Séance 1 à 6 Flashcards
3 Rôles et responsabilités pour le chef de projet
1- Rôle informationnel: observateur, diffuseur, porte paroles.
2- Rôle interpersonnel: symbole, leader. agent de liaison
3- Rôle décisionnel: entrepreneur, régulateur, répartiteur de ressource, négociateur
Définition d’une transition
La période de changement d’un poste (rôle) à un autre nécessitant de penser et d’agir différement.
Transition professionnelle (6 profils types)
1- L’entrepreneur
2- L’hyperactif
3- L’hyper sensoriel
4- Le compétiteur
5- Le bon élève
6- Le surdoué
7 pièges de transition à éviter
1- Vous en tenir à ce que vous savez
2- Cédez à l’impératif de l’action
3- Établir des attentes irréalistes
4- Tenter d’en faire trop
5- Arriver avec LA solution
6- S’engager dans le mauvais type d’apprentissage
7- Négliger les relations horizontales
Le modèle de transition STARS. Lettre S
S: Start-up: consiste à rassembler les ressources nécessaire (personne, financement, technologique) pour lancer une nouvelle entreprise ou initiative. Il s’agit de l’étape ou les idées prennent forme
Le modèle de transition STARS. Lettre T
T: Turnaround: l’objectif est de sauver une entreprise qui fait face à des difficultés majeures. Cela nécessite des changements rapides dans la stratégie, une réévaluation des ressources et une gestion efficace des crises.
Le modèle de transition STARS. Lettre A
A: Accelerated Growth: la gestion d’une entreprise en forte expansion est primordiale. Les défis incluent la “scabilité” des opérations, l’intégration de nouveaux employés et le maintien d’une culture d’entreprise solide
Le modèle de transition STARS. Lettre R
R: Réalignement: cette phase vise à revitaliser une organisation qui a connu le succès par le passé mais qui rencontre désormais des problèmes. Cela peut inclure des ajustements stratégiques et une réévaluation des objectifs et processus.
Le modèle de transition STARS. Lettre S (2)
S: Sustaining Succes: cette phase consiste à maintenir l’élan et à continuer de réussir. Cela nécessite une comphéhension approfondie de la culture d’entreprise et une leadership sur la continuité.
Les 4 inventaires de types psychologiques
1- La source d’énergie :
extraversion vs introversion.
2- Le recueil d’Information : sensation vs intuition.
3- La prise de décision: pensé vs sentiment
4- Style de vie: jugement vs perception
Source d’énergie
Extraversion (E): émettent et reçoivent de l’énergie du monde extérieur.
Introversion (I): dirigent leur énergie et reçoivent celle-ci du monde intérieur.
Recueil d’information
Sensation (S): aiment recueillir l’information de façon précise et exacte.
Intuition (N): aiment saisir l’information de façon globale et innovante.
Prise de décision
Pensée (T): recherchent des vérités générales et l’objectivité lorsqu’elles prennent des décision
Sentiment (E): recherchent l’harmonie individuelle et interpersonnelle lorsqu’elles prennent des décisions.
Style de vie
Jugement: aiment arriver à une conclusion et agir quand la décision est prise
Perception (P): aiment demeurer ouvertes et s’adaptent aux nouveaux renseignements
6 problèmes critiques qui affectent les équipes
1- Communication
2- La culture de l’équipe
3- Le leadership
4- Le changement
5- La résolution de problèmes et conflits
6- Le stress
7 prédictions concertant l’efficacité d’une équipe (MBTI)
1- Plus les types d’une équipe sont similaires, plus la compréhension sera élevée entre les membres de l’équipe.
2- Plus les types sont différents dans une équipe, plus la compréhension sera lente.
3- Les groupes qui possèdent une ressemblance importante prendront des décisions plus rapidement mais commettront probablement des erreurs (représentation insuffisante de tout les points de vue).
4- Les groupes constitués de membres présentant des types différents prendront des décision plus lentement et difficilement mais prendront des meilleurs décision parce que d’Avantage de points de vue seront pris en considération.
5- Les équipes dans lesquelles il n’y a qu’un seul représentant d’une préférence (ex: un seul introverti) peuvent ne pas réussir à apprécier les compétences et aptitudes associées à cette préférence et peuvent considérer ce membre comme différent.
6- Les équipes qui savent apprécier et utiliser divers types peuvent être sujettes à des conflits.
7- Les équipe qui réussissent, avec des membres de nombreux types différents, favorisent le développement personnel des membres de l’équipe en les encourageant à apprendre les aptitudes des autres types.
Définition d’une équipe de projet
Nombre restreint de personnes ayant des compétences complémentaires qui s’engagent dans un projet et des objectifs communs, adoptent une démarche commune et se considèrent comme mutuellement responsables.
5 critères qui défini une équipe hautement performante.
1- L’efficacité: une équipe performante livre des résultats (produits, services, processus, décision) qui respectent ou dépassent les exigences de qualité préétablis par les personnes qui utilisent ou évaluent ces résultats.
2- L’efficience: produit des livrables dans les délais et selon le budget établis lors de la conception du projet.
3- L’innovation: favorise la créativité et l’innovation, cherchant constamment des moyens d’améliorer les processus et les résultats obtenus
4- L’apprentissage: encouragent l’apprentissage continu et l’échange de connaissance entre leur membres, permettant ainsi une amélioration constante des compétences et des méthodes.
5- La satisfaction des membres: une équipe hautement performante veille à ce que ses membres soient satisfais de leur travail et de leur collaboration, ce qui contribue à maintenir un environnement de travail positif et motivant
Comportements productifs pour composer une équipe efficace
Gestion du travail d’équipe:
- planification et organisation du travail
- suivi du travail
- soutien à l’innovation
Soutien interpersonnel:
- coopération
- communication
- soutien psychologique
- gestion des conflits
Types de comportements Contre-productifs (5)
1- Parasitisme: arriver en retard
2- Agression interpersonnelle: faire circuler de fausses rumeurs
3- Survalorisation personnelle: s’attribuer les mérites lorsque l’équipe connait du succès
4- Individualisme: tenir compte uniquement de ses propres idées
5- Utilisation déficiente des ressources: gaspiller les ressources mises à la disposition de l’équipe
Pratique de gestion à privilégier par les responsables de l’équipe (3)
1- Régulation du travail collectif: fixer des objectifs communs et spécifier la contribution attendue de chacun des membres.
2- Valorisation du travail en équipe: organiser régulièrement des rencontres d’équipe pour favoriser les échanges entre les membres
3- Établissement de l’auto gestion: inciter les membres à trouver eux-mêmes des solutions aux problèmes auxquels ils font face.
Les 5 stades de développement d’une équipe- Modèles de Tuckman
1- Formation:
- les membres de l’équipe se connaissent peu
- ils essaient de projeter l’image qu’ils veulent que les autres aient d’eux
- ils sont prudent dans leurs échanges
2- Agitation:
- des tension apparaissent dans l’équipe
- les membres de l’équipe veulent s’affirmer et prendre leur place
- des sous groupes peuvent se former
3- Normalisation:
- les membre de l’équipe se rapprochent
- les relations s’approfondissent
- les individus font des compromis
4- Performance:
- les membre de l’équipe s’affirment dans le respect et considération
- ils sont autonomes et capable de prendre des décisions
- chacun est convaincu que l’autre est essentiel au succès de l’équipe
5- Ajournement:
- s’applique aux équipe ayant une durée de vie limitée
- étant sur le point de compléter le mandat confié à l’équipe
- se présente lors des derniers moments de l’existence de l’équipe
Les stades de développement-Comportement du leader
1- Formation:
- mobiliser les membres et les orienter devant le travail à faire
- mettre en évidence les dépendances mutuelles
- établir des relations positives au sein de l’équipe
2- Agitation:
- concilier les différences individuelles et les divergences de vues
- susciter la collaboration au sein de l’équipe
3- Normalisation:
- mettre en place une structure de fonctionnement efficace
- responsabiliser les membres à l’égard de leur équipe
4- Performance:
- entretenir la motivation des membres
- adopter une perspective d’amélioration continue
5- Ajournement:
- tirer des leçons de l’expérience des membres
- faciliter la transition vers d’Autres équipe
Les équipes virtuelles- l’enjeu de la distance psychologique (2)
1- Développer des relations de confiance entre les membres de l’équipe
2- Disposer de modes de communication efficaces
