rapport collectifs de travail Flashcards
quelle est l’importance de la syndicalisation pour les employeurs
elle réduit la marge de manoeuvre de la direction.
Pour éviter la syndicalisation de leurs emploés , certaines entreprises s’effortcent de mieux les traiter
quelle est l’importance de la syndicalisation pour les employés?
gagner un salaire convenable
travailler en toute sécurité
avoir un horaire de travail raisonnable
travailler dans un milieu agréable
Quels sont les méthodes de negociation?
distributive
intégrative
raisonnée
intra-organisationnelle
qu’est-ce que la méthode distributive
négociation conflictuelle ou les partie s’Affrontent plutot que de coopérer
combien de % des employés doivent etre présent pour le jour du vote de syndicats
au quebec : 35%
au canada: 40%
qu’est-ce que la mthode intégrative?
négociation basée sur la coopération entre les parties plutot que sur l’affrontement
qu’est-ce que la méthode raisonée ?
basée sur la coopération et repose sur un processus de résolution de problemes et non conflictuel
qu’est-ce que la méthode intra-organisationnelle
processus dans lequel des équipesde négociation définissent le mandat de négociation de leur partie respectives
qu’est-ce qu’un grief et quelles sont les sources majeures de grief :
différent quant è l’interpretation ou l’application de la convention collective dans un milieu syndiqué.
sources:
non respect des disposition de la covention collectve
désaccord dans l’interpretation de l’application de l’entente
plainte à propos du caractère juste ou raisonnable d’une action
quelle est l’importance de la gestion des carrieres pour l’individus?
s’identifier à l’entreprise , developper ses compétence et se permettre une sécurité d’emploi
satisfaire leurs besoins d’estime et de reconaissance et se realiser dans le travail
quelle est l’importance de la gestion des carrieres pour les organisations?
optimiser l’utilisation de son potentiel humain
se doter d’une releve de qualité
accroitre la flexibilité de ses RH
motiver et mobiliser les employés
caractéristiques de la carriere traditionnellle
responsabilité de l’organisation
succession de portes(plus d’autorité et plus de responsabilité)
vient avec l’age et l’extérieur
avec formation : formelle et informelle
sous-entend sécurité d’emploi
succes mesuré par titre, salaire , symboles
caractéristiques de la carriere contemporaine
responsabilité de l’individu
série de changements d’identité, deconnectés de l’Age
appuyée par formation continue
succes mesuré par: succes psychologique , criteres plus flexibles , plus variés et plus individuels
quelle est la perception du succes dans la carriere traditionnelle et contemporaine
traditionnelle : travail
contemporaine : combinaison de travail , famille et vie sociale
quelles sont les tendances lourdes en gestion des carrieres
- accroissement des habiletées et connaissances et amélioration de l’employabilité*(tu est employable , tu as des compétence , facile pour toi de te trouver un autre emploi)
- élaboration d’un nouveau contrat psychologique*
- l’importance des carrieres internationales
- compétences collectives(groupes de travail)
qu’Est-ce que le contrat psychologique
contrat entre l’Employeur et l’employé. l’employé s’engage a faire son travail correctement et l’employeur s’engage a respecter son employé et le traiter comme si il allait le garder pour toujours
qu’est-ce que l’élargissement des bandes salariales
il y a un minimum et un maximum , et au fil de l’Avancement des compétences des taches et des responsabilités on augmente le salaire en fonction des bandes salariales (le minimum et le maximum)
Le droit à un environnement sain et sécuritaire est encadré par …
- la loi sur les normes de travail
- la loi sur les accidents du travail
quels sont nos droits
- connaitre: l’employeur doit porter à l’Attention de ses employés les risques connu ou prévisible
- participer: par l’entreprise du comité de santé de scurité du lieu de travail et par son implication dans les différents activités reliées à la sst
- refuser: l’employé à le droit de refuser de travailler s’il juge qu’une situation est dangereuse pour lui
quels sont les droits des employés
- droit à l’intégrité de sa personne
- droit au respect de la vie privée: les chartes canadienne et quebecoise imposent ce respect
- la liberté d’opinion et ‘Expression
- la liberté de sa personne
qu-‘est-ce que la justice organisationnelle
- justice distributive
- justice procédurale
- justice interactionnelle
- justice informationnelle
quels sont les aspects (facteurs) externes à considérer pour la rémunération
- marché du travail
- secteur d’Activité
- politiques gouvernementales
- emplacement del’entreprise
quels sont les aspects (facteurs) internes à l considerer pour la rémuneration
- syndicats
- stratégie
- culture
- situation financiere de l’entreprise
- organisation du travail
- caractéristiques de la m’ain d’oeuvre
quelles sont les méthodes pour déterminer les salaires
- évaluation des emplois en 4 étapes
- méthodes d’évaluation des postes
- élaboration des structures salariales
- méthode des points
qu’est-ce l’évaluation des emplois en 4 étapes(remunération)
- analyse du poste
- determiner des criteres ou facteurs d’évaluation
- identification des niveaux et pondération des criteres
- determination de la valeur relative des emplois
qu’est-ce que les méthodes d’évaluation des postes (rémunération)
méthode de comparaison avec le marché , de rangement , de classification, des points , d’évaluation des qualification(delon les compétences requises pour le postes)
qu’est-ce que l’élaboration des structures salariales (rémunération)
- la determination des familles ou des classes d’emplois
- la determination de la structure salariale(enquetes salariales, élargissement des bandes salariales*)
- la determination des salaires individuels
qu’est-ce que la méthodes des points (rémunération)
-attribuer des points aux critères d’évaluation du poste, la somme des points permet de déterminer le poids du poste. Elle permet de comparer les postes sur une même base entre les entreprises.
++ respecte les disposition de la loi sur l’équité salariale
le contenu et l’objet de la loi sur l’équité salariale
contenu: l’employeur doit s’assurer que chacun des éléments du programme d’équité salariale , ainsi que l’application de ces éléments , sont exempts de discrimination fondée sur le sexe
objet de la loi : Corriger, à l’intérieur d’une même entreprise , les écarts salariaux dus à la discrimination fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine
quelles sont les formes de rémunération variable
- fondées sur le rendement individuel
- incitatifs de groupe
- au sein des équipes de travail
qu’est-ce que les formes de rémunération variable fondées sur le rendement individuel
les régimes de rémunération à la piece , à normes horaire , à la journée , d’inciation à la vente , de primes à l’initiative , basée sur le mérite et les rajustements de vie chère
qu’est-ce que les formes de rémunérations variable : incitatifs de groupe
les régimes de participations aux bénéfices , de partage des gains de productivité , d’achat ou d’octroi d’Actions , d’options d’Achat d’Actions
qu’est-ce que les formes de rémunérations variables au sein des équipes de travail
Partage égal entre les membres de l’équipe d’un montant établi en fonction de ses réalisations , primes accordées aux équipes performantes , primes individuelles et collectives
Gestion de la rémunération variable
- difficulté de définition et de mesure du rendement
- difficulté d’identifier le lien entre récompense et rendement
- difficulté de déceler les récompenses les plus appréciés
pourquoi développer les compétences?
- pour faire face à la concurrence accrue
- pour mieux intéger les technologies
- pour améliorer la productivité et la performance
- pour s’adapter aux nouvelles conceptions du travail
- pour faire converger les intérets des employés et ceux de l’organisation
objectifs de développement des compétences ….
dans le but de …
- enrichir et mettre à jour les conaissances des employés
- préparer les employés à des changements de poste dans le cadre des programmes de gestion des carrieres
- combler les lacunes
- susciter des attitudes positives , notamment la loyauté envers l’meployeur
dans le but ..
- réduire le roulement et l’bsentéisme
- accroitre la productivité de l’organisation
- favoriser l’Acquisition d’habiletés transférables dans l’autres fonctions
Les étapes du processus de développement des compétences
étape 1: détermination des besoins
étape2: conception et mise en oeuvre
étape 3: évaluation
analyse des attendres individuelles . les attentes des emplyés sont établies à partir …
- des évaluations du rendement
- des entretiens d’orientation de carriere
- des ententes conclues à l”embauche
- de l’autoévaluation des emplyés sur les besoins de formation liés à leur travail actuel ouau poste convoité
l’analyse des attentes individuelles sert à determiner les besoins relatifs aux emplois futurs
Evaluation d’un programme de Developpement des compétences . quelles sont les sources pour évaluer un programme de DC
- les changements dans la productivité
- l’information receuillie au cours des entrevues
- les résultats aux test
- les résultats de l’évaluation du rendement
- l’information obtenue grace a des sondages sur les attitudes
- sommes épargnées et le benefice net
la loi du 1%, loi favorisant le développement de la formation de la main d’oeuvre et son objectif
objectif: améliorer la qualification de la main d’oeuvre et ainsi favoriser l’emploi de meme que l’adaptation, l’insertion en emploi et la mobilité de la main d’oeuvre
Cette loi oblige tout employeur dont la masse salariale dépasse 2 000 000$ à investir dans la formation un montant représentant au moins 1% de cette masse salariale. a défaut de quoi , l’employeur doit verser le montant correspondant au Fonds national de formation de la main d’oeuvre
quels sont les objectifs du processus d’évaluation du rendement
- aider l’employé à améliorer son rendement
- porter un jugement sur les résultats obtenues par l’employé
- corriger certains processus de gestion
quels sont les étapes du processsus d’évaluation du rendement
- élaborer les processus
- mesure de la performance et retroaction (collecte de l’information , analyse et synthese et retroaction)
- developpement des compétences
- récompenser les amélioration : reconnaissance directe et indirectes
ou
4. s’il n’y a pas d’amélioration , prendre une decision: mutation ,restructuration du poste, avertissement , congédiement
quels sont les risques associés à l’évaluation par les supérieurs? 5*
- Pouvoir de récompense et de punition qui peut représenter une menace pour l’employé.
- l’évaluation est souvent un processus unilatéral qui place l’employé sur la defensive
- manque d’aptitudes relationnelles nécéssaires pour donner une bonne rétroaction
- éviter de jouer le role de clui qui determine la destinée de l’employé
- en imposant des sanctions , le supérieur peut s’aliéner le subordonné.
quelles sont les approches d’évaluation du rendement
- les approches normative ou comparative
- les approches comportementales
- les approches axées sur la production
quelles sont les difficulté rencontrées lors de l’évaluation du rendement 6*
- motivation de l’employeur
- raison d’Etre de l’évaluation
- caractéristiques liées aux taches de l’employé
- possibilité pour les évaluateurs d’observer le rendement
- beaucoup de gestionnaires associent la durée des fonctions à la compétence. les anciens se trouvent surévalués.
- raisons pour lesquelles un évaluateurs fausse le processus (privilégier ou sanctionner un évalué)
Entreve d’évaluation du rendement . Préparation et conduite de l’entrevue
- lieu neutre
- présenter un ordre du jour
- s’entendre sur le contenu et les objectifs
entrevue d’évaluation du rendement : une meilleure rétroaction… (4)
- est spécifique et porte sur le comportement
- s’interesse aux actes et paroles
- implique un partage d’information
- tient compte des besoins de la personne qui la recoit
la rétroaction et le suivi de l’evaluation du rendement . la retroaction efficace … (10)
- est pointue
- porte sur les paroles et les actes de l’individu
- porte sur le comportement (et non sur l’individu)
- porte sur une quantité limité d’information
- tient compte des besoins du destinataire
- se transmet au moment opportun
- se limite aux comportements que l’individu peut modifier
- est accepté et non imposée
- implique le partage d’informations plutot que la formulation de conseils
- implique la vérification de la compréhension du message par le destinataire
