2/2 (Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses)

Question 1

Begründung des Arbeitsverhältnisses: Anbahnung des Arbeitsvertrages: Informationsrechte des Arbeitgebers: Aufklärungspflicht des Bewerbers

Answer 1

• Interessenskollision zwischen umfangreichen Informationsinteresse des Arbeitgebers (Art. 2 I, 12 I GG) und Privatsphäre (Art. 2 I, 1 I GG und weitere GR) sowie “Verkauf der eigenen Person” des Arbeitnehmers
  1. Grundsatz: Arbeitgeber trägt Informationslast und Informationsrisiko

2. Ausnahme: wenn Arbeitgeber Mitteilung nach Treu und Glauben, § 242 BGB, erwarten darf
   a. die betreffenden Umstände machen dem Arbeitnehmer die Erfüllung des Arbeitsvertrags unmöglich
   oder
   b. sind sonst für den Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung

Question 2

Begründung des Arbeitsverhältnisses: Anbahnung des Arbeitsvertrages: Informationsrechte des Arbeitgebers: Fragerecht des Arbeitgebers

Answer 2

• nur, soweit im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse
• > je näher an der beruflichen Sphäre und je entfernter von der Privatsphäre, desto eher zulässig
  a. Generell zulässig: Fragen nach der fachlichen Qualifikation, der Ausbildung und den Ergebnissen fachlich einschlägiger Prüfungen sowie nach dem beruflichen Werdegang einschließlich der Dauer und der Anzahl früherer Arbeitsverhältnisse (“Zugvogel”)
  b. Begrenzt zulässig:
• > Vorstrafen (nur solche, die im Hinblick auf Arbeitsverhältnis relevant)
• > Behinderung (nach §§ 7, 1 AGG iVm § 8 AGG rechtfertigbar)
  c. Generell unzulässig:
• > Intimsphäre
• > Schwangerschaft

Question 3

Begründung des Arbeitsverhältnisses: Anbahnung des Arbeitsvertrages: Informationsrechte des Arbeitgebers: Rechtsfolge bei Falschauskunft

Answer 3

1. Zulässige Frage
   - > Anfechtung, § 123
   - > cic
   - > Delikt (ggf. § 823 II iVm § 263)
2. Unzulässige Frage
   - > würde eine Antwort verweigert, würde Stelle kaum erteilt, daher “Recht zur Lüge” -> keine Anfechtbarkeit und keine SEA

Question 4

Begründung des Arbeitsverhältnisses: AGG: Schadensersatz nach § 15 I AGG

Answer 4

I. Anwendbarkeit des AGG

1. Sachlicher Anwendungsbereich, § 2 I AGG
2. Kein Vorrang anderer Gesetze, § 2 II–IV AGG
3. Persönlicher Anwendungsbereich der §§ 7–18 AGG, § 6 AGG

II. Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG

1. Benachteiligungsgründe, §§ 1, 4 AGG
2. Benachteiligungsformen, § 3 AGG
   a) Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 I AGG)
   b) Mittelbare Benachteiligung (§ 3 II Hs. 1 AGG)
   c) Belästigung (§ 3 III AGG)
   d) Sexuelle Belästigung (§ 3 IV AGG)
   e) Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 V AGG)
3. Keine Rechtfertigung gemäß § 3 II Hs. 2 AGG oder §§ 8–10 AGG
   a) Allgemeiner Rechtfertigungsgrund: § 8 AGG
   b) Bezüglich Religion oder Weltanschauung: § 9 AGG
   c) Bezüglich des Alters: § 10 AGG

III. Besondere Voraussetzungen des § 15 AGG

1. Pflichtverletzung vom Arbeitgeber zu vertreten, § 15 I 2 AGG (str.)
   - > tw.: europarechtswidrig
2. Keine Haftungseinschränkung nach § 15 III AGG (str.)
3. Kein Haftungsausschluss nach § 15 IV AGG

