdělávání**
- instruktáž při práci, koučování, mentoring, counseling, asistování, pověření úkolem, rotace práce, pracovní porady
- *Externí vzdělávání**
- přednáška, skupinová diskuze, demonstrování, případová studie, workshop, brainstorming, simulace, hraní rolí, AC, outdoor training
Znalostní management - zvyšování znalostí organizace
vytěžování dat, informací, systémů s rozvojem znalostí lidí, operativní řízení a týmová spolupráce
- *Talent management**
- vyhledávání vhodných pracovníků pomocí detekování talentu, motivace k výkonům, využití jejich potenciálu, udržení si klíčových lidí
- ztráta kvalitního zaměstnance firmu stojí až 12 jeho platů
Identifikace
- současní
- konkurence
- studenti na stáži
- bývalí zaměstnanci
- databáze agentur
- internet
- veletrhy a jiné akce
Vnitřní zdroje - výhody a nevýhody
Vnější zdroje - výhody a nevýhody
- *Vyhodnocení vzdělávání:**
- měří celkové přínosy a náklady
- odpovídá na: do jaké míry vzdělávání splnilo účel?
- 4 důvody pro hodnocení: učení, zdokonalování, kontrolování, ověřování
8.5 Leadership - vymezení a charakteristiky manažerské role, předpoklady pro leadership, styly leadershipu, LMX teorie, autentický leadership, transakční a transformační leadership, situační leadership, moc a autorita
leadership x manažerství - rozvoj dovedností, vedení lidí, vize, nové dovednosti, celková změna myšlení,
vrcholový x střední x nízký management
manažer = řídící činnost, stojí na něm úspěch organizace, týmu, kontrola pracovních činností ostatních pracovníků
předpoklady:
- autorita (formální a neformální)
- odborná kompetence
- morální část autority
- charisma manažera
úspěch = vyvážený souhrn všech 4 modalit
- *Osobní vlastnosti manažera:**
- vůdcovství
- rozhodnost
- samostatnost
- iniciativa
- spolehlivost
- *Manažerské role:**
- prognostik, analytik, plánovač, realizátor změn, nositel zdrojů, komunikátor, řešitel problémů, koordinátor, výkonný vedoucí
- *LMX teorie**
- leader-member exchange teory - směna mezi lídrem a následovníky
- co musí leader skupině nabízet, aby ho přijala jako leadera
- *Výhody pro následovníka:**
- vize, směrování
- ochrana, bezpečí
- úspěch, efektivita
- náležení, členství ve skupině
- *Vize pro leadera:**
- nasměrování následovníků
- vděčnost, loajalita
- závazek, pracovní úsilí
- spolupráci
- respekt, poslušnost
Styly leadershipu
Autentický - vychází z pozitivních psychologických vlastností a rozvinutého prostředí
vyvážené zpracování informací, internalizovaná morální perspektiva, vztahová transparentnost, sebeuvědomění
Transakční - vzájemná výměna - pracovník poskytuje svůj talent, úsilí, vedoucí ho za to odměňuje - podmíněná podmínka, řízení výjimkou
Transformační - uspokojování vyšších potřeb pracovníků, seberealizace, seberegulace, sebekontrola, probouzí v nich potřeby, o kterých nevěděli, charisma, inspirativní vedení, individuální úcta
Moc a autorita
moc = přinutit někoho dosáhnout následků, asymetrie rolí, Weber (elementární a panství) autorita = má ji ve svých rukou
legitimní panství podle Webera: charismatické, tradiční, racionální
moc legitimní, expertní, založená na odměnách, donucovací, referenční, informační
8.6 . Dynamika v organizaci – organizační klima a organizační kultura (vymezení a metody měření, úrovně a složky kultury, modely a typologie kultury), pracovní skupiny a týmy, vývoj týmů, týmové role.
