RH

Question 1

quel est le style GRH d’un entrepreneur “artisans” ?

Answer 1

=> il crée l’entreprise pour se créer leurs emploi
ils ont généralement une attitude paternaliste envers les salariés et une résistance au changement et strat d’adaptation forcé

Question 2

quel est le style GRH d’un entrepreneur “opportuniste” ?

Answer 2

projets muri en générale
> proactif et délibérée
> anticipation des évènement

Question 3

que peut on dire des entrepreneur PIC ?

Answer 3

ilsfont attentions aux problèmes techniques , donc ils sont sensibles à la formation du personnel

Question 4

quelles sont les différents pratiques de GRH ?

Answer 4

Paternalisme , précarité (subie), prévision et modernité (choisie)

Question 5

qu’est que la GRH paternalisme ?

Answer 5

• Bonne sécurité au travail
• Salaires fixes
• Promotions à l’ancienneté
  La GRH ici à un aspect juridique et centralisé autour du dirigeant
  Ce sont les aspects administratif de la fonction RH qui sont privilégié
   Culture plutôt « maison » :
• Actions informelles
• Frontières entre vie privée et professionnelles fines

Question 6

qu’est ce que le GRH précarité?

Answer 6

Au niveau des pratiques RH : 
-	Outil au service de la rentabilité 
-	Précarité de l’emploi 
-	Peu de délégation dans les tâches
-	Décision souvent prise au coup par coup
Conséquences : 
-	Problèmes de communication et de motivation ( incidence sur le travail des salariés et sur le climat social)
-	Turnover important

Question 7

qu’est ce que le GRH prévision ?

Answer 7

• GRH au services des objectifs fixés par le dirigeants
• Gestion prévisionnelle
• Cohérence avec la stratégie de l’entreprise
  Conséquence :
• Limite des risques pour les salariées
• Mais doivent faire Attention à un cadre trop rigide.

Question 8

qu’est ce que le GRH modernité ?

Answer 8

Au niveau des pratiques RH :
- Politiques GRH prend le pas sur les aspects administratifs
- Gestion prévisionnelle
- Engagement de la formation du personnel
- Communication formalisée
 En général entreprise innovante qui vont opter pour les standard de la grande entreprises. Conséquences :
- Politique GRH élaborée
- Innovation au cœur du dispositif

Question 9

qu’est ce que la politique de valorisation et quelles effets peut elle avoir?

Answer 9

ensemble des actions visant à entretenir ou développer les compétences détenues par les ressources humaines en place.
effets:
- Acquisition de qualifications / nouvelles compétences
- Promotion des personnes formées ( au lieu de recruter de nvx salariées)
- Augmentation de la satisfaction
- Meilleure connaissance des attentes

Question 10

qu’est ce que la politique emploi et quelles effets ?

Answer 10

mettre à la disposition d’une entreprise une main d’œuvre disponible et qualifiée

effets :

• Hausse ou baisse des effectifs (licenciement ou recrutement)
• Vieillissement du personnel (avec un gèle des postes)
• Rajeunissement du personnel (licenciement puis recrutement)

Question 11

qu’est ce que la politique de rémunération ?

Answer 11

ensemble des allocations monétaires octroyées au personnel au titre de son travail ou de son appartenance à l’entreprise

Question 12

qu’est ce que la politique de participation et quels effets ?

Answer 12

ensemble des pratiques visant à associer les salariés à l’activité et à la prise de décision.

effets : - Désarmorçage de tensions
- Augmentation de la connaissance entre les individues (si il y a un bon système de communication au sein de l’entreprise)

Question 13

quest ce que la fonction RH?

Answer 13

La fonction RH a pour objectif l’utilisation efficace et efficiente des individus au sein de l’entreprise.

1er niveau : administration du personnel (paie , mouvements , litiges)
2eme niveau : politique du personnel ( gestion des compétences, système d’appréciation du personnel….)
3eme niveau : management global des RH : niveau stratégique de la GRH

Question 14

quelles sont les différents d’effectifs salariés ?

Answer 14

• Effectif au travail : salariés qui accomplissent un travail dans l’entreprise .
• Effectif présent : Personnes dont la situation est assimilée à une période de travail(personne en congé payé…) + effectif au travail.
• Effectif payé : Personnes en maladie rémunérées + Effectif présent
• Effectif inscrit : Personnes absentes, non rémunérées + effectif payé.

Question 15

quels sont les facteurs d’échec d’un recrutement ?

