2. Semester Lernfragen Flashcards
Was ist mit den Definitionskriterien von Arbeit (Bamberg et al., 2011) gemeint?
- Zielgerichtetheit und 2.Bewusstheit: Arbeitshandeln resultiert aus der Bildung eines Ziels und der bewussten Ausrichtung der Handlung auf dieses Ziel.
- Gebrauchswert schaffend: Durch Arbeit entstehen zumeist Gegenstände, die man gebrauchen kann (auch Bildung, Gesundheit…)
- Gesellschaftliche Determinierung: Arbeit abhängig von dem gesellschaftlichen Kontext, in dem ich meine Arbeit verrichte (Technologie etc.)
Beschreiben Sie verschiedene Menschenbilder und schildern Sie die damit verbundenen Konsequenzen (a) für die betriebliche Organisation, (b) für die arbeitspsychologische Forschung
„Economic Man”
Mensch sei ausschließlich über Kontrolle und extrinsische Belohnung, also materielle Anreize, zur Leistung zu motivieren, strebt grundsätzlich an, sich vor der Arbeit zu drücken, wenn er keinen Nutzen für sich sieht
- Betriebliche Organisation durch strikte Kontrolle, klare Arbeitsanweisungen und starre Hierarchien
- Koppelung von Entlohnung an Leistung (Akkordlohn)
„Social Man”
Mensch hat neben materiellen auch soziale Bedürfnisse - etwa nach Austausch und Anerkennung -, deren Erfüllung sich in der Arbeitsleistung niederschlägt
- Forschung zu Gestaltung der sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz (Gruppen, Führungsverhalten)
- Konsequenzen für die Arbeitsorganisation: Mitarbeiterorientierte Führung, Gruppenstrukturen, Pausenräume
„Self-Actualizing Man”
Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und sinnvoller Tätigkeit
- Menschengerechte Gestaltung der Arbeitsaufgaben
- Humanisierung der Arbeit: Forschungsprogramm der Bundesregierung zur Schaffung persönlichkeitsförderlicher Arbeitsbedingungen
„Complex Man”
Menschen haben sehr unterschiedliche Bedürfnisse hinsichtlich ihrer Arbeit, die sich über die Lebensspanne verändern können
- Folgerung: Individualisierung von Arbeitstätigkeiten
- Möglichkeit der flexiblen Anpassung betrieblicher Organisation an unterschiedliche und sich verändernde Bedürfnisse
- Aktuelle Themen: altersgerechte Arbeit, Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Was versteht man unter dem Hawthorne-Effekt?
Der Hawthorne-Effekt kann bei gruppenbasierten Beobachtungsstudien auftreten. Demnach ändern Teilnehmer ihr natürliches Verhalten, weil sie wissen, dass sie an einer Studie teilnehmen und unter Beobachtung stehen. Dies kann zu einer falschen Einschätzung führen, z. B. der Wirksamkeit einer Intervention oder eines Arzneimittels.
Worin unterscheidet sich das Modell der Laufbahnentwicklung von Super von dem Berufswahlmodell von Holland?
Berufswahlmodel (Holland):
Annahme:
- Interessen sind Ausdruck von Persönlichkeit
- Personen und berufliche Umwelten lassen sich entsprechend der Dimensionen einordnen
- Personen streben nach einer ihrer Persönlichkeits- bzw. Interessensorientierungen entsprechenden Umwelt
- Passunf zwischen Individuum und Umwelt beeinflusst Arbeitszufriedenheit, beruflichen Erfolg und Stabilität der Karriereentwicklung
R (realistic):
der realistische Typ;
handwerklich-technische Tätigkeiten;
arbeitet gerne mit Werkzeugen u. Maschinen; Berufe: Schlosser, Bauingenieur
I (investigative): der forschende Typ; geistige oder naturwissenschaftliche Probleme; analytisches und methodisches Vorgehen; Berufe: Wissenschaftler
A (artist):
der künstlerische Typ;
expressive, gestalterische und kreative Tätigkeiten;
Berufe: Goldschmied, Musiker
S (social:
der soziale Typ;
hilft gerne anderen Personen und favorisiert Situationen, die durch soziale Interaktion gekennzeichnet sind;
Berufe: Barkeeper, Krankenschwester
E (enterprising):
der unternehmerische Typ;
ausgeprägte Führungsmotivation, Tätigkeiten in wirtschaftlichen oder d´finanziellen Bereichen;
Berufe: Vertreter, Manager
C (conventional):
der konventionelle Typ;
ordnende und veraltende Tätigkeiten;
Berufe: Buchhalter, Jurist
Laufbahnentwicklung (Super):
1) Personen unterscheiden sich (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Interessen)
2) Jeder Beruf erfordert bestimmte Fähigkeiten, Interessen, Traits
3) Aufgrund dieser Charakteristika ist man für bestimmte Berufe gut geeignet
4) Berufswahl ist ein kontinuierlicher Prozess (Präferenzen, Kompetenzen, Lebens- und Arbeitssituation und damit auch das Selbstkonzept ändern sich mit der Zeit durch Erfahrungen)
5) Prozess von 4) sind 5 Lebensphasen:
1. Wachstum
2. Exploration
3. Verfestigung
4. Erhalt
5. Abbau
6) Einflussfaktoren für Berufslaufbahn:
1. sozioökonomische Bedingungen
2. mentale Fähigkeiten
3. Persönlichkeitsmerkmale
4. Möglichkeiten
7) der Prozess der Beruflichen Entwicklung kann unterstützt werden
8) berufliche Entwicklung = Entwicklung eines Selbstkonzepts
- Prozess, bei dem ein Kompromiss zwischen personalen Voraussetzungen, gegebenen Möglichkeiten und antizipativer Einschätzung der Resultate
9) Kompromissbildung = Rollenspiel, dass auf unterschiedlichen Bühnen statt findet - reales Leben und Phantasie
10) Arbeits- und Lebenszufriedenheit ist davon abhängig inwiefern Individuen über Tätigkeiten verfügen, die ihren Fähigkeiten, Werten, Interessen und Persönlichkeitseigenschaften entsprechen
Worauf führen Sie geschlechtstypische Differenzen bei der Berufswahl zurück?
Geschlechtstypische Berufswahl erfolgt weniger aufgrund von Unterschieden in Werten, sondern vor allem aufgrund geschlechtstypisch differierender Pläne bzw. Verhaltensabsichten. Diese Pläne spiegeln die Möglichkeiten und Anforderungen wider, mit denen sich die Geschlechtsgruppen konfrontiert sehen, und stellen somit eine Reflexion der gesellschaftlichen Arbeitsteilung dar. Daher ist es nicht verwunderlich, dass sich die Pläne von weiblichen Jugendlichen oder jungen Erwachsenen bedeutend häufiger auf Familien- oder Reproduktionsarbeit beziehen als die von männlichen Jugendlichen bzw. jungen Erwachsenen.
Vertikale Segregation: (“Glass Ceiling Effect”)
= Frauen sind mit zunehmender Hierarchiestufe immer seltener vertreten
Horizontale Segregation:
= Frauen üben auch auf gleicher Hierarchiestufe weniger anspruchsvolle Aufgaben aus
Was sind Charakteristika der proteischen Laufbahnentwicklung?
• Selbstbestimmung und Anpassungsfähigkeit durch Identität und persönliche Werte
Wie kann durch psychologisches Wissen der Prozess der Berufswahl unterstützt werden?
Die Inhalte von laufbahnbezogenen Interventionen beziehen sich auf die Vermittlung von:
• Kenntnissen über die Arbeitswelt: z.B. Berufe, Handlungsfelder und Möglichkeiten in den verschiedenen Berufen, berufliche Anforderungen, Organisationen, Branchen, Entwicklung der Arbeit;
• Kenntnissen über die eigene Person: z. B. Fähigkeiten, Kompetenzen, Interessen, Haltungen, Einstellungen, persönliche Ziele, Karriereerwartungen, Entwicklungsperspektiven;
• Kenntnissen und Kompetenzen hinsichtlich laufbahnbezogenem Verhalten: z. B. Vorgehen bei der Informationssuche, Kontaktaufnahme mit Firmen, Bewerbung, Netzwerken.
• Entwicklung von Selbstwirksamkeit unterstützen
Wie können durch psychologisches Wissen geschlechtstypische Differenzen bei der Berufswahl reduziert werden?
In Untersuchungen zeigt sich, dass die Entwicklung technischer Interessen bei Mädchen positiv durch die Ermöglichung entsprechender Handlungserfahrungen beeinflusst wird. Zur Reduktion geschlechtstypischer Berufswahl sollten demnach vielfältige Möglichkeiten der Erfahrung, einschließlich Rückmeldung bei der Tätigkeit, geboten werden. Hierbei spielt die Realisierung von vollständigen Aufgaben eine zentrale Rolle
Welche Methoden können allgemein bei Anforderungsanalysen unterschieden werden?
Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode („Ich mach das schon seit 20 Jahren….”)
Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode (Methode der Wahl, Einzelne Aufgaben werden systematisch analysiert (Fragebogen, Beobachtung, Interview) –> man bekommt ein sehr differenziertes Bild der Tätigkeit einer Person)
Personenbezogen-empirische Methode (Analyse der Stelleninhaber: Welche Eigenschaften (Persönlichkeit, Fähigkeit, Fertigkeit) haben Personen, die diese Position erfolgreich und zufrieden ausüben?)
Beschreiben Sie die Methode der Kritischen Ereignisse! Was sind kritische Ereignisse im Studium?
- Interviews mit Experten (Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, …):Nennung erfolgskritischer Situationen
- Zweiter Schritt: Sammlung konkreter Verhaltensweisen für diese Situationen
- Drittens: Qualitative oder quantitative Gruppierung der Verhaltensweisen in übergeordnete Eigenschaften
- Ein kritisches Ereignis ist eine Situation, in der effektives oder ineffektives Verhalten zum Erfolg bzw. Misserfolg der betroffenen Person beiträgt.
im Studium: Vorträge halten, Klausuren schreiben etc.
Welche Gütekriterien sollten für die Auswahl von Verfahren zur Eignungsdiagnostik herangezogen werden?
• Objektiv, Reliabel, Valide • Ökonomisch - Kurze Durchführungszeit - Wenig Material verbraucht - Einfach zu handhaben - Als Gruppentest durchführbar - Schnell und bequem ausführbar • Nützlich - Etwas misst, was gebraucht wird - Durch keinen ökonomischeren Test ersetzt werden kann
Beschreiben Sie das Zusammenwirkung aus Basis-, Selektionsrate, der Validität von Verfahren und der Trefferquote.
Je höher die Validität des Verfahrens, desto höher die Trefferquote in Abhängigkeit zur Basis- und Selektionsrate
Wie lassen sich Verfahren der Personalauswahl klassifizieren (Trimodales Modell)?
A - Leistungstests - Allgemeine Kognitive Fähigkeiten (Intelligenz) - Spezifische kognitive Fähigkeiten(Wissenstests, Aufmerksamkeit / Konzentration) B - Persönlichkeitstests - Big - Five Modell der Persönlichkeit - Integrity-Tests - Spezifische Persönlichkeitsmerkmale C - Motivation und Interessen - Leistungsmotivation - Interessen
• Eigenschafts- oder Konstruktansatz:
- Erklärung des Berufserfolgs aufgrund stabiler Eigenschaften
• Tests
- Erhoben werden die Eigenschaften durch Tests:
Fähigkeitstests
Persönlichkeitstests
Interessentests
• Validitätslogik: Konstrukt
- Validiert wird das Erhebungsverfahren mittels der
- Konstruktvalidität:
• Misst das Instrument das Konstrukt, was es messen soll?
- Validierung durch Korrelation mit anderen Instrumenten, die das selbe messen und etwas, das eigentlich nicht gemessen werden soll.
Konvergente und diskriminante Validität
Beschreiben Sie die Phasen des Multimodalen Interviews.
- Gesprächsbeginn
- Kurze informelle Unterhaltung. Bemühen um angenehme und offene Atmosphäre. Skizzieren des Verfahrensablaufe. Keine Beurteilung. - Selbstvorstellung des Bewerbers
- Der Bewerber sprich einige Minuten über seinen persönlichen und beruflichen Hintergrund, seine derzeitige Situation und seine Erwartungen für die Zukunft. Sein Verhalten wird in Hinblick auf anforderungsbezogene Urteilsdimensionen eingestuft. - Freies Gespräch
- Der Interviewer stellt offene Fragen in Anknüpfung an Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen. - Berufsorientierung und Berufswahl
- Es werden standardisierte Fragen zu Berufswahl, Berufsinteressen, Organisationswahl und Bewerbung, bei Berufserfahrenen auch zu Fachwissen gestellt. Auswertung basiert auf verhaltensverankerten Skalen. - Biografiebezogene Fragen
- Biografiebezogene Fragen werden aus der Anforderungsanalyse abgeleitet oder aus biografischen Fragebögen. Auswertung basiert auf verhaltensverankerten Skalen.
- Zielen auf vergangenes Verhalten und Erfahrungen ab - Realistische Tätigkeitsinformation
- Der Interviewer gibt dem Bewerber ausgewogenen, bedarfsgerechte Informationen über Tätigkeit, Arbeitsplatz und Unternehmen. Überleitung zu situativen Fragen. Keine Beurteilung. - Situative Fragen
- Auf Critical Incident-Basis konstruierte Fragen werden zu erfolgskritischen Situationen gestellt und die Antworten auf verhaltensverankerten Skalen beurteilt.
- Zielen auf hypothetisches Verhalten in besonderer Situation ab - Gesprächsabschluss
- Fragen des Bewerbers werden beantwortet. Das weitere Vorgehen wird besprochen. Gegebenenfalls werden bereits Vereinbarungen getroffen.
Nutzt das MMI die Vorteile und reduzierte es die Nachteile des ‚normalen’ Interviews?
Vorteile:
- Anforderungsanalyse
- Keine Erhebung von Informationen im Interview, die bereits vorliegen oder anders zuverlässiger zu erheben sind (z. B. die Schulnoten)
- Strukturierung (keine Vollstandardisierung)
- Prüfung der Fragen und Dimensionen nach psychometrischen Prinzipien möglich (Schwierigkeit, Trennschärfe, evtl. faktorenanalytische Gruppenbildung)
- Übernahme bereits validierte Bestandteile möglich (beispielsweise Fragen aus biographischen Fragebögen)
- Anreicherung durch Komponenten aus simulationsbezogenen Verfahren, z.B. Kurzvortrag
- Verwendung geprüfter und verankerter (vorzugsweise verhaltensverankerter) Skalen zur Eindrucksbeurteilung und Antwortbewertung
- Trennung von Informationssammlung und Entscheidung
- Gewichtung - und Entscheidungsprozesse anhand psychometrischer Prinzipien (Gewichtung von Komponenten nach bekanntem Forschungsstand oder geschätzter Validität)
- Doppelbesetzung der Interviewer- bzw. Beurteiler (bei geringer Objektivität)
- Vorbereitung der Interviewer durch Training
- Validierung des Interviews (z.B. an Berufserfolg)
Für welche Zwecke werden Assessment Center eingesetzt?
- Beurteilung und Auswahl von Personal für mittlere und hochrangige Führungspositionen
- Langfristige Personalbedarfsplanung durch gründliche Auswahl
- Potentialerfassung und -einschätzung für Personalentwicklung
- Aufzeigen langfristiger Entwicklungsperspektiven
- Ermittlung von Aus- und Weiterbildungsbedarf
Nennen Sie Qualitätsstandards für Assessment Center!
- Anforderungsorientierung (spezielle Anforderungsanalyse)
- Verhaltensorientierung (beobachtbares Verhalten als Basis)
- Prinzip der kontrollierten Subjektivität (Beobachtertraining)
- Simulationsprinzip (Wirklichkeitsnähe)
- Transparenzprinzip (maximale Chance für jeden TN)
- Individualitätsprinzip
- Systemprinzip (Einbettung in das Gesamtkonzept des Unternehmens)
- Lernorientierung des Verfahrens selbst (fortlaufende Evaluation)
- Organisierte Prozesssteuerung (Moderator)
Welche Kriterien für Erfolg finden Sie besonders wichtig, warum?
Subjektive Bewertungen: Zufriedenheit mit dem Verlauf der eigenen Karriere oder Zufriedenheit mit dem eigenen Arbeitsplatz -> Steigerung der Lebensqualität
Welche Kritikpunkte sehen Sie an Assessment Centern?
• Aufwand-Nutzen-Verhältnis?
• Schwierigkeit der professionellen Beobachtung
- Großteil der Beobachter sind nicht Psychologen
- Hohe Auftretenswahrscheinlichkeit von Beobachterfehlern (konvergente/diskriminante Validität) - trotzdem Unterschätzung dieser
Welche Regulationsebenen können nach Hacker unterschieden werden? Warum ist diese Unterscheidung wichtig?
Sensumotorische Ebene - automatisierte Handlungen - Nicht bewusstseinsfähig -> alttägliche Tätigkeiten Ebene der flexiblen Handlungsmuster - Schemata - Bewusstseinsfähig aber nicht bewusstseinspflichtig -> Tanzen an die Situation mit neuem Tanzpartner anpassen Intellektuelle Ebene - Bewusste Problemanalyse - Bewusstseinspflichtig -> Lernplan erstellen, Leistungssport einüben
z.B.: Wichtig, um Arten der Unterbrechung gewichten zu können, z.B. sind diese auf der sensumotorischen Ebene kein Problem, aber auf der intellektuellen Ebene (Schreiben einer Hausarbeit) schon, weil Ideen/Formulierungen verloren gehen könnten.
Was ist der Unterschied zwischen hierarchischer und sequenzieller Vollständigkeit?
• Sequentielle Vollständigkeit: - Beinhaltet alle Phasen des Handlungsprozesses • Hierarchische Vollständigkeit: - Wird auf allen Ebenen ausgeführt -> - Sensumotorische Ebene - Ebene der flexiblen Handlungsmuster - Intellektuelle Ebene
Warum ist Vollständigkeit wichtig?
- Krankenstandshäufigkeit- und dauer, sowie gesundheitliche Beschwerden steigen, wenn man lediglich Teilhandlungen auszuführen hat
Welche Beschränkungen und Kritikpunkte der HRT sehen Sie?
Kritik Rationales Modell Zielunklarheit? Rolle von Emotionen? Arbeitsgruppen: Kooperative Regulation des Arbeitshandelns
Welche Implikationen hat die HRT für Interventionen (Arbeitsgestaltung/Weiterbildung)?
.. hohen Regulationsanforderungen/ Entscheidungsspielräumen führen zu
- Personalen Ressourcen (Selbstwirksamkeit, aktiveres Freizeitverhalten, Arbeitsmotivation, - zufriedenheit)
… Zusatzbelastungen durch Regulationsprobleme
- Psychosomatische Beschwerden, stärkere Gereiztheit, Deprimiertheit, Chronische Krankheiten wie Bluthochdruck, Rheuma, etc.
Erklären Sie den Unterschied zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention
Verhaltensprävention setzt am Menschen an und nicht an den Veränderungen der Umgebungsbedingungen. Ziel der A&O ist es aber nicht die Menschen zu verändern, auf dass sie sich optimal an die Bedingungen anpassen, sondern angenehmere Bedingungen zu schaffen.
Nennen Sie zwei personenbezogene Stressmodelle! Warum kann man sie personenbezogen nennen?
- Transaktionales Stressmodell
- Belastungs-Beanspruchungs-Modell
Da es die Person mit ihrem subjektiven Belastungempfinden in den Fokus rückt
Wo setzen personenbezogene Interventionen bei Stress an?
- Stärkung der Stressresistenz von Personen
-> Fitnessübungen, Sport, Gesunde Ernährung, Gesundheitsbezogene Verhaltensweisen - Kognitive Umstrukturierungen zur Veränderung von Bewertungsprozessen und personalen Ressourcen
Vermittlung von Bewältigungsstrategien (Coping) zum Umgang mit Stress bei der Arbeit
-> Stressmanagement, Entspannungstraining
Training von Kompetenzen zur Vermeidung von Stress - Kompetenztrainings
Erläutern Sie das Job-Demand-Control-Model! Was ist unter dem motivationalen und dem Health-Impairment Path im JDR Model gemeint?
JDC sagt vorher, dass..
….Personen mit high demands and low control eine schlechtere Gesundheit haben
….das Verfügen über Kontrolle (Handlungsspielräume) die negativen Auswirkungen auf Gesundheit abpuffert (Moderationseffekt)
Wie wird Stress arbeitspsychologisch definiert?
Ungleichgewichtszustand zwischen den
Anforderungen der Umwelt (hier den
Arbeitsanforderungen) und den allgemeinen persönlichen Leistungsvoraussetzungen oder -möglichkeiten
unter der Voraussetzung, dass dieses Ungleichgewicht als persönlich bedeutsam wahrgenommen und als unangenehm erlebt wird.
Was sind die Symptome von Burnout?
- Emotionale Erschöpfung, d.h. das Gefühl zunehmend emotional ausgelaugt zu sein
- reduzierte Leistungsfähigkeit: das Gefühl, Aufgaben nicht erfolgreich zu bewältigen und geringe berufliche Befriedungung zu erfahren
- Depersonalisation im Sinne einer negativen und zynischen Einstellung gegenüber anderen
Was ist der Unterschied zwischen Anforderungen und Stressoren? Wie nennt Hacker die beiden Konzepte in der Handlungsregulationstheorie?
Stressoren
Auslöser von Stress
Individuell verschieden
Faktoren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit Stress auslösen
Relevante Faktoren
Dauer
Intensität
Kontrollierbarkeit
Persönliche Bedeutsamkeit
Bsp.: 1. Life events (kritische Lebensereignisse)
z.B. Verlust des Arbeitsplatzes, Trennung, Verlust von Angehörigen / Freunden…
Lange Zeit im Fokus der Stressforschung
2. „daily hassles”
• alltägliche Ärgernisse (Zeitung geklaut, Verspätungen, Papierstau im Drucker, aus Adobe Connect rausgeflogen…)
Sollte man Challenge Stressoren erhöhen? Begründen Sie Ihre Antwort! Was denken Sie passiert, wenn man Challenge Stressoren kurzfristig und langfristig erhöht (in Bezug auf Leistung und Gesundheit)?
Challenge Stressoren beinhalten auch Ressourcen; sie erhöhen die Motivation und Leistung, sind aber auch beanspruchend (z.B. Zeitdruck).
- Erlebnis etwas geschafft zu haben (Mastery)
- Persönliches Wachstum
- Erreichen zukünftiger Ziele
Kurzfristig können sie hilfreich sein, um die Leistung zu erhöhen, sofern der Zeitdruck legitim und bewältigbar ist, langfristig sind sie aber belastend für die Gesundheit und verringert die Motivation, da es sich schließlich um Stress handelt
Verknüpfen Sie die Begriffe Belastung und Beanspruchung mit Stressoren und Strain! Was ist was?
Psychische Belastungen
• Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.
Psychische Beanspruchung
• Die unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung psychischer Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien.
- In Abhängigkeit von der Person kann praktisch alles zum Stressor werden
- hohe “Strain”-Ausprägung im Job kann unter Umständen positiv sein, wenn genügend eigene Entscheidungskraft vorhanden
Welche Phasen lassen sich in einer Arbeitsanalyse unterscheiden?
Orientierungsphase Überblicksphase Phase der Hypothesenbildung Analysephase Rückmeldungsphase Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen
Wodurch unterscheidet sich ein personenbezogenes von einem bedingungsbezogenen Verfahren?
Verfahren mit
bedingungsbezogener Perspektive
richten Aufmerksamkeit auf Merkmale der Arbeit, die vom jeweiligen Individuum unabhängig sind (z.B. Handlungsspielraum)
-> Konzept des “geübten Arbeitenden”
Verfahren mit
personenbezogener Perspektive
erfassen interindividuelle Besonderheiten bei der Wahrnehmung, Interpretation und Ausführung der Arbeit
