Strategisk HRM bok 1 Flashcards
Hva er HRM
HRM er et sett av aktiviteter som under hensyntagen til tekniske og institusjonelle omgivelser, har til formål å bidra til målrettede prestasjoner for både medarbeidere og organisasjon
Enklere forklaring av HRM
Human Resource Management (HRM) er prosessen med å tiltrekke, utvikle, motivere og beholde ansatte for å oppnå en organisasjons mål. Det innebærer administrasjon av arbeidsforhold, lønn, rekruttering, opplæring, prestasjonsvurdering og ansattes trivsel.
Strategisk, Hard HRM (faglig perspektiver på HRM)
Rasjonell organisasjonstilnærming
- Fokus på effektivisering og bruk av strukturer for å no overordnede mål
HRM-funksjonens ansvar:
- Delta i arbeidet med å dekke virksomhetens ressursbehov med vekt på stillingsbehov, rekrutteringsbehov og kompetansebehov.
HR er en strategisk partner.
Medarbeider, myk HRM
Human relatives-tilnærming
- Fokus på hvordan man bidrar til å nå virksomhetens mål ved å tilfredsstille de ansattes behov og motivasjon.
HRM - funksjonens ansvar
- Vurdere tiltak for motivasjon og utvikling som kan bidra til trivsel, samhold, lav turnover, og sykefravær
HR som talsperson for de ansatte
Situasjonsbestemt ledelse
Samme type lederatferd har ulik effekt på ulike medarbeidere.
Medarbeiderperspektiv for å klare tilpasning til den enkelte medarbeider
HR-strategisk spørsmål
Hvordan skal organisasjonen planlegge, rekruttere, motta, anvende og utvikle de menneskelige ressursene på en slik måte at organisasjonen realiserer virksomhetens strategi?
HRM som strategisk virkemiddel (SHRM)
SHRM er planlagte human resource-aktiviteter med formål å sette organisasjonen i stand til å nå sine mål og oppnå konkurransemessige fordeler.
Strategisk HRM, to teorier
Beste praksis (universell HRM) og Beste Tilpasning (situasjonsavhengig HRM)
Beste Praksis HRM (universell HRM)
Innebærer å implementere de mest effektive og vellykkede metodene som er kjent innen HRM-feltet. Dette kan inkludere standariserte. rekrutteringsprosesser, omfattende opplæringsprogrammer, regelmessig evaluering og belønningssystemer, og andre etablerte praksiser som anses som effektive for å oppnå organisasjonens mål.
Beste praksis HRM - horisontal tilpasning
Rekruttering - belønning - kompetanseutvikling
Beste praksis HRM - utgangspunkt
- Det finnes et knippe universelle HRM-praksiser som alltid vil gi bedre resultater enn andre HRM-praksiser, og at alle organisasjoner burde ta i bruk disse
- Er den enkleste formen for teorisering innenfor SHRM fordi man forutsetter at sammenhengen mellom en gitt variabel (knippe HRM praksiser) og avhengig variabel (virksomhetens resultat) er universell på tvers av alle organisasjoner.
Det strategiske ligger i at bruken av disse vil gi konkurransefortrinn og positive resultater
Praksiser som ofte nevnes i beste praksis HRM
Ansettelsestrygghet og internt arbeidsmarked
Avanserte systemer for rekruttering og seleksjon
Opplæring, kompetanseutvikling og karriere
Prestasjonsbasert lønn
Medarbeidersamtaler
Selvstyrte team
Autonomi, involvering og deltakelse
Balanse mellom jobb og fritid
Matchinghypotesen (sentralt prinsipp i beste praksis)
å få en horisontal integrasjon av de ulike HRM-praksisene, slik at de virker sammen og utfyller hverandre. Å bruke dem sammen gir derfor en systemeffekt/synergieffekt.
Komplementaritetshypotesen
Jo flere HRM-praksiser en virksomhet tar med seg i knippet med HR;-praksiser, desto bedre blir prestasjonene. Knippets fulle potensial kan bare tas ut når alle HRM-praksisene i et gitt knippe er inkludert.
“Beste tilpasning” / situasjonsavhengig HRM
“beste tilpasning” HRM på å tilpasse HRM-praksiser til organisasjonens unike behov og situasjon. Dette kan innebære å utvikle skreddersydde løsninger basert på organisasjonens kultur, bransje, størrelse og andre spesifikt faktorer.
Det handler om å tilpasse HRM-strategier for å passe best mulig til organisasjonens kontekst.
HRM
H - human: de menneskene virksomheten bruker for å nå sine mål
R: Resource: evner kapasiteter, motivasjon, muligheter og vilje til å bidra
M: mangement: ledelse av ressurser
HRM- praksiser
Motivasjon av medarbeidere
Jobbanalyser
Jobbdesign og jobbredesign
Organisering og valg av organisasjonsstruktur
Rekruttering, seleksjon og innplassering i organisasjonen
Bemanningsplanlegging
Prestasjonsledelse og medarbeidersamtale (med mål om tilbakemelding
Prestasjonsmåling
Kompetanseutvikling
Lederutvikling
Lønn og belønning
Deltakelse og medvirkning
Strategisk HRM og endring i organisasjoner
Helsefremmede arbeid
Kommunikasjon og konfliktløsing
Livsfaseorientert HRM og forholdet mellom jobb og familie
HMS
Internasjonal HRM
Etikk og samfunnsansvar
mikro HRM
refererer til de aktivitetene som gjelder ledelse av mennesker, og til et ansvaret som består i å lede organisering av arbeid i virksomheter med ansatte.
Mikro-HRM består av to kategorier:
Arbeidspolitikk
og ansettelsespolitikk
Arbeidspolitikk og praksis
Handler om hvordan arbeidet er organisert og hvilke prosesser som brukes for problemløsing og endring. Dette gjelder med andre ord organisasjonens utforming, hvordan arbeidet er tilrettelagt og systemer for medarbeidernes medvirkning.
Ansettelsespolitikk og praksis
Handler om hvordan man skal anskaffe, utvikle, beholde, lede og avslutte ansettelsesforhold.
Dette gjelder HRM-praksiser som rekruttering, seleksjon, opplæring og kompetanseutvikling, prestasjonsledelse, lønn og belønning.
HRM-system
når de ulike HRM-prakisene settes sammen i systemer innenfor rammen av felles prinsipper og retningslinjer.
(Også kalt makro-HRM)
består av det overordnede HRM-systemet som integrerer HRM-politikk og HRM-praksis
BEGREPER
Medarbeiderperspektiv
Human relations tilnærming.
- Nå organisasjons mål ved å tilfredsstille ansattes motivasjon og behov
HRM- System medarbeiderperspektiv
- skal gi resultater for medarbeiderne
- Ansattes motivasjon og tilfredshet
- Mindre turnover og fravær
- Sosialt klima. Stemning mellom ansatte og ledelse
- Lojalitet
- Å bli sett. Behandlet som et menneske
Psykologisk kontrakt
Deltakelse og medvirkning
Det norske arbeidslivsmodellen
Medvirkning
Mebdestemmelse
Psykologisk kontrakt (medarbeiderperspektiv)
Uskrevne forventinger mellom medarbeider og organisasjonen
“Hvis jeg står på hardt, så vil jeg bli forfremmet)
Deltakelse og medvirkning
(medarbeiderperspektiv)
At medarbeiderne får komme med innspill og faktisk være en innflytelse på hva som skjer i bedriften
Den norske arbeidslivsmodellen
(Medarbeiderperspektiv)
Trepartssamarbeidet
- LO (landsorganisasjonen, norges største lønnstakerorganisasjon - arbeidstakerorganisasjon)
- NHO (Næringslivets hovedorganisasjon. Samler Norges største felleskap av bedrifter, og er den ledene organisasjonen for arbeidsgivere)
- Staten
Deltakelse og involvering
Delta i beslutningsprosessen om egne jobber, arbeidsbetingelser eller planer for organisasjonen.
- Drivkraft for å skape gode prestasjoner gjennom å skape
- bedre forhold mellom partene
- Større forpliktelse til å gjennomføre arbeidet
- Økt engasjement og involvering
Geografisk avhengig av forståelse og definisjon
AMO modellen og HRM praksiser
HRM:
Arbeidspolitikk og - praksis
Anesettelsestrygghet
Selvstyrte team og desentralisering
Autonomi, involvering og deltakelse
Balanse mellom jobb og fritid
Ansettelsespolitikk og - praksis
Rekruttering og seleksjon
Opplæring og kompetanseutvikling
Prestasjonsledelse
Lønn og belønning
AMO-modellen → Individuelle prestasjoner
AMO modellen forklart
A - Ability
M - Motivation
O - opportunity
brukes for å forstå hvordan organisasjoner kan forbedre ansattes prestasjoner gjennom målrettede HR-tiltak.
- legger vekt på at prestasjonen til ansatte ikke bare handler om ferdigheter, men også om motivasjon og muligheter til å anvende disse ferdighetene
Ability (Evne)
Ansattes kompetanse og ferdigheter som kreves for å utføre jobben.
HR-tiltak som rekruttering, opplæring, og kompetanseutvikling kan hjelpe ansatte med å tilegne seg nødvendige ferdigheter og kunnskaper.
Tiltak for å øke evne: Opplæringsprogrammer, kurs, mentorskap og utviklingsmuligheter
Motivation (Motivasjon)
Refererer til de ansattes drivkraft til å utføre arbeidet sitt godt. Den kan komme fra både interne faktorer (f.eks. arbedsglede, interesse for arbeidsoppgaver) og eksterne faktorer (som f.eks belønning og anerkjennelse)
Tiltak for å øke motivasjon: Belønningssystemer, karrieremuligheter)
Opportunity (Mulighet)
Muligheter dreier seg om at ansatte faktisk har mulighet til å bruke sine evner og sin motivasjon i arbeidsmiljøet. Dette kan bety å gi dem mer autonomi, tilrettelegging for samarbeid eller strukturer som fremmer frihet til å komme med ideer og bidra aktivt.
Tiltak for å øke mulighet: Toørettelegging for autonomi i arbeidslivet, teamarbeid, fleksible arbeisstruktuter, og et støttende arbeidsmiljø (Kultur)
Samspillet mellom A M O
Ja, selvfølgelig! AMO-modellen er en populær modell innen Human Resource Management (HRM) som står for Ability, Motivation og Opportunity. Denne modellen brukes for å forstå hvordan organisasjoner kan forbedre ansattes prestasjoner gjennom målrettede HR-tiltak. Den legger vekt på at prestasjonen til ansatte ikke bare handler om ferdigheter, men også om motivasjon og muligheter til å anvende disse ferdighetene. Her er en nærmere titt på hvert element i modellen:
- Ability (Evne)
Dette handler om de ansattes kompetanse og ferdigheter som kreves for å utføre jobben. HR-tiltak som rekruttering, opplæring, og kompetanseutvikling kan hjelpe ansatte med å tilegne seg nødvendige ferdigheter og kunnskaper.
Tiltak for å øke evne: Opplæringsprogrammer, kurs, mentorskap, og utviklingsmuligheter. - Motivation (Motivasjon)
Motivasjon refererer til de ansattes drivkraft til å utføre arbeidet sitt godt. Den kan komme fra både interne faktorer (f.eks. arbeidsglede, interesse for arbeidsoppgaver) og eksterne faktorer (f.eks. belønning, anerkjennelse).
Tiltak for å øke motivasjon: Belønningssystemer, feedback, karrieremuligheter, og en meningsfull arbeidshverdag. - Opportunity (Mulighet)
Muligheter dreier seg om at ansatte faktisk har mulighet til å bruke sine evner og sin motivasjon i arbeidsmiljøet. Dette kan bety å gi dem mer autonomi, tilrettelegging for samarbeid eller strukturer som fremmer frihet til å komme med ideer og bidra aktivt.
Tiltak for å øke mulighet: Tilrettelegging for autonomi i arbeidet, teamarbeid, fleksible arbeidsstrukturer, og et støttende arbeidsmiljø.
Samspillet mellom Ability, Motivation og Opportunity
AMO-modellen viser at en ansatt kan ha både evne og motivasjon, men uten muligheter til å anvende disse, vil prestasjonen likevel ikke bli optimal. Det er derfor viktig at HR-tiltak dekker alle tre aspektene for å maksimere ansattes prestasjon. Modellen kan oppsummeres slik:
Prestasjon =
Ability × Motivation × Opportunity
AMO modellen i praksis:
I praksis brukes AMO-modellen til å designe HR-strategier som tar høyde for alle tre aspekter.
For eksempel kan HR-avdelingen vurdere hvilke opplæringsprogrammer som er nødvendige (Ability), hvordan man kan øke motivasjonen (f.eks. gjennom belønningssystemer) og hvordan man kan gi de ansatte mer frihet og ansvar (Opportunity). Modellen hjelper organisasjoner til å utvikle en mer helhetlig og effektiv HR-tilnærming.
Livsfaser
Livsfasepolitikk handler om å tilrettelegge for medarbeideren skal kune yte sitt beste i alle livsfaser
Livsløp kan deles inn i tre faser:
- Utdanning
- Arbeid
- Pensjon
Yrkesaktiv alder i tre livsfaser
Etableringsfase
Den etablerte fasen
Avgangsfasem
Etikk og samfunnsansvar
Moral
- En karakteristikk av noe som er, eventuelt noen som handler, rett eller galt
Etikk
- Læren om hva som er riktig og galt, eller godt og ondt. Mål er å systematisere og reflektere over moral
Samfunnsansvar:
- I hvilken grad virksomhetene tar ansvar for de effektene virksomheten har på tredjeparter gjennom sine forretningstransaksjoner
Ulike begrunnelser for samfunnsansvar
- bedrifter har et etisk ansvar ovenfor samfunnet som går utover det lovregulerte
- en samfunnsansvarlig strategi gir god mening og rent forretningsmessig
- Næringslivets sosiale ansvar er å øke overskuddet.
arbeidsrett
Viktige begrepet
- Arbeidsrett og styringsrett
- Arbeidstakers stillingsvern
- Regulering i arbeidsforhold
- Ulike begreper for medvirkning/medbestemmelse
Arbeidsgivers styringsrett
(arbeidsrett)
Rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet blant virksomhetens ansatte.
Strategisk bemanningsplanlegging
skal sikre riktig antall mennesker med riktig kompetanse på riktig sted for å levere kortsiktige og langsiktige organisasjonsmål
Steget videre fra jobbanalysen.
- her skal man rekruttere, beholde og utvikle den arbeidskraften som virksomheten til enhver til har for å være konkurransedyktig.
– tilpasser seg etterspørsel slik at bemminningen reduseres (eller økes)
når det er behov for det-
Jobbdesign
Jobbdesign
- Spesifikasjon av innhold og metoder brukt i en jobb slik at kravene til arbeidet innfris og dekker de behovene som både jobbiqnehaveren og arbeidsgiver har.
Forsøk på å designe “den gode jobben”
Jobbanalyse
En systematisk prosess for å undersøke, dokumentere og fra slutninger om arbeidsaktiviteter som utføres i ulike jobber, hvilke kjennetegn medarbeideren har som gjennomfører disse aktivitetene og om arbeidskontekstern.
Rekruttering
Strategisk bemanningsplanlegging
- sikre riktig antall mennesker med riktig kompetanse på riktig sted for å nå mål.
Arbeidspolitisk og praksis
- strategisk bemanningsplanlegging
- Jobbdesign
- Jobbanalyse
Ansettelsespolitikk og praksis
- rekruttering
- seleksjon
Jobbdesign
- spesifikasjon av innhold og metoder brukt i en jobb slik at kravene til arbeidet innfris og dekker de behovene som både jobbiqnehaveren og arbeidsgiver har. #dengodejobben
Jobbredesign:
- endre, effektivisere eller forbedre eksisterende jobber
- Kombinerer jobbdesign -forsøk på å designe den gode jobben - med jobbanalyse - dokumentasjon av eksisterende arbeidaktivteter
Jobbredesign
¨
- endre, effektivisere eller forbedre eksisterende jobber
- Kombinerer jobbdesign -forsøk på å designe den gode jobben - med jobbanalyse - dokumentasjon av eksisterende arbeidaktivteter
Perspektiver på jobbdesign
-Mekanisk
- Motivasjonistisk
- Ergonomisk
Intervjumodeller:
- Ustrukturert
- Strukturert
Tester
- Kognitive evnetester
- Personlighetstester
Seleksjon
utvelgelse:
- de metodene en benytter for å velge mellom de kandidatene som er tilgjengelig for en stilling
Mest brukte metode: søknad med CV, intervju, tester, vurderingssenter, referansesjekk, prøvetid
Prestasjonsledelse
Kontinuerlig prosess der man identifiserer, måler og utvikler medarbeidernes prestasjoner og knytter dem til organisasjonens strategiske mål.
“Beste praksis” i valg av seleksjonsmetoder
Treffsikkerhet: går på hvilke teknikker som kommer best ut med hensyn til å predikere generell jobbprestasjon når de brukes alene.
Reliabilitet: at man kommer til samme resultat om metoden brukes flere ganger. At metoden er konsistent og pålitelig
Validitet: at det er sammenheng mellom de resultatene man får og det man har forsøkt å måle/teste. Holdbarheten til de slutningene man trekker med utgangspunkt i metoden
Prestasjonsledelsessystems fire trinn.
- Ønsket jobbprestasjon må defineres
- Medarbeidernes atferd må observeres eller måles på kjente kriterier.
- Medarbeideren må få tilbakemelding, og det må settes mål
- Lederen og medarbeideren må sammen diskutere hvilke behvov det er for opplæring og ønsker for karriere, og leder må på et tidspunkt ta stilling til hvordan medarbeideren skal belønnes,
Et godt tillitsforhold mellom leder og medarbeider er en forutsetning for at de fire trinnene skal fungere godt.
Lønn og belønning
AMO
Strategisk perspektiv
- virkemiddel –> rekruttering og beholde medarbeidere
- Påvirke medarbeiders atferd og holdninger
- gi belønninger ved gode prestasjoner.
Medarbeiderperspektiv:
- Nok lønn for å leve
- Skape og opprettholde motivasjon (M Amo) (indre og ytre motivasjon)
- rettferdighet, hvordan blir goder fordelt, mottar alle samme informasjon? Hvordan gjennomføres oppgaver?
Prestasjonsbasert lønn (beste praksis)
- alt henger sammen: lønn, goder, læring og arbeidsmiljø.
Prinsipal-agent teori
Prinsipal-agent teori
- Ledelse og ansatte
Prinsipalen (lederen) ønsker høyest innsats.
- lik lønn for likt arbeid
-Individuell fast lønn
Agenten vil gjøre minst mulig for mest mulig.
Kompetanseutvikling
Verktøy
Kompetanseanalyse:
- analyse av framtidige kompetansekrav
- virksomhetens strategi
Kompetanseutvikling
- hva som kan dokumenteres og ikke.
Kompetansegap
- fokus for arbeid med kompetanseutvikling tema i medarbeidersamtale
Kompetanseutviklingstiltak
- hvordan tiltak skal man velge?
- interne eller eksterne tiltak?
- formell/uformell læring
- lederutviklingsprogram
Læirngsteorier
Tilegnelsesperspektivet
- læring gjennom kunnskapstilegning
- individet i fokus
- atferdsteorier om læring
- kognitive teorier om læring
Deltakelsesperspektivet
- læring gjennom deltagelse i et sosialt felleskap
–> observasjonslæring
–> observere hva andre gjør og hvordan
–> deltakelse i praksisfelleskap
–> diskutere problemstillinger
Målsettingsteori
Perspektiver:
“Objektiv” rasjonalistisk tilnærming.
- medarbeidere og ledere forstår kompetanse likt.
–> det vil skape en systematisk og målrettet tilnærming til kompetanseutvikling og evaluering for å oppnå gode resultater
Fortolkende, konstruktivistisk tilnærming
- Medarbeidere kan forstå arbeidet sitt forskjellig og vil derfor beskrive nødvendig kompetanse ulikt.
Strategisk perspektiv
- Nødvendig kompetanse tilgjengelig for å iverksette strategier
Medrbeiderperspektiv
myk og hard HRM
Arbeidsmiljø
Arbeidsmiljø er knyttet til hvordan man organiserer, planlegger og utfører arbeidet.
Ulike sider av arbeidsmiljø. Virkningsmekanisme
Det organisatoriske:
- Hvordan jobben er tilpasset
- Arbeidstid
- Arbeidsmengde
Det psykososiale
- Jobbklima (hvordan en har det på jobb)
- Trivsel
- Mobbing/trakassering
- Lederskap
- Konflikt
Det fysiske:
- Lys
- Luft
- Støy
=ergonomiske forhold
Årsaker til konflikt:
- Organisatoriske forhold
(alt innad i bedriften)
- Mellom-menneskelige forhold
(ansatte)
Motivasjon
Prososial motivasjon
- Ønske å gjøre noe som andre har nytte av. og som oppmuntrer dem til å ta andres perspektiv
Motivasjon kan beskrives gjennom tre ord
- Retning: høyt motiverte personer tar valg og vet hvilke mål de vil gå for, når de står overfor alternativer
Intensitet: de bruker tid og krefter for å komme seg dit
Utholdenhet: klarer å holde ut og opprettholde aktiviteten til målene er nådd
Kognitiv motivasjonsteori
Indre motivasjon
- behov for kompetanseopplevelse
- behov for autonomi/selvbestemmelse
Indre og ytre motivasjon som kilder til gode arbeidsprestasjoner
Konfliktløsing
Konflikter
- konfliktteori
konflikthåndtering
- Instrumentelle
–> mål, midler, metoder, strukturer, prosedyrer
- Håndtering: informasjon, forhandling, kompromiss
Verdi
- Personlige eller kulturelle verdier man vil sloss for, riktig og galt
