Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Recursos humanos > Todo > Flashcards

Todo Flashcards

1
Q

implica el manejo de
todos los aspectos contractuales de la relación empleado-empleador,

A

Administración de personal

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

consiste en planear,
organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal,

A

administración de recursos humanos

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

unidad de
la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos.

A

puesto

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

es la revisión
comparativa de las exigencias (requisitos) que esas ta-
reas o responsabilidades le imponen.

A

análisis de puestos

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

La descripción de puestos es igual a

A

aspectos intrínsecos como:
1. Título del puesto
2. Ubicación del puesto
en el organigrama
3. Contenido
del puesto

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

El análisis de puestos es igual a

A

Aspectos extrinsecos cómo
1. Requisitos
intelectuales
2. Requisitos
físicos
3. Responsabilidades
adquiridas
4. Condiciones
de trabajo

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Requisitos intelectuales

A
  1. Escolaridad indispensable
  2. Experiencia previa indispensable
  3. Adaptabilidad del puesto
  4. Aptitudes requeridas
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Requisitos físicos

A
  1. Esfuerzo físico requerido
  2. Concentración visual
  3. Destrezas o habilidades
  4. Complexión física requerida
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Responsabilidades adquiridas

A
  1. Supervisión de personal
  2. Material, herramienta o equipo
  3. Dinero, títulos y documentos
  4. Relaciones internas y externas
  5. Información confidencial
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Condiciones de trabajo

A
  1. Ambiente de trabajo
  2. Riesgos de trabajo
    i) Accidentes de trabajo
    ii) Enfermedades profesionales
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Métodos de descripción y análisis de puestos

A
  1. Observación directa.
  2. Cuestionario.
  3. Entrevista directa.
  4. Métodos mixtos.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

La obtención de datos sobre un puesto se hace me-
diante la observación visual de las actividades del
ocupante del puesto, realizada por el analista especializado.

A

observación directa

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Mientras la participación que tiene el analista en la
obtención de los datos es activa, la participación del
ocupante es pasiva.

A

observación directa

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Tiene un Costo elevado, pues para que el método sea comple-
to se requiere un tiempo prolongado en el análisis de
puestos.

A

Observación directa

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Verdadero o Falso
La simple observación, sin el contacto directo y ver-
bal con el ocupante del puesto, no permite la obten-
ción de datos verdaderamente importantes para el
análisis.

A

Verdadero

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

El análisis se efectúa al solicitar al personal que conteste un cuestionario para el
análisis del puesto,

A

Metodo de cuestionarios

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Mientras la participación del analista de puestos en
la obtención de los datos (llenado del cuestionario)
es pasiva, la participación del ocupante (quien lo
contesta) es activa.

A

cuestionarios

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Es el método más económico para el análisis de
puestos.

A

cuestionarios

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Es el método más completo; puede
ser distribuido a todos los ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa rapidez.
Esto no ocurre con los demás métodos para el análi-
sis de puestos.

A

cuestionarios

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

El método más fl exible y productivo es

A

la entrevista

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

La obtención de datos sobre el puesto se hace por
medio de preguntas y respuestas
verbales entre el analista y el ocupante del puesto.

A

entrevista

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Verdadero o Falso
en la entrevista La participación es activa, tanto del analista co-
mo del ocupante del puesto en la obtención de los
datos.

A

verdadero

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Costo operacional elevado: se necesitan analistas
con experiencia y la paralización del trabajo del ocu-
pante.

A

entrevista

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS

A

planeación, preparación y realización

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Menciona al menos 3 pasos de la etapa de planeación

A
  1. Determinar los puestos a describir.
  2. Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos.
  3. Elaborar el cronograma de trabajo
  4. Elegir el o los métodos de análisis a emplear.
  5. Seleccionar los factores de análisis
  6. Dimensionar los factores de análisis
  7. Graduar los factores de análisis
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Menciona al menos 3 pasos de la etapa de preparación

A
  1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos que conformarán el equipo de trabajo
  2. Preparación del material de trabajo
  3. Preparación del ambiente
  4. Obtención de datos previos
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Menciona al menos 3 pasos de la etapa de realización

A
  1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis elegido(s)
  2. Selección de los datos obtenidos.
  3. Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.
  4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique.
  5. Redacción definitiva del análisis del puesto.
  6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

La relación, formal o
informal, entre las
personas y la
organización a la que
pertenecen.

