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003-NUT-2028 Ressources humaines Final > 01-Mobilisation du personnel > Flashcards

01-Mobilisation du personnel Flashcards

1
Q

Quels sont les éléments qui démobilise ?

A 
- Baisse de la satisfaction
professionnelle
- Absence de soutien du
milieu de travail
- Mauvaises relations
avec les gestionnaires et
les membres de l’équipe
- Manque de clarté de
rôle
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2
Q

Quels sont les objectifs du gestionnaire ?

A

1) Mettre en place des conditions favorables à la mobilisation
2) Performance de l’organisation
a) efficacité individuelle des employés
= entraide entre les employés
= Absentéisme réduit
= Rétention accrue
b) Performance collective et succès organisationnel
= énergie positive et enthousiasme communicatif
= esprit d’équipe soudé
= volonté de dépassement individuel et collectif

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3
Q

Le gestionnaire a besoin d’aide afin de pouvoir réaliser ses objectifs, de quel aide ?

A

1) direction de l’organisation

2) service des RH

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4
Q

Pkoi les employés se mobilisent ?

A

5 caractéristiques des dimensions psychologiques liées au climat de mobilisation :

1) pouvoir d’agir
2) Engagement
3) Confiance
4) Soutien
5) Justice

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5
Q

Pour la relation de confiance…

A

doit aller dans les 2 sens l’employé envers son employeur et l’employeur envers son employé.

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6
Q

La confiance est indispensable pour ?

A

la collaboration entre les employés appartenant à la même équipe

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7
Q

La confiance se construit comment ?

A

graduellement autour de gestes

simples et répétitifs mais elle fragile.

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8
Q

La confiance est le contraire du

A

contrôle excessif

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9
Q

La confiance envers le supérieur immédiat agit sur quoi ?

A

La satisfaction au travail et sur la performance

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10
Q

Qu’est-ce qui constitue la principale condition de l’établissement d’un climat mobilisateur ?

A

La confiance

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11
Q

Comment nouer les rapports de confiance avec les employés et les préserver ?

A
  • Agissez avec honnêteté et intégrité
     Traiter les autres comme vous voudriez être traité
     Donner l’heure juste
     Osez faire part de vos erreurs à vos employés
  • Évitez de faire des promesses que vous ne pourrez tenir
  • Soyez cohérent dans les décisions prises à l’égard des employés (cohérence
    des paroles et des actes)
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12
Q

Comment fait-on pour soutenir son personnel ?

A

Par la reconnaissance

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13
Q

Quels sont les types de reconnaissances

A

1) reconnaissance existentielle
2) reconnaissance de la pratique de travail
3) Reconnaissance de l’investissement dans le travail ( efforts )
4) Reconnaissance des résultats

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14
Q

Selon la théorie des objectifs, qu’est-ce qui influenceraient positivement sur l’engagement des employés dans la réalisation de leurs objectifs ?

A

La reconnaissance

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15
Q

Quelles sont les différentes actions pour exprimer la reconnaissance ?

A
  • La communication
    => Rétroaction, féliciter, l’encourager, le remercier
  • Le comportement
    => Attitude, poignée de main, tape dans le dos,
  • Les symboles
    Cadeau d’ancienneté, attestation, cartes de souhaits
  • La visibilité
    Nomination, journal interne, mentorat
    Souligner les réalisations particulières d’individuelle ou de groupe au cours d’une réunion
  • Les conditions de travail
    Horaire adapté, latitude décisionnelle, enrichissement des tâches, formation continue
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16
Q

Qu’est-ce qu’on entend par reconnaissance existentielle

A
  • S’intéresse à la personne ou à l’équipe de travail
  • C’est la reconnaissance de la personne qui fait le travail plutôt que de reconnaître uniquement le travail
  • S’exprime au sein des relations interpersonnelle
  • Surtout de nature informelle
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17
Q

Quels sont les résultats de la reconnaissance existentielle ?

A

Impression d’exister, besoins pris en considération, intégrité et identités respectées

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18
Q

Qu’est-ce qu’on entend par reconnaissance des résultats ?

A

Porte sur les résultats, le rendement, la contribution des employés à l’atteinte des objectifs de l’entreprise
- Souvent de nature formelle ( prix, bonus, etc)

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19
Q

Quelles sont les résultats de la reconnaissance des résultats ?

