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Supervision et formation du personnel > Révision finale > Flashcards

Révision finale Flashcards

1
Q

Quels sont les 4 niveaux de l’implantation de pratiques stratégiques en RH

A
  1. L’employé
  2. Les pratiques de gestion des employés
  3. L’organisation du travail
  4. L’entreprise
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Q

Quels sont les avantages de la génération X au travail?

A

Expérience, loyauté, importance de la hiérarchie, organisation, sens de la compétition

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3
Q

Quels sont les désavantages de la Génération X au travail?

A

Conception pyramidale de l’entreprise, retard technologique, méfiance

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4
Q

Quels sont les avantages de la génération Y au travail?

A

Peu de résistance au changement, scolarisation, rapidité d’apprentissage, maitrise de la technologie, ouverture d’esprit.

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5
Q

Quels sont les désavantages de la génération Y au travail?

A

Peu de sens de la hiérarchie, instabilité, fortes exigences de conciliation vie/travail.

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6
Q

Quels sont les avantages de la génération Z au travail?

A

Sens des valeurs, importance du réseau, vision internationale, scolarisée, rapidité de pensée et d’action.

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7
Q

Quels sont les désavantages de la génération Z au travail?

A

Impatience, peu d’attachement à l’entreprise.

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8
Q

Quels avantages préfère la génération X?

A

Télétravail, bonis, actions, flexibilité, sécurité d’emploi.

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9
Q

Quels avantages préfère la génération Y?

A

Flexibilité, formation continue, autonomie.

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10
Q

Quels avantages préfère la génération Z?

A

Formation en ligne, programme de certification, con ciliation travail/vie.

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11
Q

Comment sont les employés en début de carrière?

A

Souhaitent apprendre leur métier, besoin d’encadrement.
Pratiques de gestion de carrière, d’accompagnement et de formation.

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12
Q

Comment sont les employés en milieu de carrière?

A

Ancrés dans leur carrière, souhaite de l’avancement, des responsabilités, gravir les échelons.
Favoriser les promotions à l’interne.
Changement dans la conciliation vie/travail.

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13
Q

Comment sont les employés en fin de carrière?

A

Moins intéressés par l’avancement, mais par l’aménagement d’horaire. Retraite progressive, rôle de mentorat.

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14
Q

Quels sont les 4 types de motivation?

A
  1. Éléments extrinsèques
  2. Besoins à combler
  3. Tâches
  4. Rapport coût/bénéfice
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15
Q

Donne des exemples de motivation par éléments extrinsèques.

A

Salaires, bonis, condition de travail

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16
Q

Donne des exemples de motivation par besoins à combler.

A
  1. Besoins de Maslow
  2. accomplissement, affiliation, pouvoir
  3. Compétence, autonomie
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17
Q

Donne des exemples de motivation par tâches.

A

Objectifs SMART, utilité, rétroaction, enrichissement, autonomie, diversité.

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18
Q

Donne des exemples de motivation par rapport coût/bénéfice.

A

Tips, commissions

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19
Q

Que comprends l’image de l’entreprise?

A
  1. Mission (but)
  2. Vision (objectifs représentant ses aspirations)
  3. Valeurs
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20
Q

Que comprends la culture organisationelle d’une entreprise?

A

Des symboles, rituels et des pratiques informelles

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21
Q

Donne des exemples d’éthique organisationelle.

A

Accès restreint aux dossiers, au sites douteux.

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22
Q

Quels sont les 4 types de leadership mobilisateur?

A
  1. Inspirant
  2. Mentor ou tuteur
  3. Rassembleur
  4. Démocratique
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23
Q

Qu’est-ce qui défini un leader inspirant?

A

Motive chacun à donner le meilleur de soi-même pour concrétiser sa vision emballante
- Conçoit des projets et les communique
- Rappelle à ses employés les objectifs et a de nouvelles idées pour y arriver
- Connait bien son travail

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24
Q

Qu’est-ce qui défini un leader mentor?

A

Conseille judicieusement chacun pour qu’ils puissent développer leurs talents propres dans la réalisation d’un projet commun.
- Aide les employés à progresser en leur posant des questions et en les amenant à réfléchir et à innover. Les employés développent des mécanismes de gestion.

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25
Q

Qu’est-ce qui défini un leader rassembleur?

A

Crée de l’harmonie au sein de l’équipe, cultive le sentiment d’appartenance et la confiance mutuelle.
- Organise des activités
- Relève les bons coups de tout le monde
- Encourage la collaboration et le travail d’équipe
- Fait en sorte que l’équipe fonctionne, personne n’est mis de côté

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26
Q

Qu’est-ce qui défini un leader démocratique?

A

Veille à ce que tous les employés contribuent au succès commun, génère de la confiance, du respect et de l’engagement.
- Prévoit des mécanismes de consultation
- Demande l’avis des autres
- S’assure que les employés sont au courant des méthodes de travail et en accord

27
Q

Qu’est-ce qui favorise le bonheur au travail?

A
  1. Fierté à l’égard de leur organisme
  2. Se sentir apprécié
  3. Un sentiment d’équité et de respect
  4. In travail intéressant
  5. Des relations de travail positives
28
Q

Dans quels contextes est-ce que l’entreprise peut refuser l’accommodement raisonnable?

A
  1. Coûts trop élevés
  2. Impact sur le droit des autres
  3. Impact sur le fonctionnement de l’organisation
  4. Impact sur la sécurité
29
Q

Quels sont les principaux défis des organisations en rémunération?

A
  • Veillez à ce que les échelles de rémunération demeurent concurrentielles
  • Accroitre la capacité des gestionnaires à discuter efficacement de rémunération
  • Améliorer la rémunération globale pour mieux attirer les talents
  • Offrir une rémunération dont le lien entre les récompenses et les efforts de réalisations est clairement perçu par les employés
30
Q

Qu’est-ce qui exerce une pression sur la rémunération dans les entreprises?

A
  1. Concurrence
  2. Pénurie de main d’oeuvre
  3. Volume d’emploi
  4. Niveau de scolarisation
31
Q

Quelles sont les 3 composantes de la rémunération globale?

A
  1. La rémunération intrinsèque
  2. La rémunération directe
  3. La rémunération indirecte
32
Q

Donne des exemples de rémunération intrinsèque.

A

Conditions de travail, reconnaissance, satisfaction au travail, proximité au domicile, flexibilité des horaires, possibilités d’avancement.

33
Q

Donne des exemples de rémunération directe.

A

Salaire, salaire au rendement (primes, options d’achat d’actions)

34
Q

Donne des exemples de rémunération indirecte.

A

Régime d’assurances, absences rémunérés, services et privilèges (voiture, frais de scolarité)

35
Q

Quels sont les 5 étapes de la stratégie salariale?

A
  1. Analyse de poste
  2. Évaluation des emplois
  3. Étude de marché
  4. Choix d’une stratégie
  5. Mise en place de la stratégie
36
Q

Quelles sont les 3 stratégies de rémunération?

A
  1. Au-delà du marché
  2. Aligné sur le marché
  3. En-deçà du marché
37
Q

Quels facteurs ont de l’influence sur le choix de la stratégie salariale?

A

Disponibilité de la main d’oeuvre, emplacement géographique, secteur d’activité, caractéristiques de la main d’oeuvre, capacité de payer.

38
Q

Quels sont les 4 principes d’équité?

A
  1. L’équité individuelle
  2. L’équité interne
  3. L’équité externe
  4. L’équité légale
39
Q

Qu’est-ce que l’équité individuelle?

A

Se sentir reconnu et être payé en fonction de sa contribution individuelle. Pour la respecter, l’entreprise doit reconnaitre l’ancienneté, la performance, son niveau de

40
Q

Qu’est-ce que l’équité interne?

A

Pour des postes équivalents, l’échelle salariale est la même. Les écarts de salaires doivent correspondre aux différences de compétences et de tâches demandées pour les postes.

41
Q

Qu’est-ce que l’équité externe?

A

Comparer un poste d’une entreprise avec le poste équivalent sur le marché. Il y a iniquités si les autres employeurs paient beaucoup mieux pour le même poste et que l’entreprise n’offre pas d’autres avantages.

42
Q

Qu’est-ce que l’équité légale?

A

Respecter les différentes lois relatives au monde du travail.
Établir l’Équité salariale, c’est attribuer à des postes traditionnellement occupés par des femmes un salaire égale à celui de postes traditionnellement occupés par

43
Q

Comment applique-t’on le PODC dans la gestion de la performance?

A

P: Définir les objectifs
O: Informer, définir les méthodes de travail
D: tout fonctionne? les méthodes sont appliqués?
C: Est-ce que les objectifs sont atteints ?

44
Q

Quels ont les 4 méthodes d’évaluation de la performance?

A
  1. La gestion par objectifs
  2. Les échelles de notation
  3. La méthode basé sur les notes et les observations
  4. L’évaluation multisource ou 260 degrés
45
Q

Quelles sont les erreurs fréquentes lors de la création d’une échelle de notation?

A

Critère non reliés au poste, critères inconnus des employés, effet de déversement, effet de halo, effet de récence, effet miroir, effet de tendance extrême

46
Q

Quelles sources peuvent être utilisées pour l’évaluation multisources?

A

Superviseur, évaluation des clients/fournisseurs, évaluation des collègues, évaluation des subordonnés, autoévaluation.

47
Q

Qui sont les 5 évaluateurs possibles?

A

Les subordonnés, les collègues, les clients et les fournisseurs, la technologie, l’employé lui-même.

48
Q

Que doit faire le gestionnaire avant une rencontre d’évaluation?

A

Relever les faits saillants, consulter les indicateurs de performance, se reporter à ses tableaux de bords, se référer à ses notes, prendre connaissance des évaluations antérieures.

49
Q

Quelles sont les erreurs fréquentes lors de la rencontre d’évaluation?

A
  1. Sympathie
    2.Subjectivité
  2. utilisation de termes superlatifs
  3. ton accusateur
  4. Effet de surprise ou moment mal choisi
  5. Non-respect de la confidentialité
50
Q

Quels sont les 4 types de conflits?

A
  1. Conflit de forme (relationnel)
  2. Conflit de fond (cognitifs)
  3. Comportements contre-productifs
  4. Comportements délinquants
51
Q

Quelles sont les conséquences d’un conflit en entreprise?

A

hausse du stress, baisse du moral, augmentation des erreurs, absentéisme, déclin du service à la clientèle, départs de bon employés.

52
Q

Quelles sont les approches en gestion de conflits?

A
  1. La compétition
  2. La collaboration
  3. Le compromis
  4. L’évitement
  5. La conciliation
53
Q

Nomme 3 bonnes pratiques à adopter en gestion de conflits.

A
  1. Poser un diagnostic
  2. Établir clairement des règles et des procédure. Les faire connaitre
  3. intervenir rapidement
54
Q

Donne des exemples d’utilisation du droit de gérance.

A
  • Définition et attribution des tâches
  • Gestion courante du rendement
  • Gestion de l’assiduité et de l’absentéisme
  • Gestion de la discipline
  • L’application de sanctions disciplinaires
  • le licenciement, la mise à pied, le congédiement
55
Q

Donne un exemple de gradation des sanctions dans un contexte disciplinaire.

A
  1. Avertissement verbal
  2. Avertissement écrit
  3. Suspension avec ou sans solde
  4. Congédiement
56
Q

Quels sont les trois principes d’une politique disciplinaire?

A
  1. La gradation des sanctions
  2. La sévérité des sanctions
  3. L’application uniforme
57
Q

Que doit contenir l’avis disciplinaire?

A

-La date de remise de l’avis disciplinaire
-Le nom de l’employé fautif
-Le type de sanction
-Le comportement reproché
-L’historique des autres sanctions données au même employé et démontrant leur gradation
-La prochaine sanction à laquelle l’employé s’expose si le comportement n’est pas corrigé
-La signature du gestionnaire ou du responsable des ressources humaines
-Le gestionnaire demande à l’employé de signer la lettre afin d’en accuser la réception (s’il refuse de signer, on fait appel à un témoin.

58
Q

Quels sont les 4 lois encadrant la fin de l’emploi?

A
  1. La loi sur les normes du travail
  2. Le code du travail
  3. Les conventions collectives
  4. Le code canadien du travail
59
Q

Quels sont les droits de l’employé en matière de congédiement?

A

Droit d’en appeler à la décision, le respect des lois et des politiques.

60
Q

Qu’est-ce que doit garantir l’employeur en matière de disciplinaire

A
  1. La gradation des sanctions
  2. L’analyse du dossier
  3. L’uniformité du traitement
  4. La connaissance des faits reprochés
61
Q

Quel est le recours d’un salarié non syndiqué depuis 2 ans?

A

Plainte à la CNESST dans un délais de 45 jours.

62
Q

Quel est le recours d’un employé syndiqué?

A

Un grief selon les clauses de la convention.

63
Q

Quel est le recours d’un employé syndiqué d’une entreprise fédérale depuis 12 mois?

A

Plainte dans un délai de 90 jours suivant le congédiement.

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