A

estructura organizativa

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

La forma de organizar el
trabajo para alcanzar los
objetivos de producción o
servicios de la
organización.

A

flujo de trabajo

30
Q

una empresa elegirá una ________ cuando esté compitiendo en un mercado estable y tenga un producto bien esta-
blecido.

A

estrategia defensiva

31
Q

una empresa seleccionará una ______ cuando se mueva en un entorno empresarial de incertidumbre que exija flexibilidad.

A

estrategia exploradora

32
Q

Disposición de ánimo que se manifiesta, usualmente, a través de un comportamiento.

A

actitud

33
Q

hace referencia a la dirección de una organización, lo cual implica organizar y planificar las actividades de esta para alcanzar un objetivo determinado.

A

administración

34
Q

Es una ciencia social que se ocupa de la planificación, organización, dirección y control de los recursos humanos, financieros, materiales, tecnológicos, etcétera que la organización necesita para alcanzar sus objetivos (visión, misión y estrategia).

A

administración, ciencia de la

35
Q

define análisis de tareas

A

Estudio detallado de un puesto en particular. Este análisis puede realizarse con
distintos enfoques:
• Cuantitativo, cantidad de tareas.
• Cualitativo, tipos de tareas.

36
Q

Examen detallado de la actuación de un colaborador en un período de
tiempo.

A

análisis de desempeño

37
Q

Evaluación en un período de tiempo (año, semestre, etc.) del grado de
cumplimento de los objetivos asignados.

A

análisis de rendimiento

38
Q

Capacidad para desempeñarse adecuadamente. Usualmente ser apto implica poseer los
conocimientos y competencias necesarios para un determinado puesto de trabajo.

A

aptitud

39
Q

Persona con poder de influencia sobre otros.

A

autoridad

40
Q

Capacidad para sobrevivir y lograr que
sobreviva la organización o área a su cargo en épocas difíciles, aun en las peores condiciones del
mercado que afecten tanto al propio sector de negocios como a todos en general, en un contexto
donde, según los casos, la gestión pueda verse dificultada por ruptura de la cadena de pagos,
recesión, huelgas o paros.

A

competencia del naufrago

41
Q

implica un proceso que se inicia cuando el emisor
elabora una idea que conforma un mensaje a transmitir. Para ello utiliza ciertos símbolos –uno de
ellos es la palabra–, y luego realiza la transmisión.

A

comunicación

42
Q

Toma el nombre de ___ en alusión a que una persona es evaluada por sus superiores y pares, además de realizar su propia autoevaluación. En ocasiones puede incluir la opinión de clientes internos y/o externos.

A

evaluación de 180

43
Q

Toma el nombre de ___ en alusión a que una persona es evaluada por sus superiores, pares y subordinados, además de por ella misma (autoevaluación). En ocasiones la evaluación incluye la
opinión de clientes internos y/o externos

A

evaluación de 360

44
Q

Persona que tiene a otras a su cargo dentro de una estructura jerárquica

A

jefe

45
Q

Persona que es reconocida por otros como jefe o guía

A

lider

46
Q

concentra el poder en la toma de decisiones.

A

líder autocrático

47
Q

Persona reconocida por otros como su guía por sus valores personales, su visión del negocio y el rol que asigna a sus equipos de trabajo

A

líder circular

48
Q

Capacidad para identificar y administrar situaciones de presión, contingencia y conflicto, y, al mismo tiempo, crear soluciones estratégicas, oportunas y adecuadas al marco de la organización.

A

manejo de crisis

49
Q

Persona que pretende o aspira un determinado puesto o cargo. Otras denominaciones:
aspirante, candidato, participante.

A

postulante

50
Q

Es un conjunto de procedimientos para atraer e identificar a candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar el puesto ofrecido, a fin de seleccionar a alguno/
s de ellos para que reciba/n el ofrecimiento de empleo.

