Resumen Flashcards
¿Cuál es el primer paso para abordar problemas en una organización?
Identificar el principal problema que está ocurriendo.
Tener claridad de los objetivos estratégicos de la empresa y alinear las prácticas de gestión de personal con estos.
¿Qué indican las prácticas de RRHH a los empleados y a qué deben ir enfocadas?
Qué es importante en la organización.
Las prácticas deben estar enfocadas en crear valor.
¿Qué tipos de reclutamiento existen?
Interno y externo.
¿Qué se debe considerar en el proceso de selección?
Las competencias individuales requeridas para el cargo y la adaptación con el puesto y la organización.
¿Qué incluye el análisis y diseño de puesto?
Descripción de puesto: deberes y tareas esenciales.
Especificación: conocimientos, habilidades y capacidades de la persona.
¿Qué es el modelo CHA en selección?
Seleccionar según los criterios de Conocimientos, Habilidades y Aprendizajes.
¿Qué consideraciones se deben tener para solucionar problemas en la organización?
Querer: motivación → incentivos
Poder: barreras organizacionales
Saber: capacitaciones
¿Cuáles son los objetivos de los incentivos y compensaciones?
Recompensar el desempeño
Ser competitivos en el mercado laboral
Mantener la equidad salarial
Reducir rotación
Atraer nuevos empleados
¿Qué tipos de incentivos existen?
Directos: sueldo, bono
Indirectos: beneficios, servicio al empleado
No monetarios: reconocimiento, apoyo de la organización
¿Qué deben lograr los incentivos?
Inducir conductas que logren objetivos estratégicos.
¿Qué factores se deben combinar en los incentivos?
Factores internos y externos.
Balancear objetivos de corto y largo plazo.
¿Qué tipos de incentivos pueden existir según el sistema de compensación?
Fijos o variables, basados en el desempeño.
¿Qué se debe considerar al crear incentivos?
Indicadores relacionados a satisfacción de clientes.
Transparencia y sistemas basados en desempeño.
¿Qué opciones de desarrollo de carrera existen?
Ascenso, crecimiento, mentoría.
¿Cómo se pueden aplicar los incentivos?
Individuales o grupales, dependiendo de cómo se trabaje en la empresa.
¿Cuáles son los tipos de motivación?
Extrínseca: salarios y metas.
Intrínseca: me gusta, aprendo (capacitar).
Afectiva: ambiente laboral, parte social.
¿Qué factor puede aumentar la motivación?
Autonomía.
¿Cuál es el objetivo de las capacitaciones?
Fomentar el aprendizaje de los empleados.
Reducir la rotación.
Actualizar los conocimientos frente a nuevas tendencias o tecnologías.
Alinear competencias con la estrategia.
Enseñar a liderar.
¿Cuál es el objetivo de la evaluación del desempeño?
Mejorar el desempeño.
Identificar la necesidad de capacitar.
Dar retroalimentación.
Identificar personal de alto potencial.
¿Qué significa AMO en RRHH?
Criterios de selección efectiva
A: Habilidades y competencias → políticas de reclutamiento y formación.
M: Motivación → incentivos y desarrollo de carrera.
O: Oportunidades → entorno de trabajo y equipo.
¿Qué aspectos son clave en el clima y la cultura organizacional?
Identificación de los empleados con la organización → valores y propósitos.
Integración de equipos y liderazgo.
Niveles de consenso (o conflicto).
Motivación y flexibilidad.
Cooperación y buenas relaciones.
Prácticas para aumentar la productividad (5)
- Capacitar a la gente en el uso de tecnología.
- Evaluaciones de desempeño que entreguen feedback.
- Incentivos para tareas específicas.
- Talleres para disminuir uso y tiempo de preparación.
- Formalizar procesos.
Prácticas para atenuar efectos de un mal sistema de incentivos (6)
- Alternativas para que la gente se quede → beneficios, desarrollo de carrera.
- Descripción de cargo clara.
- Promover colaboración y trabajo en equipo (clima organizacional).
- Desarrollo de cultura organizacional que promueva valores.
