管理心理学的理论基础

Question 1

经济人假设(X理论)

Answer 1

(一)定义

“经济人”也叫“理性经济人”“实利人”。经济人假设认为在企业里人行为的主要目的是追求自身利益，工作的动机是为了获取经济报酬。

(二)主要观点

1957年，麦格雷戈将经济人假设发展为X理论，其主要观点如下：

1. 大多数人生来懒情,总想少干一点工作；
2. 一般人都没有什么雄心壮志,不喜欢负责任,宁可被别人指挥；
3. 以自我为中心是人的本性,对组织(集体)的目标不关心；
4. 人缺乏自制能力,容易受到他人影响。

(三)管理措施

根据经济人假设,X理论认为管理过程中应采取的措施如下：

1. 管理重点:强调以工作任务为中心,完成生产任务,提高生产效率；
2. 管理职能:主要是计划、组织、经营、指导、控制、监督；
3. 领导方式:专制型,并认为管理工作只是少数人的事情,与广大职工无关；工人只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无须参与管理；
4. 奖惩制度:主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的“消极怠工”行为；

(四)评价

1. 积极性
   (1) 改变了当时放任自流的管理状态；
   (2) 加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心；
   (3) 促进了科学管理体制的建立。
2. 局限性
   (1) “经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。

把人看做是非理性的，天生懒情而不喜欢工作的“自然人”,这与马克思主义关于人是社会的人、人的本质是社会关系总和的观点是相对立的；

(2) 把金钱当做一种主要的激励工具，否认了人的主动性、自觉性、创造性和责任心；
(3) 把管理者和被管理者对立起来：

反对工人参与管理,否认工人在生产中的地位和作用——易激起工人的反抗。

Question 2

社会人假设

Answer 2

定义

(一)定义

“社会人”也称“社交人”。

社会人假设认为，人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。

社交人假设的理论基础是梅奥通过霍桑实验总结出的人际关系学说。

梅奥把重视社会需要和自我尊重的需要,而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。

(二)主要观点

1.人是社会人

不能把人看成是单纯的经济人,金钱不是激励职工积极工作的唯一动力,员工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素

2.“以人际关系为中心”的管理

由于技术的发展和工作合理化的结果,工作本身失去了乐趣和意义,因此,人们从工作中的社会关系去寻找乐趣和意义。

3.重视“非正式群体”

非正式群体这种无形的组织有其特定的规范,影响群体成员的行为,应重视并加以研究

4.建立新型领导方式的必要性

领导者要善于倾听职工的意见,在研究工人们合乎理性行为的同时,还必须了解工人们不合乎理性的行为。要设法使正式组织的目标同非正式组织的社会性需要相协调,使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。

(三)管理措施

“社会人”的观点强调了人的社会性需求,突出了人际关系对个人行为的影响。相应于“社会人”假设的管理观念是:

1.管理重点:管理者不应只注意工作目标的完成，更应注意员工从事某种工作过程中的各种需求并设法满足;

2.管理职能:管理人员除了指挥、监督、计划和组织，还要关注职工之间的人际关系，提高员工的认同感、归属感、整体感

3.领导方式:提出新型“参与管理”形式，即在不同程度上让职工或下级参与企业政策的研究与讨论;

4.奖励制度:重视团体对个人的影响和团体的奖励制度，不主张实行个人奖励制度。

(四)评价

1.积极性

(1)加深了对人性的认识。“社会人”假设承认人是社会实体,不仅要关注人的自然性需要,还要重视社会需要;

(2)丰富了激励理论。从满足人的社会需要入手进行管理,可以收到比单纯的物质刺激更好的效果;

(3)改变了管理重心,开创了以人为本的管理模式,促进了管理水平和生产效率的提高。

2.局限性

(1)过于否定了“经济人假设”的管理作用,且完全忽视职工的经济需要,会挫伤到职工的积极性;

(2)过于偏重非正式组织的作用,对正式组织有放松研究的趋向。

Question 3

自我实现人假设(Y理论)

Answer 3

（一)定义

“自我实现人”也叫“自动人”。

这种假设认为人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来,才能要充分发挥出来,才可以感受到最大的满足。

工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。而自我实现,即成就需要使个人潜能充分发挥,人们才感到最大的满足。

(二)主要观点

麦格雷戈将“自动人”的人性假设,结合管理问题,概括为Y理论,其基本观点如下:

1.人的需要从低级向高级发展,低级需要满足后,便追求更高级的需要,自我实现是人的最高级需要；

2人们因工作而变得成熟,有独立、自主的倾向;

3. 人有自动自发的能力,又能自制。外界的控制可能构成威胁,而不利于行为;
4. 个人的目标与组织的目的没有根本的冲突，有机会的话,他会自动地把个人目标与组织目标统一起来。

（三）管理措施

1.管理重点:尽量把工作安排得富有意义,对工作具有挑战性,使员工工作之后能引以为豪,满足自尊

2.管理职能:管理者要创造适宜的环境条件,以充分发展人的聪明才智和创造力,减少和消除员工在自我实现过程中所遇到的障碍;

3.领导方式:主张下放管理权限,建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度,以及制订发展计划,让职工自己选择工作

4.奖励制度:组织对员工不需要激励,而是提供机会,由员工自我激励,自然地达到组织目标。

(四)评价

1.积极性

强调为员工创造学习与深造的机会和条件,主张给员工以“挑战性”的工作,让他们在自己工作的成就中得到乐趣和满足。提倡的决策参与制度和提案制度等都对管理实践有重要的参考价值。

2. 局限性
   (1) “自我实现人”是资本主义高度发展的产物
   (2) “自我实现人”假设的基础是错误的。因为人既不是天生懒,也不是天生勤奋的,人格和人性的发展是先天素质与后天环境和教育的结果
   (3) 自我实现既不是自然成熟的过程,也不是仅仅依靠自我设计个人奋斗就能达到的,而是人们在社会实践中能动地改造变革现实的结果,把不能达到“自我实现”的原因归结为缺乏必要的条件,也是一种机械主义的观点。

Question 4

复杂人假设(超Y理论)

Answer 4

定义 四个观点 三个管理措施 一个积极 三个缺点

(一)定义

人不只是单纯的“经济人”,也不是完全的“社会人”,更不可能是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。

(二)主要观点

1970年,莫尔斯和洛西(Morse&w.Lorsch)据复杂人假设,提出了权变理论(即超

Y理论),其基本观点如下:

1人不但复杂,而且变动很大

2. 人的需求与他所处的组织环境有关系,在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求
3. 人是否会愿意为组织目标做出贡献,决定于他自身的需求状况以及他与组织之间的相互关系
4. 人可以依自己的需求、能力,而对不同的管理方式作出不同的反应,没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方法。

(三)管理措施

1. 采用不同的组织形式提高管理效率
2. 根据企业情况不同,采取弹性、应变的领导方式。其核心是强调随机应变、以变应变。强调管理的不断创新。
3. 善于发现员工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异,采取灵活多变的管理、奖励方式。

(四)评价

1.积极性

包含了辩证法的因素，从人们之间的差异及其环境的关系的角度出发，强调针对不同的具体情况和不同的人采取灵活的管理方式。

2. 局限性
   (1) 过分强调个性差异,在某种程度上忽视了员工的共性。
   (2) 过分强调管理措施的应变性、灵活性,不利于管理组织和制度的相对稳定。
   (3) 离开共性、社会性和阶级性来谈个性,有明显的历史唯物主义倾向。

Question 5

文化人假设(Z理论)(补充）

Answer 5

(一)定义

文化人假设认为,人是文化的产物,人的心理与行为归根结底由人的价值观等内在因素决定。

(二)主要观点

文化人假设的主要观点如下:

1. 人是文化的产物,即使是人的一些生物性行为也打上了某种文化的烙印;
2. 同一文化背景下的人具有共同的行为模式,这是人类行为的文化模式的不同造成的;
3. 人格的塑造最核心的是对人的价值观、行为方式的培养和训练;
4. 群体或企业行为的效率主要依赖于群体成员是否具有共同的价值观和行为准则。

管理学家大内( William Quchi)将修改过的理想美国管理模式称之为理论。其主要特点是强调以下几点:

1长期雇佣制；

2集体决策;