Question 5

Begründung des Arbeitsverhältnisses: Wirksamkeit der Einigung, §§ 134, 138 BGB

Answer 5

1. Arbeitsvertrag insgesamt
   - > selten
2. Einzelne Arbeitsbedingungen
   - > entgegen § 139 BGB nicht gesamter Vertrag unwirksam, da Verbotsgesetze idR Arbeitnehmer schützen sollen
3. Entgeltabrede
   a. § 134: bei einem Lohn von etwa einem Drittel unter Tarif oder unter der üblichen Vergütung: strafbarer Lohnwucher nach § 291 I 1 Nr. 3 StGB (BGH)
   b. § 138 II (Wucher)
   c. § 138 I (wucherähnliches Geschäft)
   - > übliche Vergütung gilt als vereinbart, § 612

Question 6

Begründung des Arbeitsverhältnisses: Grenzen der Einstellungsfreiheit

Answer 6

I. Einstellungshindernisse

1. Abschlussverbote (Folge: Nichtigkeit des Arbeitsvertrags)
   - > Beispiel: § 5 I JArbSchG
2. Gegensatz: Bloße Beschäftigungsverbote (Ausübungsverbote)
   - > Beispiele: §§ 3 ff. MuSchG
3. Abgrenzung durch Auslegung zu ermitteln (idR bloße Beschäftigungsverbote)

II. Einstellungsgebote

1. aus Gesetz (Beispiel: § 154 I SGB IX)
2. aus Tarifvertrag (Beispiel: Besetzungsregeln)

III. Einstellungsansprüche

1. aus Verfassung oder Gesetz
   - > Beispiele: Art. 33 II GG, § 78a BetrVG
2. aus dem Arbeitsvertrag
   - > Beispiel: Befristung i.V. m. § 242 BGB

IV. Gesetzliche Entstehungstatbestände

1. Gesetzliche Begründung eines Arbeitsverhältnisses
   - > Beispiele: § 24 BBiG, § 10 I 1 AÜG
2. Gesetzlicher Übergang eines Arbeitsverhältnisses
   - > Beispiel: § 613a I 1 BGB

Question 7

Begründung des Arbeitsverhältnisses: Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis

Answer 7

I. Grundsatz: Unwirksamkeit von Anfang an („ex tunc“)

1. Nichtigkeit z. B. nach §§ 105 I, 125 Satz 1, 134, 138 BGB
2. Anfechtung wirkt ebenfalls zurück (§ 142 I BGB)
3. Rechtsfolge: Rückabwicklung nach §§ 812 ff. BGB

II. Ausnahme: Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis

pro: Arbeitnehmerschutz
pro: Rückabwicklungsschwierigkeiten
1. Voraussetzungen
a) Nichtiger oder wirksam angefochtener Arbeitsvertrag
b) Invollzugsetzung des Arbeitsverhältnisses
c) Keine entgegenstehenden grundlegenden Interessen
2. Rechtsfolgen
a) Vergangenheit: Arbeitsvertrag wird als wirksam behandelt
b) Zukunft
aa) Nichtigkeit: Beendigung durch „Lossagung“ (einseitige, empfangsbedürftige WE !)
bb) Anfechtbarkeit: Beendigung durch Anfechtung

III. Gegenausnahme bei Täuschungsanfechtung

1. Voraussetzung: ab Zeitpunkt X nicht mehr gearbeitet (bspw. durch Krankheit oder Kündigung)
2. Rechtsfolge: Rückwirkung der Anfechtung auf Zeitpunkt X
   pro: Problematik der Rückabwicklung stellt sich nicht, wenn Arbeitnehmer nicht mehr gearbeitet hat

Question 8

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ordentliche Kündigung: Kündigungserklärung

