Thema 1: Selectie Flashcards
Er liggen twee belangrijke principes ten grondslag aan het gebruik van procedures voor selectie:
- Als gevolg van individuele verschillen in aanleg, vaardigheden en andere persoonlijke eigenschappen zijn mensen niet in gelijke mate geschikt voor alle functies.
- Toekomstige werkprestaties zijn voorspelbaar.
Intelligentie
Verschillen in intelligentie kunnen een significante impact hebben op hoe mensen functioneren in verschillende taken. Intelligentie behoort daarmee tot de beste voorspeller van werkprestatie in allerlei functies. Een definitie geven van intelligentie is echter lastig voor psychologen.
Tot op heden is er dan ook geen algemeen geaccepteerde definitie opgesteld. Er zijn daarentegen wel een aantal hedendaagse benaderingen die algemeen aanvaard zijn en breed worden toegepast.
Beschrijf drie hedendaagse benaderingen van intelligentie.
- MEERVOUDIGE INTELLIGENTIETHEORIE ~ GARDNER
Volgens Gardner kun je op meerdere manieren leren en problemen oplossen. Dit kan betekenen dat je op sommige manieren intelligenter bent dan op andere manieren. Volgens Gardner bestaan er dus meerdere vormen van intelligentie:
linguïstische, ruimtelijke, muzikale, logisch-mathematische, kinesthetische, interpersoonlijke, intrapersoonlijke, natuurgerichte en existentiële intelligentie.
- TRIARCHISCHE INTELLIGENTIETHEORIE ~ STERNBERG
De triarchische intelligentietheorie bestaat uit drie subtheorieën, die aan elkaar gerelateerd zijn en elk betrekking hebben op een specifieke vorm van intelligentie.
analytische, creatieve en praktische deeltheorie
- DRIELAGENTHEORIE VAN COGNITIEVE VERMOGENS ~ CARROLL
Uit onderzoek bleek dat cognitief vermogen consistent in drie lagen (strata) kon worden geclusterd. De drie lagen worden gedefinieerd als smal/nauw (stratum I), breed (stratum II) en algemeen cognitief vermogen (stratum III).
Persoonlijkheid
Naast intelligentie, zijn ook stabiele individuele verschillen in persoonlijkheidskenmerken gerelateerd aan verschillen in werkgedrag. Persoonlijkheidskenmerken zijn neigingen of voorkeuren om je in een specifieke situatie op een bepaalde manier te gedragen. Onderzoek heeft redelijk consistente aanwijzingen opgeleverd voor het bestaan van vijf belangrijke persoonlijkheidsdimensies: de Big Five.
Beschrijf de vijf dimensies van de Big Five.
- Openheid voor nieuwe ervaringen
Mensen die hoog scoren op deze dimensie zijn fantasierijk, zijn esthetisch ingesteld, staan open voor gevoelens, zijn avontuurlijk, zijn creatief en hebben veel ideeën. - Consciëntieusheid
Mensen die hoog scoren op deze dimensie hebben een voorkeur voor orde, houden van duidelijke regels, zijn betrouwbaar, hebben zelfdiscipline en zijn bedachtzaam. - Extraversie
Mensen die hoog scoren op deze dimensie zijn warm, sociaal, assertief, actief, gericht op uitdaging en ervaren positieve emoties. - Altruïsme
Mensen die hoog scoren op deze dimensie zijn vriendelijk, vertrouwend, oprecht, meegaand, bescheiden, rustig en inschikkelijk. - Neuroticisme
Mensen die hoog scoren op deze dimensie zijn gespannen, depressief, gericht op zichzelf, impulsief en kwetsbaar.
De selectieprocedure: ontwerp
Het ontwerpen van een zorgvuldige selectieprocedure volgt een aantal belangrijke stappen.
Het proces begint met een functieanalyse. Daarin wordt systematisch informatie over de betreffende functie verzameld voor het opstellen van een functieomschrijving en bijbehorende functie-eisen, waaronder het competentieprofiel.
