2.1 Recursos Humanos Flashcards
RRHH
Actividades deben ser realizadas por personas
define PUESTOS DE TRABAJO
-Nombre del puesto
- Dependencia y subordinación
- Puestos relacionados
- Funciones
- Responsabilidades
- Tipo de jornada - horarios
- Capacitación (formación y experiencia)
- Otros requisitos
Factores que influyen en el cálculo de la dotación
- Factores demográficos de la fuerza laboral: edad, sexo, antigüedad en el puesto,
siniestralidad laboral y grado de riesgo - Planificación de carreras: ascensos y promociones
- Productividad
- Rotación y absentismo, influenciado por factores como el nivel salarial, la satisfacción o clima
laboral - Introducción de nuevas tecnologías
abastecimiento de RRHH
Fuentes de abastecimiento de RRHH
-Interna (personas que ocupan otros puestos en la organización)
-Externa (personas que no pertenecen a la organización: mercado de trabajo)
Reclutamiento
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
FUENTES Y MEDIOS O FORMAS DE RECLUTAMIENTO
- elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la proporción de
candidatos /candidatos preescogidos para selección, como la de candidatos /empleados
admitidos; - disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento;
- reducir los costos operacionales de reclutamiento.
medios de reclutamiento
-Externo cuando tiene que ver con candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de
recursos humanos.
-Interno cuando implica candidatos reales o potenciales
empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno
de recursos humanos.
Reclutamiento interno
exige el conocimiento previo de una serie de datos:
a) resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección.
b) resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno
c) resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el
candidato interno
d) análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está
considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros requisitos
que resulten necesarios;
e) planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la
trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado;
f) condiciones de ascenso del candidato interno (está “a punto” de ser ascendido) y de
sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).
Ventajas del reclutamiento Interno
Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
* es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de
empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de
integración de nuevos empleados, etc.;
* es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda
de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
* presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato,
IMP: cuando una empresa desarrolla una política de reclutamiento interno, estimula en su
personal la actitud de auto-perfeccionamiento y auto-evaluación constantes, orientadas a
aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y también a crearlas: aprovecha las
inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas veces sólo tiene su
retomo cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos; desarrolla un
sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se
ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
Desventajas del reclutamiento interno
El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
* exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder
ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y
motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de
progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
* puede generar un conflicto de intereses, entre departamentos por conseguir a una persona
con potencial. También puede implicar miedos en algunos jefes de manera que no reconozcan
a subordinados para que no asciendan por encima de ellos;
* cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence
Peter denomina “principio de Peter” a las empresas, al promover incesantemente a sus
empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su
incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio, competencia en algún
cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende
sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente, se estanca,
una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
Reclutamiento Externo
fuentes de
reclutamiento externo son las siguientes:
* archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos; (es el más barato y rápido)
* presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa;
* carteles o avisos en la puerta de la empresa;
* contactos con sindicatos y asociaciones empresariales y profesionales;
* contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, directorios académicos,
centros de integración empresa-escuela, etc.;
* conferencias y charlas en universidades y escuelas;
* contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de
cooperación mutua;
* avisos en diarios, revistas, etc.; agencias de reclutamiento; viajes para reclutamiento en otras
localidades.
* páginas especializadas en Internet.
Colegio El Valle Alicante – Bachillerato Internacional Gestión Empresarial Unidad 2.1.
Ventajas del reclutamiento externo
El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:
* Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de
los problemas internos de la organización.
* Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política
consiste en recibir personal que tenga capacidades mayores o iguales a las que ya existen en la
empresa. (Aunque esto puede provocar recelos entre los trabajadores actuales).
* Aprovecha las Inversiones en formación y en desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos, para el puesto que a ocupar. Esto no significa que la
empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, de hecho necesitará un período de
adaptación y formación interna, pero su plazo será menor, con el consiguiente ahorro de
costes.
Desventajas del reclutamiento externo
Hay que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
* Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la elección e
implementación de las técnicas y fuentes más adecuadas, presentación de los candidatos,
entrevistas, elección, exámenes médicos y documentación,liberación del candidato respecto
del otro empleo u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño. Cuanto más elevado es
el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Cuanto más elevado es el cargo, más anticipación
deberá adoptar la empresa para cubrir el puesto.
* Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento, etc.
*En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos
son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está
en condiciones de verificar con exactitud. Además vienen de otra cultura empresarial (cada
empresa tiene la suya y con posibles “vicios” adquiridos, que a veces no es fácil quitar, por lo
que el período de adaptación puede ser demasiado largo.
*Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al
personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo
profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una
política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
*Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio. El candidato, en determinadas situaciones, puede entrar en la empresa,
cobrando más o menos que los actuales trabajadores.
Selección
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer
sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más afín a sus características.
Evaluar a los distintos candidatos:
* Entrevista
* Pruebas psicométricas, incluidos exámenes de conocimientos sobre la actividad del puesto
de trabajo
* Referencias
* Examen médico
Contratación
Por capacitación se entiende el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.
Beneficios de la capacitación para las organizaciones :
* Crear mejor imagen de la empresa
* Mejora la relación jefe subordinado
* Eleva la moral y motivación de los trabajadores
* Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Beneficios de la capacitación para los trabajadores:
* Elimina los temores de incompetencia
* Sube el nivel de satisfacción con el puesto
* Desarrolla un sentido de progreso
Lo primero que se tiene que plantear la empresa para emprender un proceso de capacitación
de sus trabajadores es si realmente es necesario. Debe determinar sus necesidades de
capacitación.
Diagnóstico de Necesidades
Se basa en las diferencias entre las competencias que se han definido para el puesto de trabajo
y las que en cada momento tienen los trabajadores. El “gap” existente entre ellas se elimina
mediante la capacitación. Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de
capacitación son:
* Baja producción, nuevos objetivos de rendimiento, introducción de nuevas máquinas y
equipos.
* Modificación de procesos o introducción de otros nuevos.
* Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, absentismo.
* Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes.
* Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de
máquinas y equipo.
Tipos de capacitación
Capacitación inicial: cuando el trabajador accede por primera vez al puesto de trabajo
- Actualización de la capacitación: durante la permanencia del trabajador en el puesto
de trabajo, en función de las necesidades detectadas.
Colegio El Valle Alicante – Bachillerato Internacional Gestión Empresarial Unidad 2.1.
Según el tipo de conocimientos y habilidades que se pretenda que el trabajador adquiera:
- Teórica
- Práctica
- Teórico-práctica
Todas ellas pueden incluir conocimientos y habilidades de comportamiento.
Según la propiedad de los recursos utilizados para la capacitación:
- Interna: se lleva a cabo por personal de la propia empresa
- Externa: se realiza por personal o instituciones ajenas a la empresa
Según el lugar donde se realiza la formación:
- En el puesto de trabajo
- En aula
Plan de Capacitación
también llamado Plan
de Formación, en el que se incluyan las necesidades detectadas, las acciones planificadas para
su cobertura, y hacer un seguimiento del cumplimiento de dicho plan, aplicando las acciones
necesarias en caso de incumplimiento del mismo. El Plan de Capacitación es una herramienta
“viva” que se va actualizando constantemente, en funciones de las necesidades de la empresa
en cada momento.
Evaluación de la capacitación
La empresa debe realizar dos tipos de evaluación:
a. Evaluación de la acción formativa: se trata de verificar que los contenidos, medios,
formadores y tiempo han sido adecuados. El propio trabajador participa en el misma
activamente.
b. Evaluación de la aplicación al puesto. Una vez realizadas las acciones formativas previstas en
el plan, y según el caso, la empresa debe hacer un seguimiento de la capacitación de los
trabajadores, verificando si lo aprendido se aplica correctamente al puesto de trabajo. Esta
evaluación la suele hacer el superior del trabajador que ha recibido la capacitación y la
participación de éste no suele ser relevante