Answer 15

• Mauvaise identification des besoins : le candidat est surdimensionné ou sous dimensionné par rapport au poste.
• Mauvaise intégration du salariés : dans l’entreprise et ou personnel (au niveau de la culture/social)
• L’urgence : recrutement dans la précipitation sans se poser les bonnes questions.

Question 16

quelles sont les facteurs d’attractivité de la PME pour une strat marketing RH ?

Answer 16

un cadre de travail moins anonyme.(meilleurs relation humaine)

autonomie et polyvalence plus élevés des salariés

accès rapide aux poste à responsabilités

moins d’exposition au marché financier

Question 17

qu’est ce que la GRH ?

Answer 17

elle peut se définir de plusieurs façons et se résumer à faire en sorte que l’entreprise dispose en temps voulu des ressources dont elle a besoin.
ou
« Avoir les ressources qu’il faut, où il le faut, quand il le faut » (Léthielleux, 2017).

Question 18

quelles sont les domaines d’activités de la grh ?

Answer 18

• Administration du personnel : gestion administrative, paye, rédaction des contrats de travail…
• Gestion des emplois : politique de recrutement
• Gestion des compétences : l’ensemble des démarches qui ont pour objectifs de décrire, d’éclairer, d’analyser et d’anticiper les RH sur le long terme
• Gestion des rémunérations : maîtrise de tous les coûts salariaux, facteur de motivation dans l’entreprise (prime, promotion), facteur de reconnaissance des salariés
• Politique de communication
• Amélioration des conditions de travail
• Gestion des relations sociales

Question 19

qu’est ce que la typologie du mix social de mahé de boislandelle?

Answer 19

autrement dit le mix de GRH, il est composé de 4 politiques :
1) Politique Emploi : mettre à la disposition d’une entreprise une main d’œuvre disponible et qualifiée
2) Politique de rémunération : ensemble des allocations monétaires octroyées au personnel au titre de son travail ou de son appartenance à l’entreprise
3) Politique de valorisation : ensemble des actions visant à entretenir ou développer les compétences détenues par les ressources humaines en place.
 dans un premier temps évaluer les compétences
 Mettre en place les meilleures conditions possibles de travail
4) Politique de participation : ensemble des pratiques visant à associer les salariés à l’activité et à la prise de décision.
 Supprimer la plupart des niveaux hiérarchique pour que tous le monde soit au même niveau et s’intéressent au bien être de l’entreprise (ex : les start up)
 La rémunération d’intéressement

Question 20

quels sont les différente étape d’une procédure de recrutement ?

Answer 20

1. Définir le besoin
2. Sélectionner le moyen de recrutement
3. Sélectionner les candidatures
4. Embauche
5. intégration

Question 21

qu’est ce que “définir le besoin” ?

Answer 21

 Se demander quelles compétences recruter au sein de l’entreprise.
> Recruter la bonne personne au bon moment est un enjeu important pour l’entreprise et encore plus en PME .
pendant cette étape il faudra définir le poste

Question 22

comment définir un poste et via quel outil ?

Answer 22

La définition du poste se réalise autour de trois axes principaux:
Il s’agit ici de situer le poste dans la définition des objectifs de l’entreprise(la mission du poste)

Les principales responsabilité, description en détail ce que le prochain candidat aura à réaliser et la façon de le faire

Le positionnement dans la structure, repérer le poste par rapport à un organigramme (niveau de responsabilité du futur salarié)

> et tout ceci à l’intérieur d’une fiche de poste

Question 23

quels sont les différentes catégories du profil d’un candidat ?

Answer 23

• Notion : caractéristique désiré par l’entreprise mais non nécessaire pour réaliser la mission et les tâches du poste.
• L’application : également une caractéristique désiré par l’entreprise , qui sera nécessaire à l’avenir pour remplir la fonction , mais l’entreprise accepte que le salarié puisse se former une fois en poste.(désiré mais pas rédibitoire)
• La maitrise : caractéristique que doit posséder le candidat pour assurer correctement la fonction.
• L’expertise : un candidat ne possédant pas ces caractéristiques ne peut pas occuper le poste.

Question 24

Quels sont les éléments qu’on examine par rapport au candidat ?

Answer 24

• Caractéristiques physiques : vestimentaire , age…
• L’expérience : combien d’année d’expérience dans un poste similaire , dans un secteur d’activité… ?
• Compétences spécifiques
• Motivation : les motivation pour le poste , ambition de carrière… ?
• Traites de caractères
  > Par la suite on va classer ces éléments dans ces catégories :
  • Connaissances/ savoir
  • Compétences / savoir- faire
  • Savoir être

Question 25

quels les différents canaux/moyen de recrutement ?

Answer 25

 Pôle emploi : si métier trop spécifique = n’existera pas dans la base de donné ( gratuit
 Cooptation : mode recrutement qui consiste à recommander quelqu’un de son réseau pour un poste. ( pas cher= la pme peut donner une prime à la personne qui a recommandé le candidat, avantage = les profils sont généralement adapté aux postes.)
 Candidatures spontanées : leur nombre et leur qualité dépendre de l’image externe de l’entreprise et cette voie constitue un vivier important, toutefois un filtrage solide s’impose car les candidature ne sont pas toujours adapté.
 Affichage in situ (affichage sur le batiment de l’entreprise)
 Petites annonces : coute cher + consommateur de temps car doit être complet et choisir le média le plus adapté
 Après un stage
 Cabinets spécialisés : assez cher
 Chasseurs de tête : assez cher, (en général pour des postes de cadres )
 Internet : plus connus = LINKDIN + VIADEO : représente en général un nombre important de candidatures, mais peu prendre du temps+ certains candidat ne mettent pas à jour le profil+CV
 Le marketing viral : campagne de pub glamour pour attirer les candidats, dans un métier peu connu ou qui ne bénéficie pas d’une image positive. La campagne doit être pertinente par rapport à la cible visé( souvent des jeunes)=> présente l’avantage de développé la marque employeur

Question 26

qu’est ce que et quels sont les effets de seuil ? ( nombre de salarié)

Answer 26

Lorsqu’une entreprise augmente ses effectifs (à partir de 11, 20,50 salariés), elle est soumise à de nouvelle obligation de déclaration ou à une modification des taux de cotisations sociales.

• 11 = délégué du personnel( ne peut pas être licencié sans l’accord de l’inspecteur du travail)
• 20 = *obligation d’employés des personnes handicapés à hauteur de 6% sinon paiement d’indemnités à l’AGEFIS)
• augmentation des cotisations au fond national d’allocation logement
• 50 salariés :
• comités d’entreprise ( délégué syndical + délégation du personnel + l’employeur
• comité d’hygiène , de sécurité et des conditions de travail

Question 27

quels sont les différents types de licenciement ? et quels sont les différents types de fautes ?

Answer 27

• Licenciement pour motif disciplinaire
• Licenciement pour motif non disciplinaire
• Licenciement motif non inhérent au salarié ( économique…)

et faute légère , grave et lourde

Question 28

quels est la procédure à suivre obligatoire pour un licenciement ?

Answer 28

• Convoquer le salarié à un entretien préalable ( en général en main propre ou courrier recommandé avec accusé de réception)
• Un entretien ( l’employeur peut exposer l’ensemble des motifs qui lui amènent à envisager une sanction disciplinaire + donner au salarié la possibilité de s’exprimer)
   Dans l’esprit de la loi l’employeur n’est pas censé avoir pris sa décision avant cette entretien et le salarié peut en effet avoir des arguments recevable.
  En général la décision est déjà prise , cependant il est important de ne pas en parler.
• Lettre de licenciement : besoin de respecter certaine règle juridique donc besoin d’un spécialiste en la matière pour le rédiger, elle doit présenter des motifs sérieux et objectifs
• Donner un Préavis (uniquement pour faute légère) : vu que c’est impactant pour l’entreprise , le salarié peut faire l’objet d’une dispense de préavis, notamment dans le cas où la tension serait trop forte avec ce salarié. Dans un cas de dispense , l’employeur devra versé des indemnités compensatrice , correspondant au nombre de jour de travail.

Une fois cette procédure finalisé, l’employeur devra transmettre tout les documents de fin de contrat.

Question 29

qu’est ce qu’un licenciement pour raison non disciplinaire ?

Answer 29

 C’est un licenciement qui tient comptes des mauvaises performances du salarié par rapport aux attentes de l’employeur :
en terme de résultat(non atteinte des objectifs fixé et réaliste) ou d’inaptitude professionnel (aval donner par le medecin du travail)

Question 30

qu’est ce que le licenciement économique ?

Answer 30

Dans ce cadre précis le salarié est licencié pour des raisons qui n’incombent pas à sa personne.
Ce licenciement résulte soit d’une :
- Une situation économique défavorable
- Mutation technologique conduisant à une suppression d’emploi innévitable

Question 31

quels sont les différents types de rupture de contrat de travail ?