Answer 8

• Inhalt: Kündigungswille und Kündigungstermin hinreichend erkennbar („zum nächstzulässigen Termin“ (+), wenn die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder bestimmbar ist)
• > grds. bedingungsfeindlicher, außer bei Potestativbedingungen (v.a. Änderungskündigung) und für die auflösende Rechtsbedingung i. S. des § 158 II BGB, dass das Arbeitsverhältnis nicht schon aufgrund eines anderen Tatbestands beendet wurde
• Form: Schriftlich, § 623
• > Kein Begründungszwang
• Stellvertretung: beachte insb. §§ 174, 180 (einseitige Rechtsgeschäfte)
• > § 174: nicht anwendbar auf vertretungsberechtigte Organe, da keine Vollmacht (sondern gesetzliche Vertretungsmacht)

Question 9

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ordentliche Kündigung: Ausschlussfrist, §§ 4, 7 KSchG

Answer 9

• materiell-rechtliche Ausschlussfrist (Kündigung gilt als wirksam - jedoch nicht hinsichtlich etwaiger Mängel der Kündigungserklärung)
• vorformulierte Klageverzichtserklärung
• > AGB-Kontrolle
• > nach § 307 BGB unwirksam, wenn ohne Gegenleistung (bspw. Abfindung)
• Anwendungsbereich: auch hinsichtlich anderer Gründe
• > § 23 I S. 2 KSchG

Question 10

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ordentliche Kündigung: Besondere Unwirksamkeitsgründe: Verstoß gegen AGG

Answer 10

I. Kündigung könnte wegen Verstoßes gegen § 7 I Hs. 1 AGG i.V. m. § 134 BGB unwirksam sein (wenn Entlassungsbedingung, § 2, aus Grund aus § 1)

II. Jedoch bei Kündigungen: Bereichsausnahme des § 2 IV AGG

• > Mindestschutz (AGG europarechtlich determiniert) wird jedoch im Kündigungsschutz gewährleistet
  1. Im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes, §§ 1 I, 23 I 2, 3 KSchG: Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe nach AGG
  2. Außerhalb des Anwendungsbereiches:
• > eA: §§ 138, 242 BGB
• > BAG: Ausnahme von der Bereichsausnahme: nach § 7 I Hs. 1 AGG i.V. m. § 134 BGB unwirksam

(III. SEA aus § 15 III unabhängig von § 2 IV AGG)

Question 11

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ordentliche Kündigung: Besondere Unwirksamkeitsgründe: Verstoß gegen BGB-Vorschriften

Answer 11

I. Kein Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes

1. Kleinbetrieb, § 23
2. Kündigung vor Wartezeitende

II. Unwirksamkeit nach §§ 138, 242 bei Kleinbetrieben

1. Anwendbarkeit
   a. Ausschluss von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben aus allgemeinem Kündigungsschutz verfassungskonform
   b. Diese Arbeitnehmer dürfen jedoch gem. Art. 12 I iVm Art. 20 I (Sozialstaatsprinzip) nicht gänzlich schutzlos gestellt sein (BVerfG)
2. Geltendmachung nach §§ 4, 7 KSchG (gerade unabhängig von der Betriebsgröße zu berücksichtigen)
3. § 138 I BGB
4. § 242 BGB
   a. Plausibler Kündigungsgrund?
   b. Evidenter Auswahlfehler (unter mehreren Arbeitnehmern)?

Question 12

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ordentliche Kündigung: Allgemeiner Kündigungsschutz

Answer 12

I. Anwendbarkeit des KSchG

1. Sachlicher Anwendungsbereich: Ordentliche Arbeitgeberkündigung
2. Betrieblicher Anwendungsbereich (§ 23 I KSchG)
3. Persönlicher Anwendungsbereich (§§ 1 I, 14 KSchG)
   a) Mindestens sechsmonatiger ununterbrochener Bestand des Arbeitsverhältnisses (§ 1 I KSchG)
   b) Unanwendbar bei gesetzlichen Vertretern juristischer Personen und Organen von Personengesellschaften (§ 14 I KSchG)
   c) Bei leitenden Angestellten i. S. des § 14 II KSchG: Kein Bestands-, sondern Abfindungsschutz

II. Fristgemäße Erhebung der Kündigungsschutzklage
-> Binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 Satz 1 KSchG), sonst Fiktion der sozialen Rechtfertigung (§ 7 KSchG)

