Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

JAAR 2: Com En Gedrag M&O 2 > Vragen > Flashcards

Vragen Flashcards

1
Q

Verandermanagement: gepland/spontaan

monovocaal/polyvocaal

A

Gepland monovocaal: klassiek management stuurt
Gepland-polyvocaal: managers begrijpen dat er ruimte moet zijn voor andere perspectieven
Spontaan-monovocaal: betekenis van mensen vorm de verandering
Spontaan-polyvocaal: uit spontane interactie kunnen betekeniswolken ontstaan

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Wat vinden effectieve leiders?

A

Effectieve leiders hebben een lage behoefte aardig gevonden te worden

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Alle groeifases van Greiner pmdsso

A
  1. pioniersfase
  2. Management fase
  3. Decentralisatie fase
  4. Standaardfase
  5. Samenwerkingsfase
  6. Ondernemersfase
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Schrijf het BMC-model op

A
  1. klantsegmenten
  2. waardeproposities
  3. klantrelaties
  4. kanalen
  5. inkomstenstromen
  6. Kernmiddelen
  7. Kernactiviteiten
  8. Belangrijkste partners
  9. kostenstructuur
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

6 bouwstenen model Knoster

A

SSCMMR
Strategie: missie / visie
Structuur: taken en verantwoordelijkheden
Cultuur: respect, vertrouwen en waardering
Mensen: competenties
Middelen: ICT, com. Management
Resultaten: rendement van activiteiten

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Type verandering: reorganisatie

A

Organisatie wordt anders ingericht (afdelingen kunnen ook worden samengevoegd)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Type verandering: fusie

A

Op vrijwillige basis overname van 2 (of meer) ondernemingen naar 1

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Type verandering: sanering

A

Maatregelen uitgavenkant (schrappen van locaties of werkzaamheden)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Type verandering: gedrag/cultuur

A

Klantgerichter werken, meer kennis delen, beter samenwerken

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Noem één voorbeeld van ´strategie verandering´

A

Duurzame strategie: vertaling van duurzame strategie naar verschillende divisies

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Type verandering: systeem

A

Aanpassen van systeem

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Type verandering: verbetering

A

Vd organisatie (hoe kunnen we ervoor zorgen dat we korter aan de grond staan -KLM)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Hersey en Blanchard 4 leiderschapsstijlen. leg deze uit met valkuil

A
  1. Leiden > veel sturing > kan autoritair overkomen
  2. Begeleiden/coachen > veel ondersteuning > leider kan als therapeut overkomen >
  3. Steunen > beslissen samen > kan betuttelend overkomen
  4. Delegeren > laat beslissingen bij de medewerker > valkuil geen interesse hebben
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Geplande verandering ligt de nadruk op

A

Stabiliteit

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Wat geeft het Raster van Blake en Mouton aan?

A

Het is gerichtheid op mensen/relatie en taken

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Vijf rasters Blake en Mouton

A

Verarmtmanager: weinig aandacht voor de mens/relatie en weinig voor de taak
Countryclub-manager: weinig taken veel op de relatie (veel beginnende leidinggevende)
Middle-of-the-road management: allebei een beetje (gulden middenweg)
Team-management: gericht op taken en mensen (succesvol als team zelfsturend is/ meest effective vorm)
Autotitair management: de leider richt zich op de productie en weinig op medewerkers

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Nichemarkt is een voorbeeld van

A

Klant-/doelgroep segmenten

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Mitzberg zegt over het invoeren van targets

A

Het is zo makkelijk… mijn kleindochter kan het zelfs

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Waar pleit Henry Mintzberg voor

A

Hij pleit voor minder leiderschap. Leiders hebben geen connectie met de werkvloer.

of Betrokken leiderschap. Het is niet te leren in de schoolbanken maar door ervaring.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Welke misvatting verteld Mintzberg in de toespraak leiderschap?

A

Wereld van managers en leiders scheiden

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

BMC: kanalen

A

Touchpoints van de klant

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Wat zijn de eerste drie crises van het model van Greiner?