Answer 31

• Licenciement pour motif disciplinaire
• Licenciement pour motif non disciplinaire
• Licenciement motif non inhérent au salarié ( économique…)
• Rupture conventionnelle
• Rupture amiable
• Transaction
• Démission
• Prise d’acte
• Résolution judiciaire
  ²

Question 32

qu’est ce que la rupture conventionnelle ? et quels sont ses avantages ?

Answer 32

Donne la possibilité de convenir ensemble de la fin de la relation de travail, les avantages sont :

• Indemnisation pole emploi (salarié)
• Indemnité spécifique(minimum d’une indemnité de licenciement classique) (salarié)
• Pas de motif de licenciement à invoquer(employeur)

>

Cette rupture est réservé au CDI

Question 33

qu’est ce que la transaction ? et quels sont ses avantages pour chacun des parties ?

Answer 33

Il s’agit plutôt d’un moyen de négociation et de résolution de litiges.
Utilité :
- Ne pas engager de procédure judiciaire (employeur)
- Négociation d’une indemnité de départ(salarié)

Question 34

qu’est ce que la prise d’acte de rupture et quels sont ses avantage ?

Answer 34

Elle permet de mettre en évidence un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.
 Contrat de travail immédiatement rompu
 Ex : discriminations, harcèlement, manque de sécurité, non-paiement de salaires…
 Dans ce cas le salarié doit invoquer le Prud’homme et demander au conseil de qualifier la prise d’acte de rupture en licenciement.
 Avantage :
- Indemnité licenciement
- chômage
- compensatrices

Question 35

qu’est ce que la résilliation judiciaire ?

Answer 35

c’est le salarié qui met fin au contrat car l’employeur à manqué à ses obligation.
 Pas de formalisme, juste envoie d’une lettre avec accusé de réception pour demander la résilliation de son contrat.
 Dans ce cadre c’est le juge qui apprécier le manquement des obligations contractuelle, cela peut se manifester de 2 façons :
- Le juge donne raison au salarié : il y a aura un licenciement sans cause réelle sérieuse.
- Le juge ne donne pas raison au salarié : le contrat n’est pas rompu.
 En Pratique : quoi qu’il arrive cela se terminera en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Question 36

que peut on dire de la démission ?

Answer 36

pas d’aspect juridique, mais il faut quand même que le salarié respecte le préavis

Question 37

quels sont les effets psychologique possible sur le personnel et comment gérer et essayer d’éviter ça ?

Answer 37

Peut avoir une influence psychologique négative sur le personnel restant et créer d’importants dysfonctionnements (manque de motivation, turn-over)

le dirigeant doit donc gérer cette phase de licenciement à travers :
- La cohésion du management =
il faut une cohérence du discours vis-à-vis des faits reprochés au salarié, cette cohérence doit émaner de toute l’équipe dirigeante, car c’est un acte managériale fort
 En absence de cohérence de l’équipe managériale , l’autorité sera fortement remise en question.

• Le maintien du dialogue avec le salarié, pendant la période de préavis il faudra rester neutre et professionnels dans ces relations.
• Une bonne communication envers les autres salariés.
  Il ne s’agit de justifier sa décision, mais de faire preuve de pédagogie pour qu’ils comprennent les raisons du licenciement.

Question 38

que représente la rémunération ?

Answer 38

 Elle constitue un moyen d’attirer, de conserver et de motiver des salariés compétents, pour faire face à la compétition entre les organisations

Pour le chef d’entreprise , la rémunération fait écho à la masse salariale et les couts sociaux.
Pour le salarié, la rémunération peut être synonyme de performance individuelle et de reconnaissance de son travail et de son investissement.

Question 39

qu’est ce que la masse salariale ?

Answer 39

• Salaires versés aux employés
• 1ère source de couts pour l’entreprise en générale
• Représente en moyenne 30 à 60% des charges d’une entreprise.
   Dans le contexte actuel , l’efficacité du pilotage de la masse salariale est devenue un enjeu majeur.

Question 40

qu’est ce que la rémunération ?

Answer 40

• Lie employeur et salarié
• Consiste à récompenser une personne pour le travail effectué
   Comprend : le salaire , les primes , les gratifications et avantages monétaires directs ou indirects , immédiats ou différés ainsi que les avantages matériels

Question 41

qu’est ce que la rétribution ?

Answer 41

• Rémunération
• +
• Aspects plus qualitatifs ( ex : satisfaction au travail , statut social donné au salarié…)

Question 42

que doit respecter le système de rémunération pour être équilibré ?

