Synthese Flashcards
Principaux facteurs de résistances (5) ?
- Facteurs sociaux et culturels
- Facteurs psychologies et cognitifs
- Facteurs motivationnels
Comment la résistance se manifeste (4)?
- Inertie
- Refus d’abandonner la situation actuelle, les habitudes
- Argumentation
- Négociation sur le fond et la forme du changement
- Révolte
- Action pour faire obstacle au changement
- Sabotage
- Soumission apparente + révolte au second degré
Pourquoi s’occuper des employés? (Bareil, 2004)
- Acteur puissant et sous-estimé
- Mentalité et valeur de gestion ont évolué
- Taux d’échec des changements élevé
- Coût sur le plan humain important
Pourquoi des conditions gagnantes au changement?
- Pour optimiser la rentabilité du changement et diminuer les coûts d’implantation.
- Pour diminuer les réactions de résistance des employés.
- Pour faciliter la transition.
- Pour assurer la mobilisation au changement.
Parmi les principales activités mises en œuvre pour supporter le changement, on retrouve:
- La communication efficace
- Les sondages organisationnels
- La mise en place de différents programmes d’aide aux employés (PAE)
- La diversification des méthodes de travail
- Une bonne compréhension des besoins humains
Type de communication en fonction de Décrystallisation - Transition - Crystallisation
Décrystallisation
- Présenter le changement, les objectifs
- Détecter le public cible
- Valoriser les attitudes positives
- Ne pas minimiser le changement
- Ne pas promettre le paradis
Type de communication en fonction de Décrystallisation - Transition - Crystallisation
Transition
- Signaler les avancements
- Reconnaître les bons coups et les manquements
- Accepter l’erreur
- Échanger sur les nouvelles façons de faire
Type de communication en fonction de Décrystallisation - Transition - Crystallisation
Crystallisation
- Valoriser les avantages de la nouvelle situation
- Bilan
- Reconnaître les bons coups et les manquements
- Évaluer le changement par des échanges d’informations sur les retombées, (prévues ou non).
Communications pauvres (jugées non personnelles, impact minime) ?
- Journal d’entreprise
- Bulletin d’information
- Dépliants
- Courrier électronique de masse
- Manuel de procédures
- Formation en ligne
- Cassette vidéo
Communications riches (jugées plus personnelles, employés se sentent plus concernés) ?
- Réunion d’information
- Réunion de discussion
- Forum de discussion
- Groupe de travail
- Comités
Recommandations
- Avoir des échanges aussi directs et aussi fréquents que possible.
- Dire la vérité, même lorsqu’elle est difficile, par respect pour les acteurs et pour enrayer l’effet dévastateur des rumeurs organisationnelles.
- Fournir aux destinataires du changement des occasions d’échanger entre eux et avec vous au sujet de la transformation organisationnelle.
- Faciliter aux destinataires l’accès à l’information sur les pressions exercées sur l’organisation.
- Être cohérent et conséquent avec les valeurs
- Engager et maintenir une communication riche et transparente
- Les destinataires accordent davantage d’importance à vos gestes qu’à vos paroles.
Plan de communication ?
Plan d’action:
- Calendrier de diffusion de la communication
- Scénario et format de présentation
- Moyens de communication (verbal, écrit, télévisuel, etc.)
- Cueillette d’information (réactions, idées, suggestions, etc.)
En tout temps, s’assurer de transmettre une information aussi juste que possible.
Communication: Facteurs de réussites ?
- Buts clairs à chaque étape
- Feed-back immédiat
- Adéquation compétences / défis
- Fusion entre action et conscience
- Pas de crainte de l’échec
- Motivation
- Empathie
- Suivi et renforcement
Styles (4) personnels de commnication ?
- Style analytique
- Style aimable
- Style directif
- Style expressif
Trois aspects regroupés sous les enjeux éthiques lors d’un changement :
- Les valeurs
- Les principes d’affaires et les parties prenantes
- Les codes de conduite
Les questions d’ordre éthique que l’on peut se poser ?
- En quoi la nouvelle situation correspond-elle à mes valeurs ?
- Est-ce que, selon moi, le changement est moralement acceptable ?
- Mes valeurs sont-elles influencées par la nouvelle situation ?
- Le processus d’implantation respect-t-il les valeur corporatives ?
- Est-ce que je dois poser des gestes contre mes valeurs ?
- Est-ce que je considère que l’entreprise agit contre la morale ?
Phases (4) de réactions humaines au changement ?
- Refus de comprendre/Déni
- Éviter la souffrance
- Attend que le dirigeant change d’idée
- Dégel
- Résistance
- Annuler ou diminuer l’effet du changement
- Dégel/transition
- Exploration
- Essaie de nouvelles choses, expérimentation
- Transition
- Intégration/Engagement
- Appropriation du changement
- Consolidation
La résistance au changement est l’expression raisonnable et légitime des risques que comporte le changement. (Crozier et Friedberg)
La résistance au changement est l’expression raisonnable et légitime des risques que comporte le changement. (Crozier et Friedberg)
Pourquoi les réactions faces au changement (3) ?
- Changement souvent perçu en terme de perte:
- Perte d’identification
- Perte de contrôle
- Perte logique
- Perte du sentiment d’appartenance à un groupe
- Perte de perspective de carrière
- Peur de l’inconnu
- Désir un environnement prévisible
Processus de motivation :
- Le processus:
- Prendre conscience de la façon dont le statu quo comble mes besoins
- Reconnaître mes réactions face à différentes situations
- Reconnaître les signes physiologiques de satisfaction et de non satisfaction
- Évaluer le potentiel de satisfaction de la nouvelle situation
La motivation s’exprime dans l’action plus que par le résultat attendu
Exercice de cohérence cardiaque :
- Décroiser les bras et les jambes, les pieds plats sur le plancher
- S’assoir le dos bien droit, confortable
- Les yeux ouverts ou fermés
- Centrer son attention sur la région du cœur
- Respirer lentement, en gonflant le ventre:
- Inspirer pendant 5 secondes par le nez et en gonflant le ventre
- Expirer pendant 5 secondes par la bouche
Les axes de mobilisation pour encourager le changement ?
- Compétences du leader
- Culture et valeurs
- Politiques et procédures
- Jeux de pouvoir
Valeurs peronnelles vs valeurs corporatives :
Valeurs personnelles :
- Santé
- Honnêteté
- Amour/beauté
- Bonheur/satisfaction
- Tranquillité d’esprit
Valeurs corporatives :
- Efficacité
- Pouvoir
- compétitivité
- Succès
- Productivité
Le changement en gros :
- Tout changement provoque une réaction chez l’humain
- Ce qui fait la différence est la façon de l’aborder
- Cela est fortement lié au processus de gestion de soi
- L’intelligence permet de mieux vivre les perturbations de la vie
Phase de changement selon le modele de Lewin :
- identification de la situation initiale qui ne convient plus
- Phase de turbulence épisodes de résistance, d’incertitudes, de réjouissances, d’espoir, etc. Bref, zone émotionnelle activée…
- État de la nouvelle situation, constats du niveau de réussite et de satisfaction
Et la nouvelle situation est appelée à se renouveler…..La 3 devient la 1 et la 2 reprend ses états
Facteurs déterminants de changement structurel :
- Changement à la haute direction
- Influence la stratégie de l’organisation (vision, mission , valeurs, culture)
- Changement technologique
- Surtout lors de l’implantation d’un système intégré d’information (SAP, ERP, etc)
- Fusion, acquisition, expansion
- Certains département et services sont centralisés (finance, système d’infomration ,etc.)
- Restructuration, réingérnierie
- Modifications majeures au niveau des processus d’affaires et des relations entre départements
Un changement initiant un système intégré de gestion d’information influence les quatre sphères de l’organisation :
- Structures
- Responsabilités fonctionnelles, imputabilité, niveau et portée du contrôle de gestion
- Activités
- Activités de travail (transactions, communications, transfert, manipulation, …)
- Rôles
- Responsabilités formelles en rapports aux activités, rôles informels
- Individus
- Titulaires des rôles et leurs interrelations
Tableau de bord de gestion et indicateurs de performance
Les axes du tableau de bord ainsi que les indicateurs sont adaptés à l’organisation.
ex. pour une entreprise manufacturière
- Axe:
- Recherche et développment
- production
- resources humaines
- Indicateur:
- Nombre de nouveaux produits
- Taux de rejet
- cout de main d’oeuvre
- cout de bris mécanique
- taux de roulement
- taux d’absenthéisme
- coûts de santé/s.curité
- objectif:
- 3 pour l’année
- inférieur a 10 %
- dimimution de 10 % par rapport a l’année précédente