A

Leiderschapscrisis, autonomie en beheercrisis

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Benoem de zes categorieën van Knoster en licht deze toe

A

SSCMMR

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Hersey en blachard: betekenis will & skill

A

Will = bereidheid: willen mensen het? Zijn ze gemotiveerd? Hebben ze doorzettingsvermogen en vertrouwen?
Skill = bekwaamheid: kunnen mensen het? Nemen ze verantwoordelijkheid? Weten ze wat ze moeten doen?

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Thijs homan is van mening

A

Dat hoe meer je verandering probeert te managen. Hoe meer het vastloopt

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Wat vindt Thijs Homan

A

Cultuur is niet te meten
Is er wel een organisatiecultuur? (Iedereen moet dan hetzelfde denken Homan gelooft meer in betekeniswolken)
Betekeniswolken hebben meer invloed dan het management
Niet het verandertraject inzetten maar het gesprek aangaan

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

On-stage en off-stage

A

Onstage zegt iedereen ik ben het er mee eens

Offstage denken medewerkers er wellicht anders over

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

Van wie willen medewerkers het als eerste horen?

A

Directe leidinggevende

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

Wat zijn de onderdelen van een interventieplan?

A

Brainstormen, ordenen en sturen

Brainstormen: verzinnen mogelijke interventies
Ordenen: interventies sorteren en ordenen
Sturen: wordt het zelfstandig opgepakt door de com. Afdeling of onderdeel van het traject?

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

Communicatiekruispunt Betteke Ruler. Leg deze begrippen ook uit

A

Informeren - overreden
Dialogisering - formering

Informeren: boodschap overbrengen aan de doelgroep
Overreden: boodschap moet zorgen voor beïnvloeding
Dialogisering: gesprek aangaan met de doelgroep
Formering: gesprek aangaan en beïnvloeden (lobby)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
31
Q

Wat is activisie?

A

Communicatie over de verandering

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
32
Q

Wat is interactievisie?

A

Communicatie is de verandering

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
33
Q

Waar staan dee kleuren geel blauw rood groen wit voor?

A

Geel = macht (belangen bij elkaar brengen)
Blauw = plannen (eerst denken en dan planmatig veranderen)
Rood = motivatie (er verandert iets als je mensen op de juiste manier prikkelt)
Groen = leren (mensen in leersituaties brengen)
Wit = ongrijpbare verandering (ruimte voor spontane evolutie/eigen energie)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
34
Q

Extra kleuren Huib Koeleman

A

Paars: crisis
Oranje: ontwikkelstrategie : management heeft een idee maar heeft de medewerkers nodig

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
35
Q

Wat zijn de beste interventies?

A

Door bestaande middelen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
36
Q

Hoe verloopt een gedragsverandering (cultuur) 6 fase?

A
  1. Signaleren
  2. Veranderdiagnose
  3. Opstellen strategie
  4. Opstellen interventies
  5. Uitvoeren interventies
  6. Evaluatie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
37
Q

Waar kijk je naar bij veranderdiagnose?

A

Wat is er aan de hand?
Waar streven we naar?
Wat willen we bereiken?

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
38
Q

Wat kan een interventie zijn bij strategie ontwikkelen?

A

Klankbordgroep

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
39
Q

Wat is een interventieplan?

A

Houtskoolschets, het geeft aan welke doelgerichte interventies leiden tot het gewenste resultaat en op welke wijze

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
40
Q

Verandering van een fusie

A

Horen medewerkers het liefst mondeling

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
41
Q

Communicatie over de verandering?

A

Blauw en rood

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
42
Q

Communicatie is zelf de verandering?

A

Geel, groen en wit

43
Q

Schijtende meeuwen: wat past hier bij?

A

Medewerkers hebben geen vertrouwen in de top

44
Q

Waar ligt de visie op bij geplande verandering?

A

Stabiliteit

45
Q

Wat voor veranderings is klantvriendelijkheidsverandering?

A

gedragsverandering

46
Q

In welke fase heb je een systeemverandering?

A

Standaardifisatie

47
Q

Wat is niet belangrijk in de pioniersfase?

A

management en hiërarchie

48
Q

Wat is de valkuil bij delegeren?

A

management stijl ‘‘laisex-faire-stijl’

49
Q

Is het verband tussen personen en succesvol leiding geven groot of niet groot?

A

niet groot

50
Q

Wat zijn de belangrijkste communicatievaardigheden?

A

Luisteren, vertellen, dialoog voeren en bijsturen

51
Q

Wie moet een strategie ontwikkelen?

A

medewerkers samen met het MT

52
Q

Waarom zegt Huib Koeleman ‘houtkoolschets’?

A

Zodat je tussendoor nog kan bijsturen

53
Q

Waar hoort groei door overnamens thuis in het model van Knoster?

A

Mensen & Middelen

54
Q

Zijn key-partners samenwerkingspartijen die de waardepropositie tot stand brengen?

A

Nee

55
Q

Waar vallen ‘kleine staff, klein hoofdkantoor’ onder in het 7’S model?

A

Structuur

56
Q

Wie is verantwoordelijk voor de kick-off?

A

Communicatie adviseur

57
Q

Wat is een strategie (methode) om verandering te ontwikkelen?

A

Klankbordgroep

58
Q

Wat kenmerkt succesvolle teams die de visie hebben richting structureel leiderschap?

A

de kunst om te leren van conflicten

59
Q

bij welke kleur is de meeste verandering binnen (de organisatie)?

A

wit

60
Q

van wie horen collega’s het liefst …

A

directe collega’s

61
Q

wat is belangrijk bij een interventieplan?

A

bestaande middelen of dat het aligned moet zijn met de strategie van de verandering

62
Q

wat is de beste manier om een fusie te delen?

A

met alle medewerkers tegelijk

63
Q

wat heeft de blauwe veranderaar?

A

vakkennis

64
Q

wat is kenmerkend voor de gele veranderaar?

A

dynamisch of politiek

65
Q

wat is ‘playing to win’

A

mindset gericht op groei

66
Q

wat zijn de beste interventies?

A

bestaande middelen

67
Q

wat hoort bij de kleur groen?

A

leren (voorbeeld kan zijn trainer, ambassadeur)

68
Q

OV: Beschrijf wat de verandering inhoudt? Welke vragen stel je?

A

meerdere vragen mogelijk zoals:

  1. wat is de visie?
  2. wat is de impact?
  3. wat moet er na de verandering anders zijn?
  4. wat voor soort verandering is dit?

(wat is het speelveld? wat moet er veranderen? wat is de kern? wat zijn de betrokken spelers?)

69
Q

OV: De Pioniersfase eindigt met een bepalde crisis? Welke is dat en waarom?

Noem een voorbeeld.

A

leiderschapscrisis en de reden is een groeiende organisatie

voorbeeld: wat de groei vd organisatie aangeeft

70
Q

Licht will&skill toe gezamenlijk
Licht het per onderdeel toe

A

Het Situationeel Leiderschap Model gaat uit van taakvolwassenheid. Taakvolwassenheid is dat de medewerkers over een bepaalde mate van kennis, vaardigheden en zelfstandigheid beschikken om de taak te kunnen volbrengen.

01: enthousiaste beginner (nieuwe medewerker, is gemotiveerd maar mist nog bepaalde kennis)
02: ontgoochelde leerling (matige compententie, medewerker die al wat langer in dienst is)
03: capabele maar voorzichtige presteerder (heeft voldoende kennis/kunde maar aarzelt soms nog)
04: zelfsturende professional (kan zelfstandigh werken, hoge betrokkenheid)

71
Q

Welke drie dingen zegt Thijs Homan?

A
  1. verandering 1 hoek maar in de praktijk komt verandering overal
  2. medewerkers geneigd tot weerstand
  3. verandering moet gestuurd worden
72
Q

Hoe kun je de slagingskans van gedragsverandering vergroten?

A

betekenis wolken erkennen
onderzoek je strategie

73
Q

Interventie geel
Interventie blauw
interventie rood

A

Geel: werksessies, conclaven
Blauw: piketplan uitzetten, voortgang met dashboards
rood: belonen, competentie, winst, medewerker vd maand

74
Q

Interventie groen
Interventie wit

A

Groen: spiegels voorhouden, gaming, coaching
Wit: open space meetings, storytelling

75
Q

Interventie paars
Interventie oranje

A

Paars: zeepkist, werkoverleggen
Oranje: blogs, vlogs, zoomrooms

76
Q

Fase 1 groeimodel Greiner wat is dat?

A

Pioniersfase:

Start-ups en kleine organisaties bevinden zich in deze fase. Er is sprake
van een platte organisatiestructuur en weinig hiërarchie. De vraag in de
markt is groot waardoor er meer medewerkers nodig zijn om aan deze vraag te
voldoen. Hierdoor groeit de organisatie snel en door gebrek aan
gestructureerd leiderschap ontstaat de Leiderschapscrisis.

77
Q

Fase 2 groeimodel Greiner wat is dat?

A

Managementfase

Het gebrek aan gestructureerd leiderschap wordt in deze fase opgelost
door goede managers aan te stellen. Zij vormen het middenmanagement
van de organisatie. Deze groep zet een nieuwe strategie uit en beschrijven standaarden en processen. Hierdoor kan op termijn een autonomiecrisis ontstaan: er zijn teveel regels, waardoor eigenaarschap en initiatieven
van medewerkers verminderen. Dit leidt tot ontevredenheid binnen de organisatie.

78
Q

Fase 3 groeimodel Greiner wat is dat?

A

Decentralisatiefase

Delegeren is de enige oplossing om de autonomiecrisis op te lossen. Er komen meer verantwoordelijkheden lager in de organisatie te liggen en ook het
middenmanagement krijgt meer zeggenschap. Nieuwe doelen worden bepaald en
bewaakt door het middenmanagement. Hierdoor kan op termijn een beheerscrisis ontstaan: managers verliezen hun grip op de organisatie.

79
Q

Fase 4 groeimodel Greiner wat is dat?

A

Standaardifisatiefase

Om de controlecrisis op te lossen wordt de organisatie opgedeeld in
verschillende units of divisies. Iedere divisie wordt aangestuurd door een
leidinggevende. Hierbij ligt het gevaar op de loer dat die leidinggevenden te veel
macht krijgen of toe-eigenen, waardoor een bureaucratiecrisis ontstaat.

80
Q

Fase 5 groeimodel Greiner wat is dat?

A

Samenwerkingsfase

Samenwerkingen opzetten is een oplossing om de bureaucratiecrisis op
te lossen. Samenwerking tussen management en medewerkers, maar ook
tussen divisies. Medewerkers tonen hierdoor meer eigenaarschap en er ontstaat
een overlegcultuur. Wanneer dit doorslaat, ontstaat een overlegcrisis .

81
Q

Fase 6 groeimodel Greiner wat is dat?

A

Ondernemingsfase

Door een te sterke focus op samenwerken, is een overlegcrisis
ontstaan. Door meer te sturen op resultaat, ontgroeit de organisatie
deze crisis. Van medewerkers wordt verwacht dat zij initiatieven tonen en zich
als ambassadeur voor de organisatie inzetten. Door deze eenzijdige nadruk
op resultaat, belanden deze organisaties vaak in een identiteitscrisis

82
Q

Noem de crisis van greiner op op volgorde

A

leiderschapscrisis - autonomiecrisis- beheerscrisis
bureaucreatiecrisis- overlegcrisis- identiteitscrisis

83
Q

Maak het kruispunt care to dare en leg deze uit

A

model = taak van een leider om medewerkers uit te dagen

overheersen - winnen
vermijden - niet verliezen

84
Q

Schrijf het raster van Blake en Mouton. Leg alle begrippen uit

A

countryclub, team management, middle of the road, verarmt management, autoritair management

85
Q

Maak het raster van Hersey & Blanchard over situationeel leiderschap leg deze uit

A

s1 leiden
s2 begeleiden
s3 steunen
s4 delegeren

86
Q

wat is reorganisatie en welke fase?
wat is fusie overname en welke fase?
wat is sanering en welke fase?
wat is systeemverandering en welke fase?