3. 个人负责制;
4. 缓慢的评定和提升;
5. 适度专业化的职业道路;
6. 含蓄控制和明确控制相结合;
7. 整体关心,包括对职工家庭的关心。

(三)管理措施

采取各种途径来构建和培育独特的企业文化

1. 要汲取古今中外优秀的文化营养去建立;
2. 利用各种各样的仪式、活动、庆典来强化企业的价值观和经营理念,形成一种文化氛围
3. 要树立企业的“先进模范人物《,使其成为企业内部鲜活的文化载体,使员工有学习看齐的榜样;
4. 每当企业发展到一定时期时,作为企业的经营管理者应对企业以往的发展进行总结提炼
5. 要进行企业形象策划CIS,主要是对企业的三个层次的形象进行策划

• 第一层次为视觉识别,即一看到颜色、图案、形状等就能认出是哪家企业
• 第二层次为行为识别,统一着装、统一的行为规范等
• 第三层次为理念识别,提出一些较好的,能反映企业成功经验的口号及经营理念方面的战略。

(四)评价

该假设提出了新的管理视角，认识到了企业文化对企业的重要作用，强调企业发展离不开企业员工的价值观、企业精神、企业形象的培育和塑造。

Question 6

决策人假设

Answer 6

(一)定义

决策人假设是把人的行为放在特定的组织背景下并充分考虑人的生理心理特点(主要是信息处理能力)来进行分析的。

(二)主要观点

1. 每个人都是自主决策的行为主体,而决策本身并非不可分解的基本单位,而应视为由前提推出结论的过程,决策前提包括价值要素和事实要素。
2. 决策前提的引入既与决策者本身的素质有关,也与决策者所处的环境有关。
3. 组织并不代替个人作决策,但是组织可以通过提供相关的事实前提和价值前提以影响个人决策。

(三)管理措施

1. 重视员工的比较决策思维对员工的激励不能千篇一律,应对员工的所属类型进行分类,制定因人而异的励策略,以达到最大的激励效果;的
2. 决策人假设并不对人的动机作千篇一律的设定,而是把经济利益会心理需要都看成一种可变的决策前提
3. 企业组织(乃至一般社会组织)要充分关注组织的生存环境,努力寻找适应环境的组织决策与组织中个人决策相协调的管理模式。

(四)评价

1. 积极性
   (1) 该假设把人的行为放在特定的组织背景下,不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定,而把目的和手段看成是可在一定范围内加以调节的变量
   (2) 该假设的着眼点不是单个人的工作积极性,而是群体合理决策中的行为协调,强调了激发工作能动性的重要意义和可能途径。
2. 局限性
   (1) 过分强调组织应尽量、尽快将环境影响、决策前提的变化程序化、规范化,强调组织的稳定、有序,这就在事实忽略了个人在工作中的创造性
   (2) 个人的工作能动性是建立在被动接受信息基础上的因而员工主体能动性的发挥受到一定限制

Question 7

学习人假设

Answer 7

（一）定义

该假设认为，由于组织环境的变化非常迅速,管理要改变被动适应的状况,必须进行全面、彻底的变革,其中,人的不断学习和创新是最重要的内容。

(二)主要观点

1.“学习人”具备自我超越意识,“学习人”渴望实现内心愿望，具有自我超越需要，不断创造自己的未来。

2“学习人”具有现代复杂性系统思考能力，能够从局部到整体、从静态到动态、从现象到本质的把握和有效处理周边事物的动态变化。

3. “学习人”具有双意识,“学习人”辩证看待个人利益与组织利益,在共同目标下,通过团队学习追求个人和组织的共同发展,创造和拓展个人和组织未来。
4. “学习人”具备以变应变、与时俱进能力,“学习人总是不断的改善自己的心智模式,以开放心态悦纳革新想法。

(三)管理措施

1. 管理的重点以人为本地创建理性化的学习型员工、团队、领导与组织。
2. 在学习型组织中通过五项修炼的学习与磨练,使员工真正成长为组织中的主人,参与决策,有积极性、主动性、创造性,潜能得到最大限度的发挥。
3. 通过领导与员工心智模式的转换与团队内分享性的心智模式的沟通,使组织内全体成员彻底改变旧观念,接受新理念,适应日益变化的新趋势。
4. 组织内个体员工与领导要进行自主学习,团队要进行自我管理。

(四)评价

学习人”假设及其相应的管理方式的理论依据是知识型员工的自身特点。该假设是对传统人性假设的扬弃和发展;是对传统管理学的人性假设和管理方式的突破,它消除了组织目标和个人目标、管理者与被管理者的对立,这是因为创新将使组织和个人实现双赢。