III. Soziale Rechtfertigung der Kündigung

1. An sich geeignete Kündigungsgründe (§ 1 II 1 KSchG):
   a) Gründe in der Person des Arbeitnehmers (= die Arbeitgeberinteressen beeinträchtigen und auf persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen)
   b) Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (= nicht unerhebliche Verletzung einer vertraglichen Haupt- oder Nebenleistungspflicht)
   c) Dringende betriebliche Erfordernisse
2. Prognose: Gegenwärtige oder vergangene Umstände lassen für die Zukunft eine Störung des Arbeitsverhältnisses erwarten (bei falscher Prognose: Kündigung wirksam, aber Wiedereinstellungsanspruch)
3. Ultima ratio: Störung lässt sich nicht anders als durch Kündigung beseitigen (vgl. § 1 II 2, 3 KSchG)
   - > Abmahnung und anderweitige Beschäftigung bei verhaltensbedingter Kündigung
4. Interessenabwägung: Prüfung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist; bei betriebsbedingter Kündigung stattdessen Sozialauswahl (§ 1 III, IV KSchG)

Question 13

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ordentliche Kündigung: Allgemeiner Kündigungsschutz: Betriebsbedingte Kündigung

Answer 13

1. Betriebliche Erfordernisse
   a. Innerbetrieblich (Rationalisierung, Auslagern betrieblicher Tätigkeiten, Betriebsstilllegung)
   b. Außerbetrieblich (Absatzprobleme, Auftragsmangel, Rohstoffknappheit)
   c. Bloße Missbrauchskontrolle (hinsichtlich objektiv willkürlicher betrieblicher Entscheidung)
   d. Wegfall des Arbeitsplatzes (= Prüfung, ob die inner- oder außerbetrieblichen Umstände tatsächlich vorliegen und ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich zum Wegfall führt)
   e. Keine bloße Austauschkündigung (= kein Wegfall von Arbeitsplätzen, sondern Austausch von teurem gegen günstiges Personal)
2. Prognoseprinzip
   - > im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung muss die Voraussage gerechtfertigt sein, dass am Ende der Kündigungsfrist eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht
   - > keine Vorratskündigung
3. Ultima-ratio
   - > Kurzarbeit
   - > Änderungskündigung
4. Sozialauswahl

Question 14

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ordentliche Kündigung: Kündigungsfrist

Answer 14

• Kündigungsfrist = Zeitspanne, die zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens liegen muss
• Kündigungstermin = bestimmter Endtermin, zu dem die Beendigungswirkung des Arbeitsverhältnisses einsetzt
• Kündigungserklärungsfrist = Zeitspanne, die zwischen einem Ereignis und dem Zugang der Kündigungserklärung höchstens liegen darf
• Angabe des falschen Kündigungstermins:
  1. Auslegung, §§ 133, 157: Ist Kündigung zum nächstmöglichen Termin gewollt?
• > wenn (+): Geltendmachung eines falschen Kündigungstermins muss Dreiwochenfrist nicht beachten (da Kündigung nicht unwirksam, BAG)
  2. Wenn (-): Umdeutung kommt in Betracht, wegen Unwirksamkeit der Kündigung aber Dreiwochenfrist zu beachten (sonst Fiktion)

Question 15

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ordentliche Kündigung: Weiterbeschäftigungsanspruch

Answer 15

• im Zeitraum zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und der rechtskräftigen Entscheidung über eine Kündigungsschutzklage
  1. Betriebsverfassungsrechtlicher Anspruch, § 102 BetrVG

2. Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch, § 242 BGB i.V.m. Art. 1, 2 I GG
   - > aus Recht auf Persönlichtkeitsentfaltung durch Arbeit
   - > bis zum Erlass eines erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Urteils: Anspruch nur bei offensichtlicher Unwirksamkeit der Kündigung
   - > während der Dauer des Berufungsverfahrens: Anspruch, wenn der Arbeitgeber keine Umstände darlegen kann, die ihn auch im ungekündigten Arbeitsverhältnis zur Freistellung berechtigen würden