Op basis van deze informatie kan de organisatie de selectie- en beoordelingscriteria vaststellen. Daarmee kan de personeelsfunctionaris bepalen welke selectiemethodes ingezet worden om het gedrag (gerelateerd aan de
selectie- en beoordelingscriteria) te voorspellen.
In welke mate ben je het eens met de volgende stelling: “Veel organisaties starten een nieuw selectieproces met een uitgebreide functie-analyse”.
De stelling is helaas niet juist: in veel organisaties vindt geen grondige functie-analyse plaats, zodat niet precies duidelijk is welke kennis, capaciteiten, vaardigheden en gedrag nodig zijn voor een goede prestatie. Hierdoor loopt men het risico dat de gekozen selectiemethodes niet valide zijn.
De selectieprocedure: validatie
De cruciale fase van het selectieproces is die waarin de beslissing wordt genomen of de kandidaat de baan krijgt aangeboden of wordt afgewezen.
Met empirisch validiteitsonderzoek kan vervolgens de kwaliteit van het selectieproces beoordeeld worden. Dat betekent dat onderzocht wordt hoe bruikbaar en accuraat de selectieprocedure was voor het kiezen van de ‘juiste’ kandidaat.
Het is van belang dat de selectiemethodes valide en betrouwbaar zijn, zodat zij kunnen fungeren als een goede voorspeller van werkprestatie.
Leg uit wat het verschil is tussen de betrouwbaarheid en de validiteit van een selectie-instrument.
De betrouwbaarheid van een instrument verwijst naar de mate waarin het instrument in verschillende omstandigheden consistent blijft meten. Denk bijvoorbeeld aan een weegschaal: als een persoon twee keer achter elkaar op de weegschaal gaat staan, maar de weegschaal geeft twee keer een ander getal aan, dan is de weegschaal niet betrouwbaar. Als een persoon twee keer achter elkaar op de weegschaal gaat staan en de weegschaal geeft twee keer hetzelfde getal aan, dan is de weegschaal in ieder geval betrouwbaar.
Bij validiteit gaat het om het meten wat je beoogt te meten. Bij de weegschaal gaat het er dan om: meet de weegschaal daadwerkelijk het aantal kilo’s in gewicht? Als de weegschaal verkeerd is afgesteld, dan is het resultaat van de weging niet juist en dus niet valide.
De relatie tussen betrouwbaarheid en validiteit
Als blijkt dat de weegschaal inderdaad het aantal kilo’s in gewicht meet (de meting is valide), dan zal de weegschaal per definitie ook betrouwbaar zijn. Echter, dit geldt andersom niet. Een betrouwbare weegschaal hoeft niet altijd valide zijn. Het kan zijn dat de weegschaal niet het gewicht meet, maar structureel iets anders.
Hoe goed werken selectiemethodes?
Als een organisatie selectie-instrumenten, zoals sollicitatiegesprekken, psychologische tests- en vragenlijsten en/of opdrachten gebruikt, is het van belang te weten wat de sterke en zwakke punten zijn van ieder instrument.
Een groot bedrijf wil graag dat jij als psycholoog onderzoek doet naar de effectiviteit van hun verschillende selectiemethodes. Op basis van welke criteria zou je de selectiemethodes evalueren?
Bij het beoordelen van de effectiviteit van selectiemethodes kan o.a. gekeken worden naar de volgende aspecten.
Onderscheidend vermogen: zorgt de methode ervoor dat er duidelijk onderscheid gemaakt tussen kandidaten of krijgen de kandidaten allemaal dezelfde beoordelingen?
Betrouwbaarheid en validiteit: is de meting betrouwbaar én wordt gemeten wat beoogd wordt te meten?
Eerlijkheid: zijn de selectiemethodes onbevooroordeeld? M.a.w.: hebben kandidaten met gelijke geschiktheid gelijke kansen om aangenomen te worden?
