ROBERT OWEN Flashcards
CUAL FUE LA TEORIA DE ROBERT OWEN
Implementó un sistema de evaluación de desempeño en la fábrica de New Lanark en 1813. El sistema, denominado “monitor silencioso”, fue novedoso, y cuestionado en ese entonces, ya que consistía en comunicar a cada empleado la evaluación de su desempeño del día anterior. Con un cubo pintado de distintos colores
Cual fue la Teoría de Frederick Taylor
Se centró en lograr la eficiencia técnica de los procesos para así alcanzar la mayor productividad posible sin tener en cuenta el aspecto humano de cada trabajador, solo se media la destreza y rapidez de sus movimientos
Cual fue la Teoría de Henry Ford (1930)
Con la teoría aplicada en sus fábricas de la línea de montaje y centrando sus esfuerzos en la optimización de los tiempos de producción en la industria automotriz. Ambas propuestas metodológicas no facilitaban en absoluto la evolución del proceso de la evaluación de desempeño, puesto que se dejaba de lado el aspecto más humano.
Quien fue Elton Mayo
Demostró con una serie de estudios (experimento de la compañía eléctrica Hawthorne, que consistió en investigar qué condiciones eran las más favorables para aumentar la productividad de los trabajadores) que los empleados no eran un mero engranaje más de una máquina, sino una parte fundamental de la organización.
QUE ESTUDIOS IMPLEMENTO David McClelland (1973)
Se aporta el concepto de competencias, en función del cual se incorporan nuevos métodos de evaluación. Este avance refleja el nivel de universalidad que ha adquirido el concepto de competencias con la fuerza propulsora de la implementación de las normas ISO 9000:2000.
QUE DICE McGregor (1994)
Los sistemas de evaluación del desempeño son aquellos que ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración, las evaluaciones ofrecen una oportunidad para que el manager y su colaborador se reúnan o revisen el comportamiento que esté relacionado con el trabajo.
Beneficios que proporcionan los sistemas de evaluación del desempeño
- La influencia que genera en las políticas de retribución.
- Proporciona visión a los planes de carrera.
- Favorece la relación entre manager y colaborador.
- Satisfacción del colaborador debido a su reconocimiento.
Objetivos por los que las compañías hacen uso de la gestión del desempeño
- Detectar necesidades de formación.
- Descubrir personas con talento dentro de la organización.
- Revelar inquietudes profesionales o personales de los empleados.
- La ubicación de cada persona en un puesto adecuado y su desarrollo.
- Motivar a los empleados dándoles feedback de su desempeño e implicándoles con los fines de la compañía.
- Establecer planes de mejora mediante el diálogo entre los responsables y los empleados.
- Establecer políticas retributivas.
- Crear planes de carrera y promoción para el personal.
- Adoptar decisiones sobre la retención o desvinculación de los colaboradores.
Elementos principales de la gestión del desempeño
- Decidir ascensos
- Decidir despidos
- Aumentar la motivación
- Establecer objetivos
- Impulsar la formación
- Mejorar la gestión de recursos
- Mejorar el rendimiento general de la organización
McClelland (1973).
El éxito profesional no puede predecirse únicamente a partir de los test de inteligencia.
(Woodrufe, 1993).
El concepto de competencia se ha ido delimitando hasta llegar a designar aquellos comportamientos observables que contribuyen al éxito de una tarea o de la misión de un puesto
Pérez-Capdevila (2012)
Define las competencias laborales como “el conjunto de habilidades, capacidades y destrezas que permiten a una persona un mayor y mejor desenvolvimiento dentro de una empresa”.
Agudelo (1998)
Es la “capacidad efectiva real para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral enteramente descrita”.
Agudelo, Mertens (1996)
Considera que un componente importante de la arquitectura interna de la empresa es la aptitud del factor humano
Gil-Flores (2007)
Define las competencias laborales como “las características que incluyen la motivación, rasgos psicofísicos, formas de comportamiento, el autoconcepto, los conocimientos y destrezas manuales, mentales o cognitivas”.
Alles (2017)
- Identifica las capacidades que necesita un puesto de trabajo para que la persona que lo realice mantenga un rendimiento superior a la media.
- Fija a la persona que cumpla con estas capacidades.
- Favorece el desarrollo de competencias tendentes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo.
- Permite que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.
Elementos para que una persona ponga en práctica las competencias requeridas en los perfiles de trabajo
- Saber
- Saber hacer
- Saber estar
- Querer hacer
- Poder hacer
George T.
Peter Drucker.
Paul J. Meyer
Describieron con más detalle las características de los objetivos SMART
Los objetivos SMART son un grupo de metas concretas que cumplen estos requisitos básicos y conforman el acrónimo SMART
Requisitos básicos y conforman el acrónimo SMART
- Specific: específico.
- Measurable: medible.
- Achievable: alcanzable.
- Relevant: relevante.
- Time based: limitado en el tiempo
Meyer, los objetivos SMART se definen teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
- Específicos
- Medibles
- Alcanzables
- Relevantes
Los objetivos con un tiempo determinado pueden responder a estas preguntas:
¿Cuándo deberá estar terminado?
¿Qué acciones se deben emprender cuando el objetivo no se cumple?
¿Qué puedo hacer hoy, mañana, en seis semanas, en seis meses, etc.?
OKR (objectives and key results)
Este método, creado por Andrew Grove (CEO de Intel), nació con el fin de transformar los resultados de la compañía de forma positiva. En términos generales, busca definir los objetivos y medir las actividades a través de resultados a nivel cualitativo y cuantitativo
Los objetivos OKR se componen de dos partes:
- Objetivo (O)
- Resultados clave (KR).
Bohlander, Sherman y Snell (2001)
La importancia de la evaluación de desempeño ha conducido a la creación de varios métodos para juzgar la manera en la que el empleado lleva a cabo sus labores.
