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implica el manejo de
todos los aspectos contractuales de la relación empleado-empleador,
Administración de personal
consiste en planear,
organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal,
administración de recursos humanos
unidad de
la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos.
puesto
es la revisión
comparativa de las exigencias (requisitos) que esas ta-
reas o responsabilidades le imponen.
análisis de puestos
La descripción de puestos es igual a
aspectos intrínsecos como:
1. Título del puesto
2. Ubicación del puesto
en el organigrama
3. Contenido
del puesto
El análisis de puestos es igual a
Aspectos extrinsecos cómo
1. Requisitos
intelectuales
2. Requisitos
físicos
3. Responsabilidades
adquiridas
4. Condiciones
de trabajo
Requisitos intelectuales
- Escolaridad indispensable
- Experiencia previa indispensable
- Adaptabilidad del puesto
- Aptitudes requeridas
Requisitos físicos
- Esfuerzo físico requerido
- Concentración visual
- Destrezas o habilidades
- Complexión física requerida
Responsabilidades adquiridas
- Supervisión de personal
- Material, herramienta o equipo
- Dinero, títulos y documentos
- Relaciones internas y externas
- Información confidencial
Condiciones de trabajo
- Ambiente de trabajo
- Riesgos de trabajo
i) Accidentes de trabajo
ii) Enfermedades profesionales
Métodos de descripción y análisis de puestos
- Observación directa.
- Cuestionario.
- Entrevista directa.
- Métodos mixtos.
La obtención de datos sobre un puesto se hace me-
diante la observación visual de las actividades del
ocupante del puesto, realizada por el analista especializado.
observación directa
Mientras la participación que tiene el analista en la
obtención de los datos es activa, la participación del
ocupante es pasiva.
observación directa
Tiene un Costo elevado, pues para que el método sea comple-
to se requiere un tiempo prolongado en el análisis de
puestos.
Observación directa
Verdadero o Falso
La simple observación, sin el contacto directo y ver-
bal con el ocupante del puesto, no permite la obten-
ción de datos verdaderamente importantes para el
análisis.
Verdadero
El análisis se efectúa al solicitar al personal que conteste un cuestionario para el
análisis del puesto,
Metodo de cuestionarios
Mientras la participación del analista de puestos en
la obtención de los datos (llenado del cuestionario)
es pasiva, la participación del ocupante (quien lo
contesta) es activa.
cuestionarios
Es el método más económico para el análisis de
puestos.
cuestionarios
Es el método más completo; puede
ser distribuido a todos los ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa rapidez.
Esto no ocurre con los demás métodos para el análi-
sis de puestos.
cuestionarios
El método más fl exible y productivo es
la entrevista
La obtención de datos sobre el puesto se hace por
medio de preguntas y respuestas
verbales entre el analista y el ocupante del puesto.
entrevista
Verdadero o Falso
en la entrevista La participación es activa, tanto del analista co-
mo del ocupante del puesto en la obtención de los
datos.
verdadero
Costo operacional elevado: se necesitan analistas
con experiencia y la paralización del trabajo del ocu-
pante.
entrevista
ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS
planeación, preparación y realización
Menciona al menos 3 pasos de la etapa de planeación
- Determinar los puestos a describir.
- Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos.
- Elaborar el cronograma de trabajo
- Elegir el o los métodos de análisis a emplear.
- Seleccionar los factores de análisis
- Dimensionar los factores de análisis
- Graduar los factores de análisis
Menciona al menos 3 pasos de la etapa de preparación
- Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos que conformarán el equipo de trabajo
- Preparación del material de trabajo
- Preparación del ambiente
- Obtención de datos previos
Menciona al menos 3 pasos de la etapa de realización
- Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis elegido(s)
- Selección de los datos obtenidos.
- Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.
- Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique.
- Redacción definitiva del análisis del puesto.
- Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto
La relación, formal o
informal, entre las
personas y la
organización a la que
pertenecen.
estructura organizativa
La forma de organizar el
trabajo para alcanzar los
objetivos de producción o
servicios de la
organización.
flujo de trabajo
una empresa elegirá una ________ cuando esté compitiendo en un mercado estable y tenga un producto bien esta-
blecido.
estrategia defensiva
una empresa seleccionará una ______ cuando se mueva en un entorno empresarial de incertidumbre que exija flexibilidad.
estrategia exploradora
Disposición de ánimo que se manifiesta, usualmente, a través de un comportamiento.
actitud
hace referencia a la dirección de una organización, lo cual implica organizar y planificar las actividades de esta para alcanzar un objetivo determinado.
administración
Es una ciencia social que se ocupa de la planificación, organización, dirección y control de los recursos humanos, financieros, materiales, tecnológicos, etcétera que la organización necesita para alcanzar sus objetivos (visión, misión y estrategia).
administración, ciencia de la
define análisis de tareas
Estudio detallado de un puesto en particular. Este análisis puede realizarse con
distintos enfoques:
• Cuantitativo, cantidad de tareas.
• Cualitativo, tipos de tareas.
Examen detallado de la actuación de un colaborador en un período de
tiempo.
análisis de desempeño
Evaluación en un período de tiempo (año, semestre, etc.) del grado de
cumplimento de los objetivos asignados.
análisis de rendimiento
Capacidad para desempeñarse adecuadamente. Usualmente ser apto implica poseer los
conocimientos y competencias necesarios para un determinado puesto de trabajo.
aptitud
Persona con poder de influencia sobre otros.
autoridad
Capacidad para sobrevivir y lograr que
sobreviva la organización o área a su cargo en épocas difíciles, aun en las peores condiciones del
mercado que afecten tanto al propio sector de negocios como a todos en general, en un contexto
donde, según los casos, la gestión pueda verse dificultada por ruptura de la cadena de pagos,
recesión, huelgas o paros.
competencia del naufrago
implica un proceso que se inicia cuando el emisor
elabora una idea que conforma un mensaje a transmitir. Para ello utiliza ciertos símbolos –uno de
ellos es la palabra–, y luego realiza la transmisión.
comunicación
Toma el nombre de ___ en alusión a que una persona es evaluada por sus superiores y pares, además de realizar su propia autoevaluación. En ocasiones puede incluir la opinión de clientes internos y/o externos.
evaluación de 180
Toma el nombre de ___ en alusión a que una persona es evaluada por sus superiores, pares y subordinados, además de por ella misma (autoevaluación). En ocasiones la evaluación incluye la
opinión de clientes internos y/o externos
evaluación de 360
Persona que tiene a otras a su cargo dentro de una estructura jerárquica
jefe
Persona que es reconocida por otros como jefe o guía
lider
concentra el poder en la toma de decisiones.
líder autocrático
Persona reconocida por otros como su guía por sus valores personales, su visión del negocio y el rol que asigna a sus equipos de trabajo
líder circular
Capacidad para identificar y administrar situaciones de presión, contingencia y conflicto, y, al mismo tiempo, crear soluciones estratégicas, oportunas y adecuadas al marco de la organización.
manejo de crisis
Persona que pretende o aspira un determinado puesto o cargo. Otras denominaciones:
aspirante, candidato, participante.
postulante
Es un conjunto de procedimientos para atraer e identificar a candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar el puesto ofrecido, a fin de seleccionar a alguno/
s de ellos para que reciba/n el ofrecimiento de empleo.
reclutamiento
Es un valor compuesto por la sumatoria del salario mensual o quincenal, según
corresponda, y otros beneficios que recibe el trabajador como retribución por su trabajo.
Remuneración
Capacidad para trabajar con
determinación, firmeza y perseverancia a fin de alcanzar objetivos difíciles o para concretar
acciones / decisiones que requieren un compromiso y esfuerzo mayores a los habituales.
tolerancia a la presión de trabajo
Lugar que una persona ocupa en una organización
puesto
elegida por la dirección determina el tipo de la estructura más apropiada
para la organización. Cuando la dirección cambia su estrategia empresarial, también debería
plantearse cambios en su estructura organizativa
estrategia empresarial
El proceso de analizar cómo se crea o añade trabajo en los procesos
actuales de una empresa
análisis de flujo de trabajo
es el elemento básico del trabajo que consiste en dar un paso lógico y necesario a la hora de realizar el mismo
una tarea
está formada por una o más tareas que constituyen una actividad significativa en la realización de un trabajo
una obligación
está definida por una o varias obligaciones que identifican y describen el fin
principal o la razón de ser del trabajo
una responsabilidad
Técnicas utilizadas en el ambiente externo
- Estudio del mercado de trabajo
- Reclutamiento y selección
- Investigación de salarios y prestaciones
- Relaciones con sindicatos
- Relaciones con entidades de formación profesional
- Legislación laboral
Técnicas utilizadas para el ambiente interno
- Análisis y descripción de puestos
- evaluación de puestos
- capacitación
- evaluación de desempeño
- plan de vida y carrera
- plan de prestaciones sociales
- política salarial
- higiene y seguridad
Técnicas de administración directa
- reclutamiento
- entrevista
- selección
- inducción
- evaluación de desempeño
- capacitación
- desarrollo de personal
Técnicas de administración indirecta
- Análisis y descripción de puestos
- evaluación de puestos
- higiene y seguridad
- planeación de RH
- banco de datos
- plan de prestaciones sociales
- plan de vida y carrera
- administración de sueldos y salarios
Diseño de organización burocrática
Una estructura
organizativa piramidal
que se compone de
jerarquías con múltiples
niveles de dirección.
Diseño de organización plana
Una estructura
organizativa que sólo
tiene unos pocos niveles
de dirección y destaca la
descentralización
Diseño de organización sin fronteras
Una estructura
organizativa que permite a
la organización crear
relaciones con los
clientes, proveedores y/o
competidores ya sea para
juntar recursos
organizativos para el
beneficio mutuo o para
fomentar la cooperación
en un entorno inestable.
Equipo
Un reducido número de
personas con cualidades
complementarias que
trabajan en pro de
objetivos comunes de los
que son mutuamente
responsables.
Todo lo que impulsa,
dirige y sostiene el
comportamiento humano.
En Gestión de RRHH, el
deseo de una persona por
hacer su trabajo lo mejor
posible o por hacer el
máximo esfuerzo para
realizar las tareas
asignadas.
motivación
CHAs
Los conocimientos,
habilidades y aptitudes
necesarias para realizar
con éxito un trabajo.
Técnicas de reclutamiento
Internas y extrenas
es el proceso de decisión res-
pecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar
los objetivos organizacionales en determinado tiempo.
planeación de personal
Es más económico: evita gastos en anuncios de pe-
riódicos u honorarios a empresas de reclutamiento,
costos de atención a candidatos, de admisión, gastos
de integración del nuevo candidato, etcétera.
reclutamiento interno