Werkbaar: zijn de methodes acceptabel en werkbaar voor de organisatie en kunnen ze gemakkelijk in de administratieve structuur worden opgenomen?
Kosten versus ontwikkelingstijd: wegen de kosten op tegen de baten?
Professionaliteit: zijn degenen die de methodes uitvoeren voldoende getraind, deskundig en professioneel?
Ervaring van kandidaten: hebben de kandidaten zelf bijvoorbeeld het gevoel dat de gekozen selectiemethodes relevant zijn voor de functie in kwestie?
COTAN
Als het specifiek om psychologische tests- en vragenlijsten gaat (zoals cognitieve capaciteitentests en persoonlijkheidsvragenlijsten), dan is het aan te raden om deze instrumenten te laten beoordelen door De Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN). De COTAN is een centrale commissie van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) en beoordeelt psychologische tests- en vragenlijsten aan de hand van de volgende criteria: testconstructie, kwaliteit van het testmateriaal, kwaliteit van de handleiding, normen, betrouwbaarheid en validiteit.
Psychometrische tests
Op pagina 80-81 van het tekstboek staat een overzicht met de belangrijkste selectiemethodes. Een van deze methodes is de psychometrische test die in twee categorieën onderverdeeld kan worden: de cognitieve capaciteitentest en de persoonlijkheidsvragenlijst.
Een organisatie wil een persoonlijkheidsvragenlijst gebruiken in de selectieprocedure en vraagt aan jou als psycholoog om je mening. Wat zou je reactie zijn?
Uit onderzoek is gebleken dat persoonlijkheid inderdaad een bepalende factor voor werkgedrag en -prestatie kan zijn, dus een persoonlijkheidsvragenlijst zou onderdeel van een selectieprocedure kunnen zijn. Let wel: het is erg belangrijk om alleen selectieinstrumenten te kiezen die aansluiten bij de selectiecriteria. Dus: alleen als uit de functie-analyse (en daaruit volgend(e) competentieprofiel en functie-eisen) is gebleken dat bepaalde persoonlijkheidskenmerken vereist zijn voor de functie, kan gekozen worden voor een persoonlijkheidsvragenlijst.
Bij de keuze voor een persoonlijkheidsvragenlijst is het belangrijk dat het instrument aan bepaalde kwaliteitseisen voldoet. Het is aan te raden alleen instrumenten te gebruiken die als voldoende beoordeeld zijn (o.a. op betrouwbaarheid en validiteit) door De Commissie
Testaangelegenheden Nederland (COTAN).
Resultaten van onderzoek laten zien dat met name de persoonlijkheidsdimensie consciëntieusheid (de mate waarin iemand een voorkeur heeft voor orde en duidelijke regels, betrouwbaar is, zelfdiscipline heeft en bedachtzaam is) voor de meeste functies een goede voorspellende waarde heeft, zeker wanneer het in combinatie met algemene intelligentie wordt gebruikt. Verder blijkt dat de relaties tussen andere persoonlijkheidsdimensies en werkprestaties vooral afhankelijk zijn van het type werk en de context. Dus daarbij is het wederom belangrijk om op basis van de functie-eisen (welke eigenschappen heeft de kandidaat nodig?) een keuze te maken voor de persoonlijkheidsdimensies die als selectiecriteria gebruikt worden. De uitkomsten van een persoonlijkheidsvragenlijst kunnen ook medebepalend zijn voor het inrichten van het gestructureerd interview, waardoor gedragsvalidatie mogelijk wordt.
Tot slot – kijkend naar andere evaluatiecriteria – blijken de kosten van een persoonlijkheidsvragenlijst meestal relatief laag te zijn en het gebruiksgemak hoog. Kandidaten zelf zijn overigens over het algemeen matig positief over de inzet van een persoonlijkheidsvragenlijst als onderdeel van een selectieprocedure.
vrgen zelftoets
op ou opzoeken en ook flashcards van maken
