2. Ansættelsesforholdets etablering, den individuelle aftale og ansættelsesbeviset. Flashcards
Hvad er udgangspunktet i forhold til annoncering af jobs? Og hvad er arbejdsgiveren begrænset af?
Som udgangspunkt står det arbejdsgivere frit for at annoncere efter den arbejdskraft, som de mener vil være mest velegnet til at bestride en stilling.
Dog er arbejdsgiveren selvfølgelig begrænset af, at fx en læge skal have læst medicin.
Reelt begrænser speciallovgivningen i vidt omfang arbejdsgiverens muligheder i forbindelse med annoncering – og rekruttering i øvrigt.
Må en arbejdsgiver i en annonce lægge vægt på, at den jobsøgende skal kunne løfte 90 kg i bænkpres?
Nej, her er der tale om indirekte diskrimination, jf. LBL § 6
Må en arbejdsgiver i en annonce lægge vægt på, at den jobsøgende skal kunne tale dansk som telefonsælger?
Ja. Her er der tale om indirekte diskrimination, men dette er sagligt begrundet.
Hvad er forskellen på direkte og indirekte diskrimination?
Indirekte forskelsbehandling betyder, at hvis arbejdsgiveren i en annonce ikke lægger vægt på fx køn, men gør det i realiteten, så er det også i strid med loven.
Må en arbejdsgiver i en annonce søge efter en “Lærerinde med erfaring”?
Nej, her er der tale om indirekte diskrimination, jf. LBL § 6
Må en arbejdsgiver i en annonce søge efter en “en mandlig pædagogmedhjælper”?
Nej, her er der tale om indirekte diskrimination, jf. LBL § 6
Hvordan sanktioneres overtrædelse af LBL § 6 og hvad er afgørende for sanktioneringen?
Bødestraf. Straffen udgør ca. 25.000 kr. For at man kan få godtgørelse, er det nødvendigt, at man har søgt stillingen
Hvordan er bevisbyrden ved overtrædelse af LBL?
Der gælder en delt bevisbyrde: Den der påstår sig krænket skal henvise til faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er blevet diskrimineret.
Arbejdsgiveren skal omvendt bevise, at der ikke er blevet diskrimineret.
Hvad er undtagelsen til kravet om ligebehandling i LBL § 6?
LBL § 13: Hvis det ved visse former for erhvervsudøvelse og uddannelse er afgørende, at udøveren er af et bestemt køn, og dette krav står i rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet, kan den minister, under hvis forretningsområde den pågældende virksomhed hører, fravige bestemmelserne i §§ 2-6.
Nævn eksempler, der er omfattet af undtagelsen i LBL § 13
Man kan annoncere udelukkende efter kvinder til krisecentre for kvinder.
Ok at både have kvindelige og mandlige ansatte til lufthavnen, når der skal kropsvisiteres.
Hvad betyder forbud mod forskelsbehandling og hvoraf fremgår forbuddet?
FBL § 5, stk. 1 - hovedreglen: ”Det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse søges eller foretrækkes en person af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap. Det må heller ikke angives, at der ikke ønskes en person med de i 1. pkt. nævnte kendetegn.”
Nævn eksempler på annonceringer, der ville være i strid med FBL § 5
”En ung medarbejder til baren”
”En senioradvokat til insolvensret”
”Nyuddannede” (indirekte diskrimination) - typisk den yngre del af befolkningen.
Hvilke undtagelser er der til forbuddet mod forskelsbehandling i FBL § 5, stk. 1?
§ 5, stk. 2 – undtagelsen: ”Stk. 1 gælder ikke, hvis en arbejdsgiver i henhold til undtagelsesbestemmelser i denne lov kan foretrække lønmodtagere med et bestemt kendetegn.”
Undtagelser i loven:
FBL § 5 a, stk. 5
FBL § 6 stk. 1 og 2
Hvad følger af FUL § 19 og hvad er problemet med bestemmelsen?
Det er forbudt ved avertering af angive, at der søges eller foretrækkes militærfri arbejdskraft, eller at den stillingssøgende er militærfri.
Problemet ved bestemmelsen er, at det alene er forbudt at ”angive”. Der står således intet om, hvorvidt man må lægge vægt på tingene i den efterfølgende ansættelsesproces.
Må en arbejdsgiver kontakte ansøgerens tidligere arbejdsgiver?
Ja, som udgangspunkt.
