Psykologi, Organisasjon Og Ledelse

Question 1

Differensialpsykologi

Answer 1

Studiet av individuelle forskjeller

Question 2

Sentrale begreper i studiet om individuelle forskjeller

Answer 2

Variasjon, samvariasjon, korrelasjon

Question 3

Hvorfor er kunnskap om studiet av individuelle forskjeller viktig?

Answer 3

Viktig for rekruttering av arbeidstakere i organisasjoner og for å skape et team som fungerer godt sammen

Question 4

Hva er kravene for en intelligenstest?

Answer 4

Validitet og relabilitet

Question 5

Hva kan være ulemper med bruk av intelligenstester når d kommer til rekruttering?

Answer 5

Måler ikke viktige personlige kvaliteter og egenskaper som er sentrale i mange stillinger. Eks på yrker: lærer, leger, rådgiver.

Question 6

Fordeler med intelligenstester i rekruttering?

Answer 6

Mange søkere så er det umulig for et selskap og vurdere alle. Her vil testene hjelpe med å plukke ut de som scorer best, for så å vurdere egenskapene intelligenstesten ikke måler på de som scoret best

Question 7

Fellestrekk for intelligens og personlighet

Answer 7

De er begge Underliggende konstruksjoner basert på observasjoner

Question 8

Hva ville Carol Dweck finne ut av?

Answer 8

Hvorfor når noen sitt fulle potensiale, mens andre ikke gjør det, til tross for at de har likt utgangspunkt

Question 9

Hva er growth mindset?

Answer 9

Omhandler troen på sine evners mulighet til å utvikles gjennom innsatts og læring. Dette er mestringsorienterte personer

Question 10

Hva er fixed mindset?

Answer 10

Når personer tror at evnene sine er statiske og uforanderlige. Dette er prestasjonsorienterte personer

Question 11

Eksempel på growth og fixed mindset

Answer 11

To personer får karakteren 2 på en matteprøve. Pers 1 (growth) tenker at her må det øves mer neste gang og at de kan få bedre. Mens pers 2 (fixed) tenker at dette er det beste de kan og at det ikke kan forbedres

Question 12

Hvilke faktorer/personlighetstrekk inneholder femfaktormodellen?

Answer 12

1. neverotisme
2. ekstroversjon
3. åpenhet for erfaring
4. omgjengelighet
5. planmessighet

Question 13

Neverotisme

Answer 13

Måler i stor grad psykisk ubehag, psykisk reaktivitet og ved vedvarende negative emosjoner, inkludert depressive og engstelige følelser. De som skårer lavt er mer rolige, avslappede og hat et mer stabilt følelsesliv.

Question 14

Ekstroversjon

Answer 14

Dette trekket beskriver grad av sosiabilitet eller sosial orientering, altså grad av hvorvidt man trives i og gjerne oppsøker sosiale sammenhenger, er snakkesalig og hevder seg sosialt. Dette trekket måler grad av positive følelser og interesse for samvær med andre, samtidig som sosial dominans også er en del av trekket. Det er viktig å skille grad av personlighetstrekket ekstroversjon fra personlighetstypen ekstrovert og introvert. Trekk måler grad av egenskaper, mens andre typer er enten-eller beskrivelser. De fleste er verken introverte eller ekstrovert typer, men har mer eller mindre trekket ekstroversjon

Question 15

Hva er persepsjon?

Answer 15

Hvordan vi oppfatter oss selv, andre mennesker og omgivelsene rundt oss

Question 16

Hvem hadde teorien om direkte persepsjon og hva omhandlet den?

Answer 16

Teorien ble utarbeidet av James j. Gibson og går i korthet ut på at vi faktisk opplever omgivelsene slik de er i virkeligheten. Han mente at lysstråler som går inn i øyet, gir objektive synsinntrykk. Disse inntrykkene påvirker hjernen slik at vi ser omgivelsene slik de er, uten at de blir sørlig påvirket av tidligere erfaringer.

Question 17

Hva omhandlet Richard gregory’s teori om persepsjon?

Answer 17

Gregory mente at vår persepsjon alltid vil foregå ved at vi lager mentale bilder/konstruksjoner i hjernen som kan være mer eller mindre i overstrømmende med den faktiske ytre verden. Altså; når vi oppfatter verden omkring oss, bringer vi med oss tidligere erfaring som danner grunnlag for vår opplevelse av det vi ser og hører. Eks: når vi ser en mobil, bringer vi med oss erfsring fra hva mobiltelefonen vanligvis benyttes til.

Question 18

Forskjell på korttidshukommelse (arbeidshukommelse) og langtidshukommelse

Answer 18

Forskjellen er hovedsaklig hvor dypt i hukommelsen sanseinntrykkene sitter. inntrykkene sitter i arbeidshukommelsen i ca. 30 sek før den overføres til langtidshukommelsen ved at den pugges/repeteres. her kan den lagres i dager, uker eller år.

Question 19

den fundamentale attribusjonsfeilen

Answer 19

Betegnelsen på at når vi vurdere andre mennesker har vi en tendens til å undervurdere situasjonsbestemte forhold og overvurdere personlige faktorer.

Question 20

attribusjon

Answer 20

lete etter årsaker til andres og egne handlinger kalles attribusjon. vi skiller mellom to typer:
1. personlig (indre) attribusjon
2. situasjonsbestemt (ytre) attribusjon
ofte gjør vi en personlig attribuering når vi oppnår suksess, og en situasjonsbestemt attribuering når vi opplever nederlag. vi betrakter ofte årsakene til andres handlinger ut ifra helt andre prinsipper enn når vi skal forklare årsakene til egne handlinger.

Question 21

kognitiv dissonans

Answer 21

Kognitiv dissonans er når vi føler ubehag ved å ha motstridende tanker, meninger eller handlinger. Dette kan føre til at vi endrer våre holdninger eller atferd for å redusere det ubehaget.

Question 22

Leon festinger (Kognitiv dissonans)

Answer 22

Den amerikanske sosialpsykologen hevdet at i de tilfeller der tanker/kunnskaper, innstillinger eller handlinger ikke stemmer overens, vil det oppstå en konflikt som resulterer i ubehagelig aktivering - en dissonanstilstand. Eksempel: en person som snuser vet at dette medfører helsefarer og at det er dyrt. konflikten mellom adferd (at han snuser) og kunnskapen om at det er dyrt og helseskadelig vil ifølge festinger skape en dissonanstilstand. Personen vil i en slik situasjon streve etter å redusere dissonansen ved enten å endre tanker/kunnskap (bagatellisering; “det er ikke så farlig å snuse som andre skal ha det til”) eller ved å endre atferd/handling _ slutte med snus.

Question 23

gi et eksempel på hvordan kognitiv dissonans ha en betydning for hvordan arbeidstakere eller leder oppfatter, opplever eller handler i en gitt situasjon

Answer 23

Jeg som arbeidstaker har fått en oppgave av en leder der jeg mener at oppgaven (atferd/handling) motstrider mine (og andres) holdninger (kunnskap) om teamet. her vil jeg som arbeidstaker oppfatte leder som “dårlig”.

Question 24

hva er maslows behovshierarki/behovspyramide og hva inneholder den?

Answer 24

En pyramide med 5 grunnleggende behov som kan forklare vår atferd og motivasjon. De fem deles inn i to hovedtyper av behov, der de fire nederste er mangelbehov, og det øverste er vekstbehov.

Mangelbehov (fra bunn):

1. Fysiologiske behov (sult, tørste, søvn osv.)
2. Trygghetsbehov/sikkerhetsbehov (sikkerhet, beskyttelse)
3. Sosiale behov/tillhørlighetsbehov (tilhørighet, kjærlighet)
4. Anerkjennelse (selvaktelse, status)

vekstbehov:

5. selvrealisering (Personelig, åndelig)

Viktig: de fire første behovene må være tilfredstilt for at de to neste kan aktiveres.

Question 25

fysiologiske behov (Maslows behovspyramide)

Answer 25

Første nivået i behovshierarkiet er relatert til overlevelse og inkluderer behovet for oksygen, mat, vann, søvn og lignende. i en jobbsetting reflekteres slike behov for grunnleggende arbeidsbetingelser - slik som minimums lønn, ren luft eller moderat temperatur og støynivå

Question 26

Trygghetsbehov (Maslows behovspyramide)

Answer 26

Andre nivået i behovshierarkiet er relatert til trygghet og sikkerhet i ens omgivelser. Disse behovene inkluderer stabilitet, orden sikkerhet, frihet fra trusler om emosjonell skade og beskyttelse mot ulykker. På jobb kan det da dreie seg om trygge arbeidsvilkår og jobbsikkerhet, trygge omgivelser, har et trygt arbeidsmiljø, samt det å ha en trygghet for å beholde jobben.

Question 27

Sosiale behov (Maslows behovspyramide)

Answer 27

Det tredje nivået i pyramiden til Maslow omhandlet ønsket om aksept fra andre, vennskap og kjærlighet. I organisasjonssetting kan dette behovet dekkes gjennom for eksempel en opplevelse av samarbeidsforhold og ha tilhørighet og gode relasjoner til kollegaer eller at enkelte medarbeider oppover medarbeidsentrert ledelse.

Question 28

anerkjennelse (Maslows behovspyramide)

Answer 28

Det fjerde nivået er øverste og siste nivået av mangelbehovene. Dette omhandler behovet for selvrespekt, selvtillit og respekt og følelser for andre. På en arbeidsplass kan disse forbindelsene være synlige i forbindelse med ønsker om anerkjennelse når en medarbeider har levert et vellykket resultat, eller behovet for jobber med høyere status. muligheter for personlig vekst og det å videreutvikle kompetanse og personlige egenskaper.

Question 29

Selvrealisering (Maslows behovspyramide)

Answer 29

Det høyeste nivået i behovspyramiden er relatert til behovet for å utvikle sitt fulle og unike potensial som individ. Et slikt behov innebærer å kunne virkeliggjøre sine mål og utvikle egne evner. I organisasjoner handler disse behovene om ønsket om arbeidsoppgaver som utfordrer ens evner og ferdigheter, og som tillater kreative løsninger/tilnærminger

Question 30

Alderfers behovsteori

Answer 30

Alderfers behovsteori sier at mennesker har ulike behov som de prøver å tilfredsstille i en bestemt rekkefølge. Disse behovene inkluderer fysiologiske behov som mat og søvn, sikkerhetsbehov som trygghet og stabilitet, sosiale behov som tilhørighet og kjærlighet, behov for anerkjennelse og selvrealisering. Folk forsøker vanligvis å møte de grunnleggende behovene før de går videre til de mer komplekse.

Question 31

kritikk mot Maslows behovspyramide

Answer 31

1. Kulturelt mangfold: Ignorerer individuelle og kulturelle forskjeller.
2. Mangel på empirisk bevis: Begrenset støtte i forskning.
3. Antakelse om absolutt rekkefølge: Ikke vitenskapelig bevist at selvrealisering er siste stadium.

Question 32

Forskjeller mellom Maslow og alderfers sine teorier

Answer 32

1. Behovshierarki vs. Behovsrekkefølge: Maslows teori omfatter en hierarkisk struktur med fem nivåer, mens Alderfers ERG-teori grupperer behovene i tre kategorier uten en fast hierarkisk rekkefølge.
2. Universell vs. Fleksibel: Maslows behovspyramide antar en universell sekvens av behov som må tilfredsstilles i en bestemt rekkefølge, mens Alderfers teori tillater mer fleksibilitet og overlapp mellom behovsnivåene.
3. Kulturelt mangfold: Maslows teori overser kulturelle forskjeller, mens Alderfers teori legger vekt på variasjoner i behovsrekkefølgen basert på kulturelle og individuelle forskjeller.

Question 33

Likheter mellom Maslow og alderfers sine teorier

Answer 33

1. Begge teoriene fokuserer på menneskelige behov og motivasjon.
2. Begge teoriene antar at mennesker søker å tilfredsstille disse behovene for å oppnå høyere nivåer av tilfredshet og oppfyllelse.
3. Både Maslow og Alderfer betrakter behovstilfredsstillelse som en motivasjonsfaktor i menneskelig atferd.

Question 34

Prestasjonsmotvteori - McClellands lærte behov

Answer 34

i følge teorien antar man at det finnes tre ulike ubevisste motiver/behov:

1. Behovet for prestasjon - Kjennetegner et ønske om å gjøre det bra sammenlignet med en bestemt prestasjonsstandar. Et eksempel kan være en ansatt som prøver å øke produktiviteten sin. Sosiale insentiver aktiverer behovet for prestasjon, er ønsket om å gjøre noe på en god måte for å vise sin personlige kompetanse.
2. behovet for tilhørighet - Omhandler ønsket om å oppnå tilfredshet gjennom å etablere og ivareta relasjoner til andre. Et eksempel kan være en ansatt som forlenger pausen sin for å fullføre en samtale med en ny kollega. sosiale insentiver som aktiverer behovet for tilhørighet, er muligheten for å involvere seg i en varm og trygg relasjon, samt å glede og oppnå deres anerkjennelse.
3. Behovet for makt - Handler om sosial kontroll og dominans. Man opplever velbehag når man har fysisk, mental eller emosjonell innflytelse på andre. videre at man opplever avsky når andre utøver innflytelse på en selv. sosiale insentiver som aktiverer behovet for makt, er å ha innflytelse på andre.

Question 35

Hva er de tre grunnleggende psykologiske behovene ifølge selvbestemmelsesteorien (SDT)?