A
  • Reconnus pour leur contribution dans l’atteinte de résultats, sentiments d’utilité et d’efficacité accrus.
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20
Q

Qu’est-ce qu’on entend par reconnaissance de la pratique de travail ?

A
  • Reconnaissance de la manière d’exécuter le travail englobant les comportements, les compétences et les qualités professionnelles de l’employé
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21
Q

Quels sont les résultats de la reconnaissance de la pratique de travail ?

A

Sentiment d’être reconnu par rapport à son expertise, ses compétences, son ingéniosité, ses qualités professionnels. Sentiment d’estime accru.

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22
Q

Qu’est-ce qu’on entend par la reconnaissance de l’investissement dans le travail ?

A

reconnaissance de la participation et de la contribution en termes d’efforts consentis et d’énergie déployée sans égard aux résultats

les efforts sont reconnus.

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23
Q

Quels sont les résultats de la reconnaissance de l’investissement dans le travail ?

A

Sentiment d’être vu et apprécié en rapport à l’effort indépendamment du résultat

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24
Q

Quels sont les effets positifs sur l’employé pour la reconnaissance ?

A
  • perception de soi et rapport à soi
  • santé mentale
  • Relations interpersonnelles au travail
  • Rapport au travail
  • Rôle au sein de l’organisation
25
Quels sont les effets positifs de la reconnaissance sur l'organisation ?
- Rétention du personnel - Mobilisation - Bon climat de travail - Plus grande productivité
26
Quels sont les effets positifs de la reconnaissance sur la clientèle ?
- confiance des clients et image positive de l'organisation | - meilleur qualité du service à la clientèle
27
Quels sont les effets pervers de la reconnaissance ?
- compétition - jalousie - Méfiance - iniquité
28
Quels sont les critères de qualité liés aux pratiques de reconnaissance ?
- Sincérité - Réactivité - Proximité hierarchique - Variabilité - Personnalisation - Spécificité - Cohérence
29
Diapo 20
21
30
Qu'est-ce que la rétroaction positive ?
Reconnaisance témoignée par les efforts et les réalisations
31
La reconnaissance témoignée pour les efforts et les réalisations renvoie à la notion de
rétroaction constructive
32
Le soutien par aide ponctuelle directe est
épauler une personne qui doit assumer de nouvelles responsabilités
33
Le soutien par aide ponctuelle indirecte est
Demander à un employé d'aider un collègue surchargé
34
** Finir diapo
24
35
Qu'est-ce que la perception de justice organisationnelle ?
- sentiment d'être traité correctement par l'organisation - mesure dans laquelle les individus percoivent comme justes et équitables les pratiques qui existent dans leur milieu de travail  C’est l’impression d’avoir été traité, ou non, de façon juste (pour chacun de nous, nos perceptions sont LA réalité)
36
Le sentiment de justice ressenti par un individu à l'intérieur d'une organisation suscite des
attitudes au travail positive (implication dans l’organisation, satisfaction au travail, comportement de citoyenneté))
37
Quelles sont les 3 types de justices ?
1) Justice distributrice 2) Justice procédurale 3) Justice interactionnelle
38
La perception de justice distributrice
Les individus évaluent les décisions de gestion liées  À l’octroi des ressources ou de récompenses organisationnelles  Ex: Augmentation de salaires, les promotions, les primes au rendement, l’octroi des mandats. Etc.  L’employé va évaluer globalement ce qu’il apporte à l’organisation par rapport à ce qu’il reçoit ( équilibre du ratio rétribution/contribution de Adams) en se comparant à d’autres individus qu’ils estiment comparables soit à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation => on fait des comparaisons
39
Qu'est-ce que la justice procédurale ?
Fait référence à la justice du processus par lequel une décision est prise.  - Sélection du personnel  - Gestion de la performance  - Gestion des employés difficiles et des conflits *** diapo 28 revoir ajouter des questions
40
Qu'est-ce que la justice interactionnelle ?