A

reclutamiento

51
Q

Es un valor compuesto por la sumatoria del salario mensual o quincenal, según
corresponda, y otros beneficios que recibe el trabajador como retribución por su trabajo.

A

Remuneración

52
Q

Capacidad para trabajar con
determinación, firmeza y perseverancia a fin de alcanzar objetivos difíciles o para concretar
acciones / decisiones que requieren un compromiso y esfuerzo mayores a los habituales.

A

tolerancia a la presión de trabajo

53
Q

Lugar que una persona ocupa en una organización

A

puesto

54
Q

elegida por la dirección determina el tipo de la estructura más apropiada
para la organización. Cuando la dirección cambia su estrategia empresarial, también debería
plantearse cambios en su estructura organizativa

A

estrategia empresarial

55
Q

El proceso de analizar cómo se crea o añade trabajo en los procesos
actuales de una empresa

A

análisis de flujo de trabajo

56
Q

es el elemento básico del trabajo que consiste en dar un paso lógico y necesario a la hora de realizar el mismo

A

una tarea

57
Q

está formada por una o más tareas que constituyen una actividad significativa en la realización de un trabajo

A

una obligación

58
Q

está definida por una o varias obligaciones que identifican y describen el fin
principal o la razón de ser del trabajo

A

una responsabilidad

59
Q

Técnicas utilizadas en el ambiente externo

A
  • Estudio del mercado de trabajo
  • Reclutamiento y selección
  • Investigación de salarios y prestaciones
  • Relaciones con sindicatos
  • Relaciones con entidades de formación profesional
  • Legislación laboral
60
Q

Técnicas utilizadas para el ambiente interno

A
  • Análisis y descripción de puestos
  • evaluación de puestos
  • capacitación
  • evaluación de desempeño
  • plan de vida y carrera
  • plan de prestaciones sociales
  • política salarial
  • higiene y seguridad
61
Q

Técnicas de administración directa

A
  • reclutamiento
  • entrevista
  • selección
  • inducción
  • evaluación de desempeño
  • capacitación
  • desarrollo de personal
62
Q

Técnicas de administración indirecta

A
  • Análisis y descripción de puestos
  • evaluación de puestos
  • higiene y seguridad
  • planeación de RH
  • banco de datos
  • plan de prestaciones sociales
  • plan de vida y carrera
  • administración de sueldos y salarios
63
Q

Diseño de organización burocrática

A

Una estructura
organizativa piramidal
que se compone de
jerarquías con múltiples
niveles de dirección.

64
Q

Diseño de organización plana

A

Una estructura
organizativa que sólo
tiene unos pocos niveles
de dirección y destaca la
descentralización

65
Q

Diseño de organización sin fronteras

A

Una estructura
organizativa que permite a
la organización crear
relaciones con los
clientes, proveedores y/o
competidores ya sea para
juntar recursos
organizativos para el
beneficio mutuo o para
fomentar la cooperación
en un entorno inestable.

66
Q

Equipo

A

Un reducido número de
personas con cualidades
complementarias que
trabajan en pro de
objetivos comunes de los
que son mutuamente
responsables.

67
Q

Todo lo que impulsa,
dirige y sostiene el
comportamiento humano.
En Gestión de RRHH, el
deseo de una persona por
hacer su trabajo lo mejor
posible o por hacer el
máximo esfuerzo para
realizar las tareas
asignadas.

A

motivación

68
Q

CHAs

A

Los conocimientos,
habilidades y aptitudes
necesarias para realizar
con éxito un trabajo.

69
Q

Técnicas de reclutamiento

A

Internas y extrenas

70
Q

es el proceso de decisión res-
pecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar
los objetivos organizacionales en determinado tiempo.

A

planeación de personal

71
Q

Es más económico: evita gastos en anuncios de pe-
riódicos u honorarios a empresas de reclutamiento,
costos de atención a candidatos, de admisión, gastos
de integración del nuevo candidato, etcétera.

A

reclutamiento interno

Recursos humanos (1 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions