2. Semester Flashcards
Themen der Arbeitspsychologie
- Arbeit und Gesundheit
- Führung
- Arbeitsgestaltung
- Arbeitsanalyse
- Organisationsentwicklung
- Personalauswahl, P-entwicklung
Humankriterien
- Ausführbarkeit
- Schädigungslosigkeit
- Beeinträchtigungsfreiheit
- Persönlichkeitförderlich
Humanisierung des Arbeitslebens
- Analyse von Arbeitsbedingungen
- Schaffung von persönlichkeitsförderlichen Bedingungen - Förderung von:
- Qualifikation
- Selbstbewusstsein
- Kritischem Engagement - Demokratisierung
Was sind die Definitionskriterien von Arbeit? (Bamberg, 2011)
- Zielgerichtetheit
- Bewusstheit
- Gebrauchswert schaffend
- Gesellschaftliche Determinierung
Wofür steht die Arbeit (interpersonell)?
- Quelle der Identität
- Sinnstiftung
- Gefühl, gebraucht zu werden
- Persönlichkeitsentwicklung
Wie sah die technologische Entwicklung der Arbeit aus?
- Agrarrevolution (Herausbildung des Arbeitsprozesses, einfache handwerkliche Produktion)
- industrielle Revolution (Manufaktur, mechanisierte Produktion)
- wissenschaftlich - technische Revolution (automatisierte Produktion, Mikroelektronik)
Wie sah Arbeit im Zeichen manueller Art aus? (Mittelalter)
- Handwerker und Bauern als Eigentümer ihrer Geräte und Produktionsmittel (nur für einige)
- eher geringe Investitionen
- geringere Abhängigkeit von Maschine (Maschinentakt), Organisationsform (Koordination mit anderen Arbeiten) weniger zentral
- Erwerbsarbeit und Reproduktionsarbeit an einem Ort
Wie sah Arbeit im Zuge der Industrialisierung aus?
- große, teure, standortgebundene Maschinen (Einheit von Besitz und Bedienung immer seltener, abhängige Beschäftigung statt Handwerkertum)
- Konzentration der Arbeit vieler an einem Ort (Strike Organisationsformen, Trennung von Erwerb- und Reproduktionsarbeit)
- möglichst gute Auslastung der Maschinen gefragt (Nacht- und Schichtarbeit, Anpassung an Maschinentakt, zentrale Planung durch Besitzer, Ausführung durch Beschäftigte, Trennung von Kopf- und Handarbeit)
Was sind die Dimensionen der Arbeitsteilung? (Industrialisierung)
- Trennung von Besitz und Bedienung (Verkauf der Arbeitskraft an kapitalskräftige Besitzer der Produktionsmittel, Entscheidungen über die Art der Nutzung und die Bedienung der Produktionsmittel liegen nicht mehr in einer Hand)
- Trennung von Hand- und Kopfarbeit (Spezialisierung von Arbeitsprozessen, ganzheitliche vs arbeitsteilige Arbeitsprozesse, Monotonie und einseitige Belastung, Disuse Hypothese
- Trennung von Erwebs- und Reproduktionsarbeit (räumliche und zeitliche Trennung, Vereinbarkeitsproblematik)
Was sind die Folgen der Arbeitsteilung?
- Beschränkung der Entscheidungsspielräume über das Was, Wie, Wann, Wo der Erwerbsarbeit
- Intensivierung der Arbeit durch Technologie
- weniger abwechslungsreiche Tätigkeit (Variabilität)
- Gefahr des Verlustes geistiger Fähigkeiten (Disuse)
- Arbeitsaufgaben mit geringen Qualifizierungsanforderungen
- Dehumanisierung der Arbeit durch Reduzierung der Denkanforderungen (—> Aufgabe der A und O Psychologie)
Was sind weitere Formen der Arbeitsteilung?
- Verteilung der Arbeit zwischen den Geschlechtern
- Verteilung der Arbeit zwischen Menschen unterschiedlicher Herkunft
- Verteilung der Arbeit zwischen den Nationen
Was wird als geschlechtstypische Arbeitsteilung bezeichnet?
- Frauen leisten mehr unbezahlte Arbeit (v.a. Reproduktionsarbeit)
- geschlechtstypische Berufswahl: Krankenpfleger/in, Erzieher/in, Florist/in vs Pilot/in, Ingenieur/in
- Frauen sind mit zunehmender Hierarchiestufe immer seltener vertreten (—>”vertikale Segregation”, „Glass Ceiling Effect”)
- Frauen üben auch auf gleicher Hierarchiestufe weniger anspruchsvolle Aufgaben aus —> „horizontale Segregation”
Was bedeutet der Begriff Economic Man?
- Menschen sind verantwortungsscheu und nur durch materielle Anreize und Kontrolle zu motivieren
- betriebliche Organisation durch strikte Kontrolle, klare Arbeitsanweisungen und starre Hierarchien
- Koppelung von Entlohnung an Leistung (Akkordlohn)
Was sind beim Economic Man Kontrolle und Anreize?
- wissenschaftliche Betriebsführung (Taylor):
Ziel: Effizienzsteigerung und dadurch hohe Löhne und niedrige Preise („herzliches Einvernehmen” zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern)
- Auswahl und Schulung der besten Arbeitskräfte
- Finden des „One best way”
- Mensch wird optimal in das technische System eingepasst
- Fordismus (Ford):
- Typisierung der Produkte
- Mechanisierung und Fließfertigung in der Produktion
- Eignungsuntersuchungen
- Verbot von Gewerkschaften im Betrieb
Was sind die Hawthorne Studien?
- mehrere Studien in Fabriken in Chicago
- Befund: Veränderung der Beleuchtung führt zu Produktionssteigerung
- Schlussfolgerung: Effekte der sozialen Situation (Hawthorne Effekt): Anwesenheit der Forscher, Gesprächskontakte mit Vorgesetzten, Kolleginnen, informelle Beziehungen in Experimentalgruppen führten zu höherer Motivation und Leistung
—> Human Relations Ansatz („Social Man”)
Was ist der Social Man?
- soziale Beziehungen am Arbeitsplatz sind bedeutsam für die Arbeitsleistung
- Mensch hat neben der Befriedigung materieller Bedürfnisse auch soziale Bedürfnisse (zB Austausch und Anerkennung), deren Erfüllung sich auf die Arbeitsleistung niederschlägt
- Forschung zur Gestaltung der sozialen Beziehungen am Arbeitsplazz (Gruppen, Führungsverhalten)
—> Konsequenzen für die Arbeitsorganisation: mitarbeiterorientierte Führung, Gruppenstrukturen, Pausenräume
Was ist der Self-actualizing Man?
- Gestaltung der Arbeit
- Humans-Relations-Ansatz: stellt Fließarbeit und tayloristische Arbeitsteilung grunsätzlich nicht in Frage
- 1950: Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und sinnvoller Tätigkeit —> menschengerechte Gestaltung der Arbeitsaufgaben
- Humanisierung der Arbeit: Forschungsprogramm der Bundesregierung 1970
- Vertreter: Maslow (Bedürfnispyramide), Herzberg (Zweifaktorentheorie), McGregor (Theorie X/Y), Argyris
Was ist der Complex Man?
- jeder ist anders, jeder hat andere Bedürfnisse hinsichtlich der Arbeit, können sich über Lebensspanne verändern (zB Familienplanung)
—> Folgerung: Individualisierung von Arbeitstätigkeiten: Möglichkeit der flexiblen Anapssung betrieblicher Organisationen an unterschiedliche und sich verändernde Bedürfnisse
—> aktuelle Themen: altersgerechte Arbeit, Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Was gibt es für Menschenbilder?
- economic man
- selfactualizing man
- complex man
Was gibt es für Gestaltungskonzepte?