Question 16

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ordentliche Kündigung: Prüfung

Answer 16

I. Kündbarkeit

II. Kündigungserklärung

III. Besondere Unwirksamkeitsgründe

IV. Allgemeiner Kündigungsschutz

V. Kündigungsfrist

Question 17

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Außerordentliche Kündigung: Prüfung

Answer 17

I. Erklärung einer außerordentlichen Kündigung

II. Ausschlussfrist (§ 13 I 2 i.V. m. §§ 4 Satz 1, 7 KSchG)

III. Beteiligung des Betriebsrats (§ 102 I, II 3 BetrVG)

IV. Besondere Unwirksamkeitsgründe

1. Verstoß gegen § 613a IV S. 1 (Betriebsübergang)
2. Verstoß gegen § 612a (Maßregelungsverbot)
3. Keine vereinbarte Unwirksamkeit (§ 626 BGB ist nicht abdingbar)

V. Wichtiger Grund (§ 626 I BGB)

1. Bestimmung des wichtigen Grundes
   a) Personenbedingte Gründe
   b) Verhaltensbedingte Gründe
   c) Betriebsbedingte Gründe
2. Umfassende Interessenabwägung
   a) Prognoseprinzip
   - > Unzumutbarkeit auch und gerade bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (erhöhte Anforderung)
   b) Ultima ratio-Prinzip
   c) Übermaßverbot
   - > Gefahr der Überreaktion
   - > >Art und Schwere der Vertragsstörung, Folgen der Störung, Grad eines etwaigen Verschuldens; Dauer der Betriebszugehörigkeit

VI. Kündigungserklärungsfrist (§ 626 II BGB)

1. Entbehrlich bei bestimmten Dauertatbeständen
2. Beginn (§ 626 II 2 BGB) und Ende der Frist
3. Rechtsfolge der Fristversäumnis (Fiktion)

VII. Gegebenenfalls: Auslauffrist

VIII. Bei Unwirksamkeit: Ggf. Umdeutung in eine ordentliche Kündigung, § 140 BGB

Question 18

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ultima-ratio Prinzip: Abmahnung

Answer 18

• vgl. § 314 II S. 1 BGB
• Funktionen:
• > ein bestimmt bezeichnetes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers wird beanstandet (Hinweisfunktion)
• > Arbeitnehmer wird zu einem künftigen vertragsgemäßen Verhalten aufgefordert (Ermahnungsfunktion)
• > Arbeitnehmer werden für den Wiederholungsfall ausdrücklich arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion) - besonders für “letzte” Abmahnung vor Kündigung besonderes Deutlichkeitserfordernis
• geschäftsähnliche Handlung
• Gleichartigkeit zwischen abgemahntem und Kündigungsgrund erforderlich, damit ultima ratio Prinzip erfüllt ist

Question 19

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Außerordentliche Kündigung: Verdachtskündigung

Answer 19

= wenn schon durch den Tatverdacht die Eignung des Arbeitnehmers für die vertraglich geschuldete Tätigkeit entfällt

• Voraussetzungen der Rspr:
  (1) Gerade Verdacht (und nicht ein erwiesenes Fehlverhalten) als Begründung
  (2) Stütze in den erwiesenen objektiven Umständen des konkreten Sachverhalts
  (3) Überwiegende Wahrscheinlichkeit der vorgeworfenen Tat
  (4) Tat von solchem Gewicht, dass, wäre sie erwiesen, eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt wäre
  (5) Eignung bereits des Verdachts zur Zerstörung des erforderlichen Vertrauens für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
  (6) Durchlaufen aller zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts
  (7) Anhörung

Question 20

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Außerordentliche Kündigung: Druckkündigung

Answer 20

= wenn Arbeitnehmer oder Dritte dem Arbeitgeber (wirtschaftliche) Nachteile androhen, um ihn zu veranlassen, einem Arbeitnehmer zu kündigen

