REKRUTEREN IS EEN VERHAAL MET MEERDERE (PLUSIEURS) SPOREN Flashcards
La médiation est une histoire entre package salarial et attentes professionnelles.
Het bemiddelen is een verhaal tussen salaris-pakket en functie/professionel/arbeidsverwachtingen.
Les compétences suivantes sont nécessaires : communication et technologie./
De volgende vaardigheden zijn noodzekeliijk : communicatie en technologie.
Les recruteurs ne seront jamais remplacés par l’intelligence artificielle car le processus de recrutement est beaucoup trop complexe et challengeant.
De rekruteerders / de aanwervers zullen nooit door de artificiele intelligentie vervangen woorden want het rekruteringsproces is veel te veel complex en uitdagend.
Avoir une idée du marché du travail ne suffit pas pour être un bon responsable HR.
Voeling hebben met de arbeidsmarkt volstaat niet om een goede HR verantwoordelijke te zijn.
Les responsables doivent être créatifs et proposer des solutions originales pour combattre la pénurie.
De verantwoordlijken moeten creatief zijn en originele oplossingen voorstellen om de schraarste te vechten/bestrijden.
Trouver le candidat idéal pour un poste vacant est un défi qu’il faut anticiper avec une approche intégrale.
Om een ideale kandidaat voor en vacature te vinden is een uitdagen die we met een integrale aanpak moeten anticiperen.
Le manager a demandé d’adapter le nouveau profil de recrutement car le parfait candidat prêt-à-l’emploi n’existe pas.
De manager heeft gevraagt de nieuwe rekruteringsprofiel aan te vragen want de perfecte kant-en-klare kandidaat bestaat niet.
Les entreprises ainsi que les chasseurs de têtes prennent une approche proactive en contactant directement des candidats potentiels. Est-ce que cela entraîne une baisse de loyauté ?
De bedrijven en de headhunters hanteren een proactieve aapak/benadering door rechstreeks potentiele kandidaten te contacteren/door met potentiele kandidaten contact te nemen. Leidt dit tot een afname/ daling van loyaliteit.
2. Anouk Van de Velde (Lincoln) remarque que le sentiment d’appartenance devient plus important que la loyauté traditionnelle. Elle conseille d’investir dans une meilleure adéquation entre le rôle et le profil du collaborateur pour renforcer ce sentiment. Elle estime que les employés, pour améliorer leur employabilité, doivent sortir de temps en temps de leur zone de confort, car les parcours de carrière typiques ne durent que trois à quatre ans aujourd’hui.
Anouk van de Velde (Lincoln) merkt dat het gevoel van verbondenheid belangrijker wordt dan de traditionele loyaliteit. Ze raadt aan in een betere afstemming/overenstemming tussen de rol en het profiel van de medewerker te investeren om dit gevoel te versterken. Ze denkt/ ze is van mening dat de werknemers af en toe hun comfortzone moeten verlaten om hun inzetbaarheid/ teverkstelling te verbeteren want typische carrière/loopbaan cycli alleen/ alleen maar/ slechts drie tot vier jaar duren.
3. Selon Bert Van den Eynde, la faible mobilité des travailleurs en Belgique freine le dynamisme du marché de l’emploi. Peu de gens changent de poste, ce qui pose problème. À l’échelle de la société, il serait préférable d’encourager les travailleurs à explorer de nouvelles opportunités professionnelles. Paradoxalement, au sein des entreprises, il faut inciter les collaborateurs à rester, en leur proposant, par exemple, des perspectives de développement de carrière.
Volgens Bert Van Den Eynde, belemmert de lage mobiliteit van de werknemers in Belgie de dynamiek van de arbeidsmarkt. Weinig mensen veranderen van baan/job/werk, wat problematisch is. Op maatschappelijk niveau zou het beter zijn om de werknemers aan te moedigen nieuwe professionnele kansen/mogelijkheden te verkennen. Tegelijkertijd moeten bedrijven medewerkers stimuleren om te blijven, bijvoorbeeld door hen carrièremogelijkheden aan te bieden.
4. Jurgen Mertens (Carglass) observe une différence de comportement entre les ouvriers, comme les manutentionnaires et techniciens, et les employés de bureau. Les ouvriers, confrontés à des conditions de travail plus contraignantes telles que les horaires en équipe ou les longues distances domicile-travail, changent plus facilement d’employeur. À l’inverse, les employés de bureau bénéficient d’une plus grande flexibilité pour travailler sur des projets plus variés.
Jurgen Mertens (Carglass) observeert een gedragsverschil tussen arbeiders, zoals magazijnmedewerkers en technici, en kantoorpersoneel.
Arbeiders, die te maken hebben met strengere arbeidsomstandigheden, zoals ploegendiensten of lange woon-werkafstanden, wisselen gemakkelijker van werkgever.
Kantoormedewerkers hebben daarentegen meer flexibiliteit om aan verschillende projecten te werken.
5. Koen Prosmans affirme que la notoriété de la marque est un atout majeur en matière de recrutement. L’image bien connue des morceaux de sucre de Tienen attire les candidats lors des journées portes ouvertes. Bien que l’entreprise soit appréciée pour son caractère familial et sa facilité d’accès sans embouteillages, la charge de travail est élevée et les employés en discutent. Il est donc crucial que la marque employeur reflète la réalité vécue par les employés. Le recrutement doit ainsi être aligné avec les valeurs et la culture de l’entreprise.
Koen Prosmans stelt dat de bekendheid van het merk een belangrijke troef is bij het werven van personeel
Het bekende imago van de suikerklontjes van Tienen trekt kandidaten aan tijdens opendeurdagen.
Hoewel het bedrijf gewaardeerd wordt om zijn familiale karakter en de gemakkelijke bereikbaarheid zonder files, is de werkdruk hoog en wordt daar door werknemers over gesproken.
Het is dus cruciaal dat de employer branding de realiteit weerspiegelt die werknemers ervaren.
De werving moet dus in lijn zijn met de waarden en cultuur van het bedrijf.
6. Anouk Van de Velde préconise de se concentrer sur les ambassadeurs internes, c’est-à-dire des employés qui incarnent les valeurs de l’entreprise. Ceux-ci doivent être capables de transmettre l’essence de l’organisation tout en restant critiques et en posant des questions sur les pratiques de l’entreprise. Il est important de ne pas susciter de fausses attentes à travers une image employeur qui pourrait être perçue comme trompeuse.
Anouk Van de Velde adviseert zich te richten op interne ambassadeurs, dat wil zeggen medewerkers die de waarden van het bedrijf belichamen.
Zij moeten in staat zijn om de essentie van de organisatie over te brengen, terwijl ze kritisch blijven en vragen stellen over de bedrijfspraktijken.
Het is belangrijk om geen valse verwachtingen te wekken via een werkgeversimago dat als misleidend kan worden ervaren.
7. Jurgen Mertens souligne qu’un collaborateur qui choisit un employeur uniquement pour des raisons financières risque de ne pas rester longtemps dans l’entreprise. C’est pourquoi l’accent est mis sur les motivations intrinsèques plutôt que sur les aspects purement monétaires.
Jurgen Mertens benadrukt dat een medewerker die een werkgever kiest alleen om financiële redenen, het risico loopt niet lang bij het bedrijf te blijven.
Daarom ligt de nadruk op intrinsieke motivatie in plaats van louter financiële aspecten