A

reorganiseren binnen een org (fase 2)
fusie overname (vanaf fase 5)
sanering gezonder maken (fase 3)
systeemverandering binnen org (fase 4)

87
Q

Wat is veranderdiagnose?

A

Wat is er aan de hand?
Waar streven we naar?
Welke interventies en middelen zijn nodig?

88
Q

Wat staat er onder ‘kanalen’ in je BMC?

A

Waar je je producten/diensten aanbiedt (verkoopwebsite)

89
Q

Wat hoort er onder waardepropositie?

A

Los een probleem op / lever iets wat de klant wil hebben

90
Q

een vrouw heeft vijf jaar een bedrijf en moeite met orde houden onder welke fase valt zij bij Greiner?

A

ze valt onder fase 1 pioniersfase. De organisatie groeit snel en door gebrek aan gestructureerd leiderschap ontstaat leiderschapscrisis. Volgende fase = managementfase

91
Q

Noem de volgorde van crisis Greiner

A

leiderschapscrisis- autonomiecrisis- beheerscrisis
bureaucratiecrisis- overlegcrisis- identiteitscrisis

92
Q

Noem de bouwstenen van Knoster

A

Strategie
Structuur
Cultuur
Mensen
Middelen
resultaten

93
Q

Noem de bouwstenen van Knoster met wat er gebeurd als je één van die bouwstenen mist

A

Strategie = verwarring (geen visie)
Structuur = chaos (geen besturing)
Cultuur= weerstand (saamhorigheid)
Mensen= ongerustheid (geen vaardigheden)
Middelen= frustratie (geen voorzieningen)
resultaten= nutteloosheid (geen waarde)

94
Q

Leg uit communicatievisie/interactievisie?

A

Actievisie: blauw / rood
Interactie (er is interactie) geel, groen en wit

95
Q

Noteer de kleuren

A

geel - blauw - rood- groen - wit
macht - plannen - motivatie - leren - vitaliteit/ongrijpbare situatie

96
Q

Wat is communicatie over de verandering? En welke kleur is communicatie is de verandering?

A

blauw/rood = com over de verandering
geel/groen/wit = com is de verandering

97
Q

Wat zijn de drie onderdelen Interventieplan?

A

Brainstormen - Ordenen - (Bij)Sturen

98
Q

Happy Change Model

A

weten - willen - kunnen
(waarom en waarom nu?
vertrouwen geven
Stimulerende werkomgeving)

99
Q

Boonstra vraag?

A

Plan Truc Patroon Positie en Perspectief

100
Q

Volgorde kleuren op kruispunt Betteke Ruler?

A

wit - geel
oranje groen rood
blauw paar

101
Q

De 6 stappen van veranderdiagnose?

A
  1. signaleren
  2. veranderdiagnose
  3. opstellen strategie
  4. opstellen interventies
  5. uitvoeren interventies
  6. evaluaties
102
Q

Noteer Care to Dare.
Wat als er te veel caring is?
Wat als er te veel daring is?

A

Je wint wanneer caring en daring in balans is.
te veel caring: medewerkers worden verwend, ze groeien niet optimaal
te veel daring: veel iutdagen, zo eis je te veel en jij kan drammerig worden

103
Q

Noter familiekruispunt cameron & quin

zeg ook wat leiders zijn per onderdeel

noem ook bij elk onderdeel een voorbeel organisatie

A

familie - adhocratie
hierarchie - marktcultuur

greenpeace - apple
belastingdienst - ryanair
mentoren - innovators
coördinatoren - opjagers

JAAR 2: Com En Gedrag M&O 2 (1 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions