Recrutamento E Seleção- Inicio Flashcards
O que diferencia recrutamento e seleção?
Recrutamento: conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
Seleção: escolher e classificar os candidatos mais adequados
Quais os 3 tipos de recrutamento?
Recrutamento interno, recrutamento externo e recrutamento misto.
O autor Robbins afirma que o processo de socialização ocorre em 3 estágios. Quais são eles?
- Pré-chegada
- Encontro
- Metamorfose
A empresa X utiliza o processo seletivo público como instrumento de recrutamento e seleção, e para complementar a integração dos novos empregados, desenvolve um sofisticado processo de socialização.
Para essa empresa, programas que aceleram a socialização dos contratados representam um papel importante porque:
A) privilegiam o aprendizado das qualificações técnicas desses indivíduos, favorecendo a sua produtividade e o seu alinhamento cultural.
B) facultam aos empregadores contratar os empregados por dois períodos de experiência, com prazo total não superior a noventa dias
C) auxiliam os novos entrantes a aprender valores organizacionais e comportamentos esperados, favorecendo sua adaptação à cultura da empresa
D) evitam propagação de uma imagem negativa da empresa, favorecendo a verdade na hora do possível desligamento do empregado
E) asseguram a lealdade e o comprometimento dos novos empregados, zelando pelos seus próprios interesses pessoais e profissionais
Letra C
O modelo de Personalidade de Cinco Fatores, também conhecido como Big Five, é uma das teorias mais amplamente utilizadas para descrever a personalidade humana. Sugere que a personalidade pode ser compreendida em termos de cinco traços fundamentais ou dimensões amplas. Quais são esses cinco fatores? Obs: acrônimo OCEAN
1- abertura para experiências
2- consciência
3- extroversão
4- amabilidade
5- estabilidade emocional ou neuroticismo
1- opennes
2- conscientiousness
3- extraversion
4- agreeableness
5- neuroticism
1- curiosidade, imaginação, busca aprendizado
2- responsabilidade, organização e persistência
3- grau de sociabilidade
4- quão cooperativa e empática uma pessoa é
5- indica o grau de estabilidade emocional de uma pessoa
Um analista que lidera um
Projeto orientado para melhorar o atendimento ao cliente está prestes a finalizar o recrutamento interno de sua equipe. Para isso, ele precisa preencher uma última posição. O perfil desejado, baseado no modelo de personalidade de “cinco fatores”, requer uma pessoa responsável, organizada e persistente. Nesse caso, o fator desejado refere-se à
A) amabilidade
B) conscienciosidade
C) extroversão
D) estabilidade emocional
E) abertura para experiências
Letra B
A gestão comportamental é um recurso bastante utilizado para que o RH consiga atuar de forma estratégica e focada. Para viabilizar tal recurso, é importante utilizar mapeamento e análise de perfil comportamental. O mapeamento e a análise de perfil se baseiam em quatro perfis comportamentais; assinale-os.
A) programador, desenvolvedor, analista e treinador
B) comunicador, analista, planejador e executor
C) comunicador, programador, executor e recrutador
D) programador, desenvolvedor, recrutador e executor
Letra B
Comunicador
- pessoa comunicativa, carismática e persuasiva. Entusiasmo e otimismo
Executor
- autoconfiança, profissional dominante, pode ser autoritário. Aceita desafios e dificuldades, é competitivo
Planejador
- estáveis e pacientes, alto grau de conservadorismo. Ritmo constante e capacidade de improviso
analista
- detalhista e meticuloso, organizado e responsável, altamente conservador e habilidade de controlar a rotina
Com relação ao conceito de seleção, analise as afirmativas a seguir:
I- Seleção é o processo de escolher candidatos para um cargo.
II- Seleção é o uso de informações sobre candidatos para se fazer uma oferta de emprego
III- Seleção é um conjunto de atividades desenhado para atrair um conjunto de candidatos qualificados
Assinale
a) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas
b) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas
c) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas
d) se todas as afirmativas estiverem corretas
Letra A.
O processo seletivo compara o perfil dos diferentes candidatos, com a finalidade de selecionar os potencialmente mais capazes e prever o comportamento dos candidatos no cargo a ser ocupado.
Assim, se a seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão), o ponto de partida para esse processo é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização.
Julgue o item.
Tais exemplos são funções de Staff:
- decidir quanto ao preenchimento do cargo vago através da emissão da requisição de empregado
- decidir quanto às características básicas dos candidatos
- entrevistar os candidatos
- avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnicas de seleção
- decidir a respeito da aprovação ou rejeição dos candidatos
- escolher o candidato final ao cargo
Errado. Tais exemplos são responsabilidades de linha.
De acordo com Almeida (2004), após recrutar os candidatos com perfis mais adequados para uma certa vaga, é necessário selecionar o melhor candidato para o cargo. Considerando que o processo de seleção é composto de quatro estagios, assinale a alternativa que apresente esses estágios na ordem natural de aplicação.
A) triagem, atração, avaliação e decisão
B) atração, triagem, avaliação e decisão
C) triagem, avaliação, decisão e atração
D) decisão, triagem, avaliação e atração
E) atração, classificação, decisão e colocação
Letra B
Sendo:
- atração
Atrair candidatos
- triagem
Ações voltadas para eliminação de candidatos não qualificados
- avaliação
Avaliar os candidatos pré- selecionados
- decisão
Decisão sobre quem serão os candidatos finais
Como um processo de decisão, a seleção de pessoal apresenta modelos diferentes de comportamento. Uma abordagem mais ampla e situacional com vários candidatos para várias vagas a preencher características o modelo de
A) classificação
B) colocação
C) seleção
D) adequação
E) simulação
Letra A.
O modelo de classificação é caracterizado por uma abordagem mais ampla e situacional, sendo utilizado quando há vários candidatos para várias vagas a preencher. Nesse modelo, os candidatos são comparados entre si e classificados de acordo com critérios preestabelecidos, como qualificações, experiências, habilidades e competências.
A classificação é um método eficiente para lidar com um grande número de candidatos e várias posições disponíveis. Esse modelo permite uma comparação direta entre os candidatos, facilitando a tomada de decisão quanto à seleção dos mais adequados para ocupar as vagas.
Cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em determinado tratamento. De acordo com o tratamento, podem-se distinguir quatro modelos de decisão sobre candidatos. Assinale a alternativa que não corresponda a um destes modelos
A) colocação
B) seleção
C) inversão
D) classificação
E) agregação de valor
Letra C
Os quatro modelos de tratamento para candidatos são:
Colocação: quando há um só candidato e um só vaga a ser preenchida. Não há a possibilidade de rejeitar o candidato.
Seleção: quando há vários candidatos e uma só vaga. As alternativas são aprovação ou reprovação
Classificação: vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
Agregação de valor: vai além e focaliza o abastecimento e provisão de competências para a organização.
Todo processo de seleção de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa de dois campos:
A) características do cargo e exigências do candidato
B) características da função e exigências da organização
C) exigências da função e características da organização
D) exigências do cargo e características do candidato
E) características do cargo e exigências da função
Letra D
Um analista de recursos humanos sugeriu o uso da técnica de entrevista em um processo seletivo. Dentre as reconhecidas vantagens da técnica, o analista argumentou erroneamente que a técnica permite
A) comparar objetivamente vários candidatos
B) focalizar o candidato como pessoa humana
C) observar comportamentos e reações
D) prestar informações preliminares sobre o cargo
E) realizar internação direta e contato face a face
Letra A
A entrevista, por sua natureza subjetiva, não permite uma comparação objetiva entre candidatos. Diferentes entrevistadores podem ter percepções e critérios de avaliação distintos, o que torna difícil uma avaliação padronizada e imparcial
Existem 8 tipos de entrevistas, sendo eles:
1- totalmente padronizada
2- padronizada perguntas
3- semipadronizada
4- diretiva
5- não diretiva
6- de stress
7- situacional
8- comportamental
O que caracteriza cada tipo?
1- roteiro preestabelecido respostas definidas e fechadas
2- roteiro preestabelecido que permite respostas abertas
3- misto da 1 e 2
4- determina respostas desejadas não especifica as questões
5- não determina respostas e não especifica as questões
6- situações incômodas, identifica stress e pressão da pessoa
7- comportamento atual para projetar qual comportamento teria no futuro
8- tenta identificar como a pessoa se comportou no passado em determinada situação
As perguntas são planejadas para obter respostas que tenham CAR. O que significa ?
CONTEXTO
AÇÃO
RESULTADO
Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades que podem ser aplicadas em processos seletivos. Daí, a necessidade de classifica-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização. Quanto à forma de aplicação, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser orais, escritas ou de
A) orientação
B) capacitação
C) realização
D) reação
E) indução
Resposta letra C. Realização: aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado.
As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, e do método, exclusivamente, verbal ou de execução para
A) a aplicação das competências técnicas
B) a análise do desempenho individual
C) a ação social
D) o prognóstico de sucesso na apresentação dos resultados exigidos pela função
E) a aceitação dos modelos de trabalhos presentes
Letra C
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco - o contexto dramático - no momento presente, no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o mais próximo do real. Ação social
Associe os termos aos respectivos significados:
A) testes psicológicos
B) testes de personalidade
C) técnicas de simulação
1) tratamento em grupos pela ação social
2) analisa o conjunto de aspectos mensuráveis dos traços pessoais
3- medida objetiva e padronizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas
1) A-3; B-2; C-1
2) A-2; B-3; C-1
3) A-1; B-3; C-2
4) A-2; B-1; C-3
Letra A
A técnica de avaliação por meio do quociente de seleção, mede a sua eficiência e seletividade na medida em que o QS diminui ou aumenta?