- Actividades para fortalecer clima y trabajo en equipo.
- Evaluación de desempeño y feedback preciso → saber con claridad por qué algunos ganan más (justicia).
Prácticas de gestión de personas que fomentan una mala cultura de trabajo (5)
- Selección de personal: perfil competitivo e individualista.
- Cuando los ascensos o estructura organizacional (incentivos) son solo en función de los resultados y productividad.
- Cuando la estructura es descentralizada: cada unidad hace lo que quiere.
- Cuando se ignoran las quejas.
- Política de no despidos: si hay problemas solo se reasignan.
Prácticas de gestión de personas para transformar la cultura organizacional a una más
sostenible (9)
- Capacitación: a los altos mandos en liderazgo para promover mejores relaciones, de acuerdo
a los desafíos. - Mecanismos de quejas.
- Definir, declarar y promover valores culturales.
- Sistema de incentivos y ascensos que incorporen más indicadores como índices de gestión de
personas y ética → premiar resultados y procesos. - Incentivos más grupales que individuales.
- Evaluación de desempeño orientada a medir resultados.
- Selección: personas acordes a los valores de la empresa.
- Desarrollo de carrera que genere motivación (querer) y atraiga nuevos talentos.
- Si las áreas están descoordinadas → nueva descripción de cargo que incorpore la
colaboración e interacción con otras áreas.
Cómo hacer un buen sistema de evaluación de metas (6)
- Indicadores deben estar alineados 100% con los objetivos de la organización.
- Debe haber un balance de lo que pondera cada indicador.
- Indicadores no solo deben medir satisfacción general sino que también conductas específicas.
- No sólo medir resultados, también medir procesos y equilibrarlos.
- Estimular conductas → estimulan procesos → estimulan resultados.
- Evaluar y premiar actividades y procesos detrás de los resultados.
El desempeño se mide en 3 niveles
- Por rasgos (competencias)
- Por conductas (innovar, ser creativo, proactivo)
- Por resultados (metricas financieras, de trabajo y satisfacción al cliente)
Cómo cambiar o incentivar conductas de los empleados (5)
- Capacitación.
- Mejorar la selección de personal.
- Incentivos.
- Integrar prácticas de RRHH.
- No orientarse a los resultados (si no se cambian conductas no sirve de nada).
Efectos de los incentivos
Brecha muy pequeña → orientados al desempeño esperado (7)
- Pueden aparecer free riders → alguien muy esforzado gana parecido a alguien que se esfuerza poco.
- Asume que todos los trabajadores de la empresa son competentes y que la selección de la empresa es exitosa.
- Problemas en las percepciones de equidad y justicia.
- Aumenta la rotación de personal de personas talentosas → buscan lugares que paguen más.
- Indicadores dirigidos a los resultados y no a los procesos.
- Si el reparto del beneficio es. proporcional al sueldo base, fomenta la brecha salarial → inequidad.
- Si es por equipos no fomenta la relación intergrupal.
Efectos de los incentivos Cuando es por contribución del empleado a los resultados/brecha alta (4)
-Aumenta el individualismo.
- Aumenta la conducta de riesgo (hace trabajos a la rápida o mal).
- Problemas en las percepciones de equidad y justicia.
- Asume que los empleados pueden mejorar su desempeño, aún en circunstancias fuera de su control (recesión).
Prácticas para mejorar los incentivos 10X: no hay incentivo variables (5)
- Selección: buscar personas con motivaciones intrínsecas.
- Implementar incentivos no económicos: reconocimiento social.
- Capacitación: estímulo al logro.
- Involucramiento de los empleados en las decisiones de la empresa.
- Evaluación de desempeño.
Problemas de prácticas para mejorar los incentivos (4)
-Costos muy grandes (impacto en rentabilidad/despidos)
-Podría no resolver brecha salarial de género
-Rechazo de los que sí recibían incentivos
-Outsourcing de empleos con sueldo bajo.
Qué es lo más importante a la hora de seleccionar a alguien?
- Competencia de la persona
- Ciclo de vida
- Motivaciones
- Ajuste al cargo