Answer 42

il doit reposer sur la cohérence de trois grands ensembles :

• La rationalité budgétaire (une gestion efficace de la masse salariale)
• La compétitivité externe ( logique de marché) = cohérent avec ce qui se passe sur le marché en terme de salaire.
• L’équité interne( équilibre et sentiment de justice des rémunération à l’interieur de l’entreprise)

Question 43

quels sont les contraintes légale concernant la rémunération des salariés ?

Answer 43

I. Respect des minimas sociaux (le SMIC)
L’emplyeur a obligation légale de payer au moins au niveau du SMIC.
> Le respect de ces minimas impliquent pour l’employeur de revaloriser la rémunération de tout ceux qui sont au minimum légale en général chaque année.

II. l’obligation de négocier
la branche peut négocier un salaire minimum au dessus du SMIC
> Dépend du secteur d’activité.
III. L’égalité professionnelle
« a travail égal , salaire égal sans discrimination de sexe ».

Question 44

comment calcul t’on rapidement le salaire brut au net ?

Answer 44

> Déduire 23% du montant du salaire brut ( dans le privée)
Déduire 15% si employé de la fonction publique
Que doit on déduire du salaire brut ?
Afin d’obtenir un salaire net le plus proche de la réalité , il faudra prendre en compte :
- Contributions sociales
- Cotisations de sécurité sociale
- Cotisations chomage
- Cotisations de retraites complémentaires. ( si l’entreprise en a décidé)

Question 45

quels sont les possible composante d’une rémunération ?

Answer 45

Rémunération indirecte :

• Périphériques statutaires ( avantage supplémentaire selon statut)
• Périph sélectifs( avantage en nature)
• Périph légaux ( prime d’intéressement et/ou de participation)

Rémunération directe
Ce sont tout les éléments qui apparaissent sur le bulletin de salaire et sur lesquelles apparaissent les charges sociales :
1) Salaire de qualification : salaire de base qui est irréversible même si on l’augmente.
Il peut être déterminé par exemple par les compétences et l’ancienneté du salarié
2) Salaire de performance ou bonus ( salaire qui peut évoluer selon les objectifs atteint ou non en équipe ou individuellement)
3) Primes diverses : peut correspondre à des primes d’ancienneté , de postes… qui peuvent être individuelle ou collectives.

Question 46

a quoi peut servir d’optimiser les périphérique de la rémunération ?

Answer 46

1) à augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs.

2) à motiver et fidéliser

Question 47

quels sont les différents modèles de rémunération ?

Answer 47

Modèles à statut)
Importance très large attribuée à la rémunération du poste ( fonction du grade et du diplome)
Ex : Administration publique

Modèle à résultats) Part importante de la rémunération liée à la performance individuelle Ex : Commerciaux

Question 48

par quels moyen peut évoluer le salaire d’un salarié ?

Answer 48

• majoration générale( collective) : en général par l’intermédiaire des syndicats
• Majoration individuelles :
- Promotion : hausse de salaire accompagné par un changement de poste
- Hausse de salaire au mérite : censé récompensé le sérieux et la qualité du travail.

Question 49

quelles sont les limites de l’individualisation de la rémunération ?

Answer 49

1er inconvénient majeur : Concurrence entre les salariés ( comportement opportuniste et nuire à l’éfficacité globale)
2ème inconvénients : la mesure de l’effort fourni
• Pour éviter les conflits et récriminations :
- Etablir des critères indiscutables, connus de tous , mesurables, pérennes
 Il faut être juste et efficace : un exercice difficile !

Question 50

que nous dit le cadre juridique de la formation ?

Answer 50

que c’est un droit pour les salariés

Question 51

qu’elles sont les objectifs de la formation pro ?

Answer 51

• Permettre aux salariés de
- S’adapter à leurs poste de travail,
- D’occuper un nouvel emploi
• Equilibrer les plans de formation pendant et en dehors du travail ;
• Réduire les disparités entre les salariés

Question 52

quelles sont les différentes option de formation (typologie)

Answer 52

Pendant le temps de travail/ et
A l’initiative de l’employeur(financé par le Plan de formation)/
A l’initiative du salarié/Hors temps de travail( financé par le compte personnel de formation)

Question 53

le dirigeant peut il refuser une formation ?

Answer 53

• 30 jours pour notifier sa réponse dans le cas où le cas où la formation se déroule pendant le temps de travail.
• Il peut refuser si cela n’a pas de lien avec l’activité de l’entreprise , mais peut proposer d’effectuer la formation en dehors du temps de travail
• Silence vaut acceptation !
• Si l’employeur refuse une formation à son salarié pendant 2 années consécutive, le salarié peut faire directement sa demande aurpès de l’OPCA(organisme qui collecte les heures de formation)