Organizační klima má mnoho společného s organizační kulturou - odráží hlavně procesy adaptace a uspokojení se sociální stránkou života podniku
psycho-sociální prostředí, vnímání podniku jeho zaměstnanci, převládající atmosféra, spolupráce, přátelskost, důvěra, podpora, naladění lidí
specifické klima skupiny x organizační klima
mnoho faktorů: normy, hodnoty, vztahy, jednání v organizaci, formální faktory, postupy, pravidla, předpisy, vztahy nadřázenosti, pravomoci, odpovědnosti, nepsaná pravidla, postoje
Organizační kultura: soustava hodnot, norem, přesvědčení, postojů, domněnek, obtížné definovat, mnoho dimenzí, uzavřená a stabilní
Složky kultury:
- Hodnoty
- Normy - nepsané (zásady, pravidla)
- Artefakty - hmatatelné, viditelné stránky, prostředí, jazyk dopisů
Typy (Deal a Kennedy):
- Kultura frajerů
- Kultura tvrdé práce
- Kultura sázky na budoucnost
- Kultura postupu
Handy:
- Kultura moci - autority, klíčové osoby
- Kultura rolí - spojené články řetězu
- Kultura výkonu - organizace se věnuje úkolu, decentralizace
- Kultura podpory - ve středu je jednotlivec (sdružení)
- *Měření organizační kultury**
- kvalitativní a kvantitativní
- *Pracovní týmy:**
- Tým x pracovní skupina*
- *Tým** - nižší počet členů, spojení schopností ke splnění určitého cíle, nesou zodpovědnost
- *Pracovní skupina** - lidí jednoho pracoviště, spjatých společnou činností, vnitřní strukturou rolí a vedením
- tým nemá vnitřní formální strukturu
Vývoj týmu:
- vybírání členů, úkolu, hodnot, druh činnosti
- najít svoji roli, co se ode mě očekává
- zkoušet nové teorie, zkoušet spolupracovat
- vzniká spolupráce, vznikají konflikty
- největší část práce, stabilizace
- dokončování, dodělání
- zhodnocení, zpětná vazba
Týmové role:
8 týmových rolí Mereditha Belbina
Kouč, bojovník, objevitel, zlepšovatel, sochař, správce, dirigent, vědec
8.7 Motivace v práci - motivace k práci, motivace a stimulace, implicitní motivy, teorie pracovní motivace (McGregor, Maslow, Herzberg, Adams, Vroom), teorie cílů a motivační teorie self-efficacy, vztahové modely motivace
síla, která udržuje chování, dobře motivovaný člověk dá vysoký výkon, směr, úsilí, vytrvalost
motivace je zajišťována vědomým nebo nevědomým zajištěním potřeb - přání něco získat / dosáhnout
nedosaženo cíle = méně často se bude opakovat
dosaženo = opakování
upevňování přesvědčení, zákon příčiny a účinku (Hull)
Typy motivace:
vnitřní / vnější
- *Stimulace:** působení na psychiku zvnějšku, nejčastěji jednání jiného člověka / stimul - vyvolá změny v motivači člověka
- mzda, prémie, odměna, podíl na zisku, přitažlivost práce
- *Implicitní / explicitní motivace - David McClelland**
- motivy zčásti nevědomě a biologicky ukotvené - výkonový motiv, moc, afiliace a intimita (podobné instinktům)
- vědomé cíle - vědomé procesy
Teorie XY Douglase McGregora - X - odpor k práci (krátké vodítko), Y - dlouhé vodítko
Teorie zaměřené na obsah (Maslow, Herzberg) - podnikání kroků za účelem uspokojení potřeb, identifikuje potřeby, které ovlivňují chování
Teorie na proces (Vroom, Adams) - psychologické procesy ovlivňující motivaci a související s očekáváním a vnímáním spravedlnosti
Teorie cílů a motivační teorie self-efficacy - Albert Bandura
- víra ve vlastní schopnosti organizovat a vykonávat postupy potřebné k dosažení cíle - přesvědčení lidí o schopnosti produkovat určitou úroveň výkonnosti a mít vliv na události, které se týkají jejich života
víra v účinnost
Vztahové modely motivace
8.8. Pracovní prostředí – optimální pracovní prostředí, fyzikální a chemické vlivy v prostředí, psychologické souvislosti materiálních podmínek prostředí, biorytmy, výzvové a překážkové stresory v prací, zátěž, stres a jeho křivka, interakce člověk-stroj
- *Pracovní prostředí** - soubor činitelů, působí na činnost v prostoru, souboj podmínek (světlo, hluk, mikroklima, prostředky, pomůcky, technické zařízení by měly být v souladu s fyziologickými, hygienickými, estetickými požadavky)
- nejvhodnější a člověku nejpříjemnější pracovní podmínky, vysoká produktivita práce, pracovní pohoda
- *Negativní vlivy fyzikálně-chemických podmínek**
- obtěžující, rušivé, škodlivé
- *měříme skrze** pocity, výkon
Hluk a vibrace (poruchy, vegetativní stavy, poruchy sluchu), osvětlení (pohoda, bezpečí, povzbuzení), mikroklima (teplota, vlhkost, znečištění), teplota (20-22), chemické škodliviny (slabé intoxikace) - kovy, rozpouštědla, plyny, insekticidy…
- *Biorytmy**
- mezisměnový odpočinek nesmí zanechávat spánkové dluhy
- *- výkony bdělosti -** délka, trvání, složitost podnětů, denní nebo noční doba, vlastnosti prostředí
Únava, monotonie (nuda, námaha, ztráta zájmu)
- *Stres a jeho křivka**
- vliv stresu na pracovní výkonnost, není pro všechny konstantní
- někteří lidé podávají optimální výkon pod tlakem obrovského stresu, jiní pod stresem neudělají nic
člověk-stroj
HMI, návrh a vývoj interaktivních systémů s přihlédnutím k jeho společenským dopadům a etice
intuitivní práce s počítači, co nejefektivnější a nejrychlejší vyřešení úkolu