• > wenn keine anderen Kündigungsgründe vorliegen_ Betriebsbedingte Kündigung
• > Strenge Maßstäbe: Arbeitgeber muss sich „schützend vor den Arbeitnehmer stellen“, alles ihm Zumutbare unternehmen, um den bestehenden Druck abzubauen, und dabei dem ausgeübten Druck aktiv entgegentreten
• -> Kündigung als einziges Mittel, um Betrieb vor Nachteilen zu bewahren

Question 21

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Außerordentliche Kündigung: Kündigungserklärungsfrist

Answer 21

• nur bei außerordentlicher Kündigung, § 626 II
• > gesetzlich konkretisierte Verwirkungsregel
• Grund kann jedoch nach Ablauf noch als Anlass für eine ordentliche Kündigung verwendet werden
• > aus Art. 12 I GG iVm § 242 (unzulässige Rechtsasuübung): auch hier greift jedoch ein (allgemeiner) Verwirkungstatbestand, damit Arbeitgeber den Grund nicht fortwahrend in der Hand halten kann
• -> Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung verwirkt, wenn er in Kenntnis eines Kündigungsgrundes längere Zeit untätig bleibt (Zeitmoment) und dadurch beim Arbeitnehmer das berechtigte Vertrauen erweckt, die Kündigung aus diesem Grund werde unterbleiben (Umstandsmoment)

Question 22

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Änderungskündigung

Answer 22

• § 2 I KSchG: zwei WE erforderlich (Kündigung und Änderungsangebot) - Gestaltungsmöglichkeit
• > Unbedingte Kündigung mit Änderungsangebot (Fall des § 2 I KSchG)
• > Bedingte Kündigung (§ 158 I: aufschiebende Bedingung, dass Änderungsangebot nicht angenommen wird) - unstr. zulässig, da Potestativbedingung (Unsicherheit hinsichtlich der Wirksamkeit der Ausübung des Gestaltungsrechts liegt allein beim Vertragspartner)
• Wirksamkeit der Änderungskündigung (soziale Rechtfertigung)
  1. Kündigungsgrund an sich
  a. Verhaltensbedingt
  b. Personenbedingt
  c. Betriebsbedingt
• > Entgeltverringerung: nur bei ansonsten konkret drohender Insolvenz des Arbeitgebers
  2. Interessensabwägung, insb. milderes Mittel (BAG: arbeitnehmerfreundlich)

Question 23

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Aufhebungsvertrag

Answer 23

• im Rahmen der Vertragsfreiheit, §§ 311 I, 241 I
• Schriftform, § 623
• kein Widerrrufsrecht
• > zwar Unternehmer-Verbraucher, aber VerbraucherrechteRL nicht auf Arbeitsverträge anzuwenden
• > BAG: Gebot des fairen Verhandelns, dessen Verletzung zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags führen soll

Question 24

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Zulässigkeit einer Befristung

Answer 24

I. Besondere gesetzliche Regelungen (§ 23 TzBfG)
(z. B. § 21 BBiG, § 21 BEEG, § 6 PflegeZG, §§ 2, 3 WissZeitG)

II. Sachgrundlose Befristungen (§ 14 II–III TzBfG)

1. bei Neueinstellungen (§ 14 II TzBfG: bis zu zwei Jahren)
2. nach Neugründungen (§ 14 IIa TzBfG: bis zu vier Jahren)
3. mit älteren Arbeitnehmern (§ 14 III TzBfG: bis zu fünf Jahren)

III. Sachgrundbefristungen (§ 14 I TzBfG), insbesondere

1. bei vorübergehendem Bedarf (Nr. 1)
2. im Anschluss an Ausbildung oder Studium (Nr. 2)
3. aus Vertretungsgründen (Nr. 3)
4. wegen der Eigenart der Arbeitsleistung (Nr. 4)
5. zur Erprobung (Nr. 5)
6. aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (Nr. 6)
7. aus Haushaltsgründen im öffentlichen Dienst (Nr. 7)
8. aufgrund gerichtlichen Vergleichs (Nr. 8)