Diminui
Um analista de Gestão de Pessoas é comunicado por seu gestor que o setor de Comunicação solicitou a abertura de uma vaga de estágio em jornalismo, e que a vaga será trabalhada com recursos internos. Neste caso, as próximas ações do analista de Gestão de Pessoas serão, cronologicamente:
A) Levantar o perfil da vaga com o gestor solicitante, anunciar a vaga em veículos próprios para isso, tirar currículos, convidar candidatos para etapas com RH e indicar os finalistas para análise e entrevista com gestor solicitante.
B) Divulgar a vaga nos veículos digitais e murais de universidades para adiantar o processo seletivo, entrar em contato com o solicitante para informá-lo que a vaga já foi aberta, levantar o perfil com ele e convocar candidatos pré-selecionados para uma entrevista diretamente com o gestor para finalizar o processo de seleção
C) Entrar em contato com o solicitante da vaga para levantamento do perfil desejado, anunciar a vaga em veículos de comunicação próprios para isso, fazer a triagem dos currículos, entrevistar candidatos para a escolha do finalista e apresentação ao gestor solicitante.
D) levantar o perfil da vaga com o gestor da área solicitante, anunciar em veículos de comunicação próprios para isso, tirar currículos, agendar entrevistas com o gestor para análise e aprovação do candidato escolhido e iniciar o processo admissional com o aprovado.
E) Anunciar a vaga nos veículos digitais e murais de faculdades, entrar em contato com o requisitante da vaga para informá-lo que o anúncio foi feito mediante descrição de cargo existente na instituição, convocar os melhores candidatos selecionados para entrevista final com gestor e iniciar o processo admissional com o aprovado.
Letra A
Em um contexto em que o setor de comunicação solicita a abertura de uma vaga de estágio em jornalismo, o analista de gestão de pessoas deve iniciar o processo coletando informações sobre o perfil desejado para a vaga junto ao gestor do setor solicitante. Isso garante que a descrição da vaga seja precisa e alinhada às necessidades da área.
Após levantar o perfil da vaga, o analista deve proceder com a divulgação, utilizando veículos próprios para anunciar a oportunidade de estágio em jornalismo. Em seguida, os currículos recebidos devem ser tirados, a fim de identificar os candidatos que melhor se encaixam nos requisitais estabelecidos na descrição da vaga.
Na sequência, o analista deve convidar os candidatos pré-selecionados para participar das etapas seguintes do processo seletivos, que geralmente envolvem entrevistas e análises por parte do RH. Por fim, os finalistas selecionados devem ser encaminhados ao gestor da área solicitante para a análise final e entrevista decisiva.
No que diz respeito à seleção, uma das ferramentas passíveis de utilização para fins de identificação do perfil profissiografico é a denominada técnica dos incidentes críticos, que consiste
A) na previsão aproximada do conteúdo do cargo, aplicável em relação a cargos novos ou estratégicos para a organização.
B) em um formulário em que o gerente anota os requisitos indesejáveis para os potenciais ocupantes do cargo
C) em pesquisa específica de mercado, cujo objetivo é identificar as situações mais críticas com as quais os potenciais ocupantes do cargo podem se defrontar
D) no levantamento de aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo, identificando as competências necessárias para seu desempenho.
E) na anotação sistemática e criteriosa a respeito dos fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho
Letra E
Sobre as técnicas utilizadas nos processos de seleção de pessoas, considere:
I- A entrevista por competência é feita com o uso do CONTEXTO- AÇÃO- RESULTADOS- CAR
II- Os teste de aptidões buscam avaliar conhecimentos teóricos do candidatos
III- Nos jogos e dinâmicas de grupo são aplicados testes para avaliar a rapidez e eficácia na tomada de decisão dos candidatos
IV- A entrevista por competências deve ser feita com perguntas de múltipla escolha, de modo a ter objetividade nas respostas dos candidatos
Está correto:
A) II e IV
B) I e III
C) I, II, e III
D) III
E) II, III e IV
Letra B
Correlacione as colunas :
Teste - Finalidade
I- Teste situacional
II- Teste de Aptidões
III- Teste Prático
IV- Teste de Personalidade
1- usado para conhecer o sistema endógeno dos indivíduos
2- usado para avaliar a rapidez e eficácia na tomada de decisão dos candidatos em determinados contextos práticos do dia-a-dia
3- Avalia determinado conhecimento de trabalho como: atendimento, registros contábeis, etc
4-Avalia características e traços dos candidatos que sinalizam tendências claras de capacidade para realização de determinadas tarefas
A correta relação é
A) 1-IV, 2-III, 3-I, 4-II
B) 1- III, 2-I, 3-IV- 4-III
C) 1- IV, 2-III, 3-II- 4-I
D) 1- I, 2- IV, 3-II, 4- III
E) 1- II, 2-IV, 3-III, 4-I
Letra E