Se rapporte à la façon dont les décideurs traitent leurs subordonnés : - Qualité des rapports avec son supérieur immédiat - Qualité du traitement interpersonnel et crédibilité des explications fournies  Le traitement respectueux des employés( Bies&Moag 1986)  Explications sincères, plausibles et sensées (Bobocel et Farrell, 1996) Vs une explication boiteuse  Donner l’heure juste
41
Diapo 30
***
42
Qu'est-ce que le pouvoir d'agir ?
Se définit par la perception de maîtriser ses tâches de travail, d'être en pleine possession de ses moyens dans son emploi. - Pour se faire, l'employé doit sentir que son emploi a un sens, que ce qu'il fait est significatif à ses yeux et aux yeux d'autrui. Je laisse l'employé agir en lui donnant du pouvoir. Il a de l'autonomie et il se sent responsable.
43
Quand il possède un pouvoir d'agir, les employés ont l'impression..
qu'ils peuvent influer sur les résultats de leur travail, de leur équipe voire de l'organisation
44
Qu'est-ce qui est le plus frustrant pour les employés ?
De ne pas avoir les moyens d'agir
45
Les employés se mobilisent quand ?
quand ils croient que la cause ou les objectifs à atteindre sont importants, qu’ils accomplissent des tâches utiles ou encore lorsqu’ils sentent qu’ils peuvent agir sur les résultats escomptés
46
Quelles sont les 4 conditions qui permettra l'engagement affectif ?
Un employé s’engagera envers son gestionnaire lorsqu’il se sentira en confiance, soutenu, traité avec justice et lorsqu’il estimera qu’on lui accorde un certain pouvoir d’agir
47
L'engagement de type affectif à l'égard du supérieur immédiat a un effet positif sur
la performance individuelle
48
Pour favoriser l'engagement affectif, les employés doivent être soudés par
des liens affectifs positifs
49
Le partage des émotions est
le ciment de la mobilisation
50
Quels sentiments doivent-ils avoir
Ils doivent avoir le sentiment qu’ensemble, ils sont plus forts  L’efficacité d’un département dépend de la collaboration qui existe entre les intervenants  Lorsque les individus travaillent pour soi, les info ne circulent pas avec fluidité et le climat est chargé de méfiance  L’union fait la force
51
Les comportements adoptés choisis volontairement et qui,
- sortent du cadre des obligations figurant dans le contrat de travail (dépassement des exigences du contrat) - Sans attendre de rétribution formelle en retour - Masse critique
52
Il existe 3 grandes catégories de comportements associés :
1) Liés au respect du contrat de travail  Condition nécessaire mais non suffisante  2) À la motivation individuelle  Un pas de plus vers la bonne direction 3) À la mobilisation individuelle  Du Je au Nous ou l’art de rendre les autres meilleurs
53
Quel est le préalable à la mobilisation ?
1) Respect du contrat de travail | 2) c'est une condition essentielle à l'adoption des autres dimensions de la mobilisation.
54
** diapo 45
46
55
Pour la motivation individuelle dans le poste actuelle quel sont les 2 types de comportements associés ?
``` 1) Dévouement personnel dans son poste = ils font plus de tâches = ils font plus de temps = ils ont plus de rendement => plutôt individuelle, pas le nous qui va compter ``` Ces employés ne refusent pas de travailler davantage lorsque l’équipe est débordée (centrés sur leurs propres besoins)  Ils n’hésiteront pas non plus à se charger de tâches supplémentaires et à déployer des efforts allant au-delà de ce qu’on attend d’eux quand la situation l’exige 2) Développement des compétences qui profitent à l’individu et à l’organisation  Démarche entreprise par l’individu  Importance des comportements de motivation individuelle  Possibilités de mieux former  Pour le poste actuel  Pour de nouvelles responsabilités  Aptitudes à résoudre des problèmes ou à proposer des changements valables  Un individu motivé va au-delà des attentes normales dans son poste, ce qui en fait un sujet propice à mobilisation. Toutefois, cette motivation est individuelle et n'offre pas la garantie que l'employé concerné aura de la considération pour les autres et les objectifs organisationnels (Tremblay et Wils, 2005).
56
Quelles sont les 3 caractéristiques de la performance individuelle ?
- Plus de temps - Plus de tâches - Plus de rendement
57
Diapo 49
***
58
Comment mobiliser son personnel, quels sont les 4 leviers ?
1) Leadership des gestionnaires 2) Organisation du travail 3) Pratiques de RH 4) Vision, mission et valeurs

003-NUT-2028 Ressources humaines Final (3 decks)

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