- tayloristische Rationalisierung
- human Relations
- Aufgabenerweiterung
- Individualisierungskonzepte
Was gibt es für Organisationsstrukturen?
- zentral/bürokratisch, auf Einzelbasis
- zentral/bürokratisch, auf Gruppenbasis
- dezentral/flach, auf Einzel- oder Gruppenbasis
Was gibt es für Bewertungskriterien?
- Wirtschaftlichkeit, Schädigungsfreiheit
- Zufriedenheit, psychosoziales Wohlbefinden
- Persönlichkeitsförderlich
Worauf bezieht sich die schöne, neue Arbeitswelt?
- schneller Verfall erworbenen Wissens/ ständige Lernanforderungen
- Verdichtung der Arbeitstages
- Aufhebung der Grenzen zwischen Arbeit und Nichtarbeit (zeitlich/örtlich durch zB Medien)
- mehr Eigenverantwortung möglich und nötig
- Flexibilisierung - für wen? (ZB Kinder aus Kita abholen, ist Flexibilisierung praktischer für Arbeitsgeber oder -nehmer?)
- Patchworkbiografien als Normalmodell
- global vernetzt arbeiten - diverse, virtuelle Teams
—> kritische Bewertung der Veränderungen der Arbeitswelt:
—> Analyse des Wandels im Hinblick auf Humankriterien
—> Warnung vor Fehlentwicklungen
—> Beitrag zum gesellschaftlichen und politischen Diskurs
—> Mitgestaltung des Wandels
Worauf wirkt sich das Organisationsverständnis aus?
- technisches System
- soziales System
- soziotechnisches System
Was gibt des für theoretische Modelle zur Berufswahl und Laufbahn?
- differential-psychologisch: Berufswahlmodell bzw. Hexagonal-Modell beruflicher Interessen von John L. Holland (1997):
- Passung zwischen Individuum und Umwelt
- Typisierung nach sechs Interessentypen
- entwicklungspsychologisch: Modell der Laufbahnentwicklung von Donald Super (1953, 1957):
- Entwicklung eines Selbstkonzeptes
- Berufswahl als kontinuierlicher Prozess (5 Phasen)
- handlungspsychologisch: Modell der Lebensplanung in Beruf und Privatleben von Andrea Abele (2002,2003):
- personenbezogene und umweltbezogene Einflussfaktoren - sozial-kognitive Laufbahntheorie von Lent, Brown & Hackett (1994):
- Selbstwirksamkeitserwartungen
- Konsequenz - & Erwartungshaltungen
Was ist das Hexagonale Modell beruflicher Interessen nach Holland (auch RIASEC)?
- sechs für die Berufswahl wichtige Persönlichkeits- bzw. Interessentinnen, die in Rein- aber auch in Mischformen auftreten können
- Berufe können hinsichtlich sechs Typen klassifiziert werden:
- realistic(handwerklich-technisch, Arbeit mit Händen und Werkzeugen)
- conventional (ordnen-verwaltend —> verwaltende Bürotätigkeiten, Arbeit mit Zahlen, klare Regeln)
- enterprising (führend verkaufend —> Tätigkeiten im wirtschaftlichen/finanziellen Bereich, Leiten&Organisieren, andere motivieren und führen)
- investigative (untersuchend-forschend —> analytisches und methodisches Vorgehen, geistige/naturwissenschaftliche Problemstellungen)
- artistic (künstlerisch-kreativ —> expressive, gestalterische und kreative Tätigkeiten)
- social (erziehend, pflegend—> erziehen, lehren, pflegen) die
Was ist das Modell der Laufbahnentwicklung (Super)?
- Personen unterscheiden sich in ihren Fähigkeiten, Interessen, in ihrer Persönlichkeit
- jeder Beruf erfordert bestimmte Fähigkeiten, Interessen,..
- aufgrund dieser Charakteristika sind sie für bestimmte Berufe gut geeignet
- Berufswahl ist ein kontinuierlicher Prozess; berufliche Präferenzen und Kompetenzen, Lebens- und Arbeitssituationen von Personen und damit ihr Selbstkonzept ändern sich im Laufe der Zeit
—> dieser Prozess kann in 5 Lebensphasen beschrieben werden:
Wachstum, Exploration, Verfestigung, Erhalt, Abbau - Berufslaufbahn wird beeinflusst durch sozioökonomische Bedingungen, mentale Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und Möglichkeiten
Wovon sind Arbeits- und Lebenszufriedenheit abhängig?
- inwieweit Individuen über ihren Fähigkeiten, Werten, Interessen und Traits entsprechende Tätigkeitsfelder verfügen
Welche Stufen der Laufbahnentwicklung gibt es laut Super?
- Stufe des Wachstums (bis 14 Jahre):
Periode der allgemeinen physischen und geistigen Entwicklung - Stufe der Exploration (15 - 25 Jahre):
Periode der Exploration verschiedenster beruflicher Bedingungen - Stufe der beruflichen Festlegung (25 - 44 Jahre):
Streben des Individuums nach einer Dauerstellung - Stufe der beruflichen Festigung (45 - 65 Jahre):
Fortdauer der Betätigung in einem gewählten Beruf - Stufe des beruflichen Abbaus (65 - ? Jahre)
Was ist das Modell der Lebensplanung (Abele)?
- berufliche Entwicklung und Lebensplanung hängen ab von zwei großen Feldern:
1. Personenveriablen, Eigenschaften, Motive, Fähigkeiten, Fertigkeiten, soziodemographische Variablen (insbesondere. Geschlecht)
2. für Zielerreichung förderliche und hinderliche Bedingungen im beruflichen und privaten Umfeld (Ziele/Erwartungen, Handeln)
Sozial-kognitive Laufbahntheorie nach Lent
Zentrale Variablen des Modells
-Selbstwirksamketserwartung
Kann ich das tun?
Glaube daran, inwieweit man dazu in der Lage ist, bestimmte Handlungen auszuführen oder Verhaltensweisen zu zeigen
Veränderbar & spezifisch
Kein 1-zu-1-Zusammenhang mit (objektiv messbaren) Fähigkeiten
Zusammenhang mit z.B. persönlichen Erfahrungen, Erfahrungen anderer, soziale Überredung, physiologischen und emotionalen Zuständen
-Ergebniserwartung
Was passiert, wenn ich es tue? (c.f. Vroom, 1964)
Bei unklarem Zusammenhang zu Ergebnissen, Selbstwirksamkeit entscheidend
Negative Ergebnisse, Selbstwirksamkeit
-Persönliche Ziele
Was will ich erreichen?
Intention eine Handlung auszuführen (Studieren; Choice Goals) oder eine Leistung zu erreichen (Bachelornote; Performance Goals)
Hilft dabei ein Feedback zu bekommen Effekt auf Selbstwirksamkeitserwartung und Ergebniserwartung
Aber auch Ziele werden der persönlichen SWE und EE angepasst
Was umfassen die persönlichen Ziele?
- was will ich erreichen?
- Intention, eine Handlung auszuführen oder eine Leistung zu erreichen
- hilft dabei, Feedback zu bekommen —> Effekt auf Selbstwirksamkeitserwartung und Ergebniserwartung
- auch Ziele werden der persönlichen SWE und EE angepasst
Was sind die zwei zentralen Wirkmechanismen?
- Selektion:
- Selbstselektion
- Fremdselektion
- Sozialisation:
- vorberufliche Sozialisation (in Familie und Schule, Abschluss durch Berufswahl)
- Sozialisation für den Beruf (in der Berufsausbildung)
- Sozialisation durch den Beruf (geschieht im weiteren beruflichen Handeln durch die Arbeitstätigkeit und -Organisation, wie zB in der Uni)
Welche Prozesse löst die Berufswahl aus?
Berufswahl als
-Zuordnung (=> interne & externe Barrieren)
-Entwicklungsprozess
-Problemlöseprozess (Orientierung, Exploration, Lösungsfindung, Entscheidung, Evaluation)
-Explorationsprozess (internal, external, Planfülle)
Was gibt es für drei Aspekte der Exploration?
3 Aspekte der Exploration:
-Internale Exploration (Interessen, Fähigkeiten, Erfahrungen)
-externale Exploration (Gespräche, Broschüren lesen, Besuche in Firmen)
-Planfülle der Exploration (Systematik und Zielgerichtetheit bei der Informationssuche)
Wie haben sich die Erwerbsbiographien gewandelt?
- früher:
- Aufstieg auf die Karriereleiter/Senoritätsprinzip
- vertikale Verbesserungen in Status, Gehalt, Macht
- Arbeitsplatzsicherheit, Loyalität, Arbeitgeber trägt Verantwortung für die Qualifikation
- heute:
- viele horizontale Wechsel
- Eigenverantwortung für Beschäftigungsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt
- Patchwork-Biographie
- Organisationsstrukturen ändern sich alle 1-2 Jahre: Veränderung als Konstante
Was gibt es für moderne Laufbahnmodelle?
1.proteisches Laufbahnmodell:
- Verschiebung der Verantwortung über die Karriereentwicklung von der Organisation auf die Person
- eigene Laufbahn wird vom Individuum und nicht der Organisation gelenkt
- Mensch: hohe Anpassungsfähigkeit und Verständnis von sich selbst; übernimmt Verantwortung für die eigene Laufbahn, gestaltet diese autonom nach eigenen Interessen und Werten
Warum wird die Berufswahl oft als Explorationsprozess angesehen?
- Vermittlung von Kenntnissen:
- über die Arbeitswelt: zB Berufe, Handlungsfelder und Möglichkeiten in den versch. Berufen, Anforderungen, Organisationen, Branchen, Entwicklung der Arbeit
- über die eigene Person: zB Fähigkeiten, Kompetenzen, Interessen, Haltungen, persönliche Ziele, Karriereerwartungen,…
- Kenntnisse und Kompetenzen hinsichtlich laufbahnbezogenem Verhalten (zB Vorgehen bei Informationssuche, Kontaktaufnahme mit Firmen,…) - Abbau von Barrieren
- Aufbau von Selbstwirksamkeitserwartung
- über aktuelle Trends informieren: Eigenverantwortung -, initiative, lebenslanges Lernen, vermehrt Brüche, Umorientierungsphasen
Was sind die Prämissen bei der Berufsauswahl?
- Berufliche Tätigkeiten werden von verschiedenen Personen unterschiedlich erfolgreich ausgeführt
- Es gibt Merkmale von Personen, die dies erklären und bezüglich derer sich die Personen unterscheiden
- Die relevanten Merkmale sind zumindestens partiell konstant, bzw ihre Variabilität ist prognostizierbar (keine Einstellungdiagnostik, wenn die Fähigkeiten/Merkmale der Personen stark variieren)
- Der Organisation oder dem. Organisationstypen könnte hierbei eine Moderatorrolle zukommen
Welche drei Passungen gibt es zwischen Tätigkeit und Person?
- Anforderungen - Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse
- Befriedigungspotential - Interessen, Bedürfnisse und Werthaltungen
- Veränderung - Entwicklungspotential und allgemein erfolgsrelevante Merkmale
Was können Tätigkeitsmerkmale bei der Arbeit sein?
- tätigkeitsspezifische Anforderungen
- tätigkeitsübergreifende Anforderungen
- Befriedigungspotenzial
Was können personale Zielgrößen sein?
- Eignung
- Entwicklung
- Erfolgskriterien
Wofür gibt es die Arbeits- und Anforderungsanalyse?
Arbeitssituation (zB Arbeitsablaufoptimierung)
- Ermittlung von Qualifikationserfordernissen (zB Aufbau von Schulungseinheiten)
- Personalauswahl (zB Arbeitsplatzbewertung, Personalauswahl und -Platzierung)
- Vergleich von Arbeitstätigkeiten (zB zur Klassifikation von Berufen, Berufsberatung, Vergleich von Positionen)
- Technikfolgenabschätzung (zB Folgen des Bildschirmeinsatzes)
- Arbeits- und Gesundheitsschutz/ Gesundheitsförderung (zB Unfallverhütung, Vermeidung von berufsbedingten Erkrankungen)
Was ist die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode?
„Ich mach das schon seit 20 Jahren so, hat immer geklappt”
- in der Praxis werden nicht selten aus dem Bauch heraus unspezifische Stellenanforderungen formuliert: flexibel, teamfähig, Organisationstalent,…
—> Vorteile: Zeitersparnis, geringe Kosten, hohe Plausibilität
—> Nachteile: unsystematisch, Einfluss von Stereotypen, fehlerhafte Kausalannahmen
Was ist die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode?
- erfolgt meist nach erfahrungsgeleitet-intuitiver Methode
- einzelne Aufgaben werden systematisch analysiert (Fragebogen, Beobachtung, Interviews),.. —> man bekommt ein sehr differenziertes Bild der Tätigkeit einer Person
—> Nachteil:
- bei vielen verschiedenen Tätigkeiten
- man abstrahiert das gewonnene Wissen auf notwendige Eigenschaften der Person
- gutes Reflexionsvermögen des Analytikers nötig
—> Vorteil: Verhältnis zwischen Aufwand und Qualität des Ergebnisses
Was ist die personenbezogen- empirische Methode?
Analyse der Stelleninhaber: Welche Eigenschaften (Persönlichkeit, Fähigkeit, Fertigkeit) haben Personen, die diese Position erfolgreich und zufrieden ausüben?
- eine größere Stichprobe von Arbeitsplatzinhabern wird einer differenzierten Diagnostik unterzogen; anschließend werden die Ergebnisse in Beziehung zu Kriterien der beruflichen Leistung gesetzt
—> Vorteil: erfolgskritische Eigenschaften werden direkt ermittelt, sogar eine Gewichtung ist möglich
—> Nachteil: erfordert eine diagnostische/ statistische Ausbildung und Zugang zu ausreichend großen Stichproben - daher in der Praxis kaum verwendet
Was macht einen guten Test aus?
- objektiv, reliabel, valide
- ökonomisch:
- kurze Durchführungszeit
- wenig Material verbrauchend
- einfach zu handhaben
- als Gruppentest durchführbar
- schnell und bequem ausführbar
- nützlich:
- etwas messen, was gebraucht wird
- durch keinen ökonomischen Test ersetzbar
Was bezeichnet die Basis-, was die Selektionsrate?
Selektionsrate:
Quote der Individuen, die aus der Bewerbergruppe als Akzeptierte ausgewählt werden
Basisrate:
Quote der Individuen, die ohne Gebrauch von Selektionsstrategien erfolgreich wären
Trimodales Modell der Eignungsdiagnostik: Was ist der Eigenschafts- oder Konstruktansatz?
- Erklärung des Berufserfolg aufgrund stabiler Eigenschaften
Was wird in Tests im Trimodalen Modell erhoben?
- Fähigkeitstests
- Persönlichkeitstests
- Interessentests
Was ist die Validitätslogik im Trimodalen Modell in Bezug auf das Konstrukt?
Validiert wird das Erhebungsverfahren mittels der Konstruktvalidität:
- misst das Instrument das Konstrukt, was es messen soll?
- zB misst der Interessentest das Interesse oder die Fähigkeit, sozial erwünscht zu antworten? Misst der Leseverständnistest die sprachlichen Fähigkeiten oder die Gewissenhaftigkeit, mit der der Test durchgeführt wurde?
- Validierung durch Korrelation mit anderen Instrumenten, die dasselbe messen und etwas, das eigentlich nicht gemessen werden soll —> Konvergente und diskriminante Validität
Was ist der Biografische Ansatz (ergebnisorientiert) im Trimodalen Modell?
- vergangenes Verhalten ermöglicht die Prognose zukünftigen Verhaltens
- „Beschreiben Sie eine konkrete Situation, in der Sie schon einmal im Team gearbeitet haben. Gab es Probleme? Woran lag es? Wie haben Sie es gelöst?”
Was ist der Simulationsansatz im Trimodalen Modell?
- erfolgsrelevantes, berufsbezogenes Verhalten wird abgebildet
Simulation: (zukünftiges) Verhalten wird simuliert
- Arbeitsprobe
- Computergestützte Simulation
- Situational Judgement Test
ZB: Lesen und Verstehen wissenschaftlicher Texte
- Abstract lesen und zusammenfassen
Was ist das Bewerbungsgespräch?
- die am häufigsten verwendete Methode der Personalauswahl (persönliches Gespräch)
- hohe Akzeptanz sowohl bei Anwender als auch Bewerber
- allerdings besitzen unstrukturierte Interviews eine geringe Objektivität, eine geringe Inter-Rater- Übereinstimmung (Reliabilität) und eine geringe Validität
—> Nachteile:
- relevante Gesprächsbereiche werden nicht vollständig abgedeckt
- Form der Frage beeinflusst die erhaltene Antwort
- Einstellung des Interviewers beeinflusst seine Interpretation der Antwort
- negative Information hat stärkeren Einfluss als positive
- im unstrukturierten Interview treffen Interviewer ihre Entscheidung zu einem sehr frühen Zeitpunkt
- äußere Erscheinung, Gesichtsausdruck und Benehmen eines Bewerbers spielen wahrscheinlich eine größere Rolle als das, was er sagt
Was ist das Multimodale Interview (MMI)?
- Instrument der Personalauswahl
Einstellungsinterview:
- Gesprächssituation zwischen zwei oder mehreren Personen:
- Repräsentanten der auswählenden Organisation einerseits
- Stellenbewerbern andererseits
- Gelegenheit zum Austausch:
Wie ist ein MMI aufgebaut?
- Gesprächsbeginn:
- kurze, informelle Unterhaltung, Bemühen um angenehme und offene Atmosphäre, Skizzieren des Verfahrenablaufes, keine Beurteilung - Selbstvorstellung des Bewerbers:
- Bewerber spricht einige Minuten über seinen persönlichen und beruflichen Hintergrund, seine derzeitige Situation und seine Erwartungen an die Zukunft. Sein Verhalten wird im Hinblick auf anforderungsbezogene Urteilsdimensionen eingestuft. - Freies Gespräch:
- der Interviewer stellt offene Fragen in Anknüpfung an Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen - Berufsorientierung und Berufswahl:
- standardisierte Fragen zu Berufswahl, Berufsinteressen, Organisationswahl und Bewerbung, bei Berufserfahrenen auch zu Fachwissen - Biografiebezogene Fragen:
- werden aus der Anforderungsanalyse abgeleitet oder aus biografischen Fragebögen, Auswertung basiert auf verhaltensverankerten Skalen
- zielen auf vergangenes Verhalten und Erfahrungen ab
- realistische Tätigkeitsinformation:
- Interviewer gibt dem Bewerber ausgewogene, bedarfsgerechte Informationen über Tätigkeit, Arbeitsplatz und Unternehmen. Überleitung zu situativen Fragen, keine Beurteilung. - situative Fragen:
- Fragen zu erfolgskritischen Situationen und die Antworten basierend auf verhaltensverankerten Skalen werden beurteilt
- zielen auf hypothetisches Verhalten in besonderer Situation ab
- Gesprächsabschluss:
- Fragen des Bewerbers werden beantwortet. Das weitere Vorgehen wird besprochen. Gegebenfalls werden weitere Vereinbarungen getroffen.
Was könnten biografiebezogene Fragen zur Teamfähigkeit sein?
- welche Erfahrungen haben Sie mit Gruppenarbeit gemacht? Sind in der Gruppenarbeit auch mal Probleme und Meinungsverschiedenheiten aufgetreten?
Was sind Vorteile des MMI?
- Anforderungsanalyse
- keine Erhebung von Informationen im Interview, die bereits vorliegen oder anders zuverlässiger zu erleben sind (zB die Schulnoten)
- Strukturierung (keine Vollstandardisierung)
- Prüfung der Fragen und Dimensionen nach psychopathischen Prinzipien möglich (Schwierigkeit, Trennschärfe,..)
- Übernahme bereits validierter Bestandteile möglich (bspw. Fragen aus biographischen Fragebögen)
- Verwendung geprüfter und verankerter Skalen zur Eindrucksbeurteilung und Antwortbewertung
- Trennung von Informationssammlung und Entscheidung
- Gewichtung und Entscheidungsprozesse anhand psychometrischer Prinzipien
- Doppelbesetzung der Interviewer - bzw. Beurteiler
- Vorbereitung der Interviewer durch Training
Was ist die Validitätslogik in Bezug auf den Inhalt?
- Ausmaß, in dem das Instrument den Gegenstandsbereich abdeckt, auf den es sich bezieht
- werden in der Simulation alle wichtigen Tätigkeiten der zukünftigen Arbeit geprüft?
- zB Konfliktverhalten: es wird geprüft, wie sich die Person in Konfliktsituationen mit Gleichaltrigen und Führungskräften, Einzelpersonen und Gruppen verhält
- Validierung durch Expertenrating
Was ist die Biografie im Trimodalen Modell?
Man schaut sich die Ergebnisse der bisherigen Biografie an (und will damit die Ergebnisse der zukünftigen Biografie vorhersagen)
- biografisches Interview
- biografischer Fragebogen
- Zeugnisse
Was ist die Validitätslogik in Bezug auf das Kriterium?
- die Ergebnisse des Instrumentes werden in Beziehung zu Erfolgsvariablen gesetzt
- kann das Erhebungsverfahren den Berufserfolg vorhersagen?
- wird sich eine Person, die sich in bisherigen Teams gut eingefügt hat, auch in unser Team gut einfügen?
Was wird als Ressource bezeichnet?
- Objekte: Status oder physische Eigenschaften
(ZB Haus vs. Villa) - Zustand: verheiratet sein, unbefristeter Vertrag,…
Was kann Stress in Bezug auf Ressourcen verursachen?
- tatsächlicher oder antizipierter Verlust von Ressourcen oder ein fehlender Wiederaufbau von Ressourcen
—> Reaktion darauf:
- Wiedererlangung von Ressourcen
- Neubewertung
A) der stressigen Situation: als Chance sehen
B) der verlorenen oder gefährdeten Ressource als garnicht so wertvoll
Was sind Grundprinzipien bei der Neubwertung von Stressoren?
- primacy of loss: beeinträchtigender, eine Resspurce zu verlieren, als es auf aufbauend ist, eine neue Ressource zu gewinnen
- ressource invest: Menschen setzen Ressourcen ein, um sich vor Ressourcenverlust zu schützen, sich davon zu erholen oder um weitere zu erlangen
Was sind Schlüsse aus diesen Grundprinzipien?
- Individuen mit mehr Ressourcen sind besser dazu in der Lage, weitere zu gewinnen (Gewinnspirale)
- Individuen mit weniger Ressourcen stehen in größerer Gefahr, weitere Ressourcen zu verlieren (Verlustspirale)
- Ressourcenverlust führt zu weiterem Ressourcenverlust
- Ressourcengewinn führt zu weiterem Ressourcengewinn
- ein Fehlen an Ressourcen führt zu einer verteidigenden Grundhaltung, um bestehende Ressourcen zu erhalten
Was ist die Arbeitsanalyse?
- Vielzahl von empirischen Aktivitäten
- die in systematischer Form Informationen über die Interaktion von Menschen und Arbeit gewinnen
- um daraus Lösungen für interessierende Problemstellungen ableiten zu können