Answer 35

De tre grunnleggende psykologiske behovene ifølge SDT er behovet for autonomi, behovet for kompetanse og behovet for tilhørighet.

Question 36

Hvordan kan forventing, instrumentalitet og valens kombineres ifølge forventingsteori for å avgjøre motivasjon?

Answer 36

Forventing * instrumentalitet * valens = Motivasjon. Hvis en av variablene er lik 0, vil man generelt ha null motivasjon.

Question 37

Hva er de to formene for rettferdighet på jobben?

Answer 37

De to formene for rettferdighet på jobben er fordelsrettferdighet og prosedyrerettferdighet.

Question 38

Hva er de viktigste elementene i målsettingsteorien, og hva kan være mulige faremomenter ved målsetting?

Answer 38

De viktigste elementene i målsettingsteorien er at bevisste mål påvirker handling, og at spesifikke og utfordrende mål fører til bedre prestasjoner. Mulige faremomenter ved målsetting inkluderer skuffelse ved ikke å nå mål, å sette uoppnåelige mål og å redusere oppmerksomheten på viktig informasjon.

Question 39

Hva er hovedforskjellen mellom mestringsorientering og prestasjonsorientering?

Answer 39

Mestringsorientering fokuserer på å utvikle ferdigheter og mestre oppgaver for ens egen tilfredshet, mens prestasjonsorientering fokuserer på å sammenligne seg med andre og oppnå suksess for å overgå dem.

Question 40

Hva er hovedforskjellen mellom indre, ytre og prososial motivasjon?

Answer 40

Indre motivasjon dreier seg om naturlig interesse og glede i aktiviteter, ytre motivasjon omhandler eksterne belønninger eller konsekvenser, mens prososial motivasjon handler om å hjelpe andre og gjøre en forskjell.

Question 41

Hva er psykologisk myndiggjøring, og hvilken betydning har det på arbeidsplassen?

Answer 41

Psykologisk myndiggjøring refererer til økt indre motivasjon på arbeidsplassen, og det har betydning for arbeidsmiljøet ved å gi medarbeiderne følelse av mening, kompetanse, selvbestemmelse og påvirkning.

Question 42

Hvordan påvirker ytre belønninger indre motivasjon?

Answer 42

Ytre belønninger kan undergrave den indre motivasjonen ved å flytte fokus fra selve aktiviteten til belønningen, noe som kan redusere intrinsisk motivasjon.

Question 43

Selvbestemmelsesteori (SDT)

Answer 43

Et teoretisk rammeverk for motivasjon og personlighet som fremhever tre grunnleggende psykologiske behov: autonomi, kompetanse og tilhørighet.

Question 44

Forventingsteori

Answer 44

Teori som kombinerer forventing, instrumentalitet og valens for å avgjøre motivasjon, der motivasjonen er produktet av disse tre faktorene.

Question 45

Fordelsrettferdighet og prosedyrerettferdighet

Answer 45

To former for rettferdighet på jobben som handler henholdsvis om hvordan goder fordeles og om opplevelsen av rettferdighet i prosessene som brukes til å fordele ressurser

Question 46

Målsettingsteori

Answer 46

Teori som antyder at bevisste mål påvirker handling og at spesifikke og utfordrende mål fører til bedre prestasjoner, men som også kan ha faremomenter som skuffelse og stress.

Question 47

Mestringsorientering og prestasjonsorientering

Answer 47

To forskjellige tilnærminger til måloppnåelse der den første handler om å utvikle ferdigheter og mestre oppgaver for ens egen tilfredshet, mens den andre fokuserer på å sammenligne seg med andre og oppnå suksess for å overgå dem.

Question 48

Indre, ytre og prososial motivasjon

Answer 48

Tre typer motivasjon der den indre handler om naturlig interesse og glede i aktiviteter, den ytre om eksterne belønninger eller konsekvenser, og den prososiale om å hjelpe andre og gjøre en forskjell.

Question 49

Ytre belønninger

Answer 49

Eksterne belønninger som kan undergrave den indre motivasjonen ved å flytte fokus fra selve aktiviteten til belønningen.

Question 50

Psykologisk myndiggjøring

Answer 50

Økt indre motivasjon på arbeidsplassen som oppstår når medarbeiderne opplever mening, kompetanse, selvbestemmelse og påvirkning i arbeidsmiljøet.

Question 51

Hva forstår du med begrepene jobbtilfredshet og jobbengasjement?

Answer 51

Jobbtilfredshet kan defineres som enhver kombinasjon av psykologiske, fysiologiske og miljømessige omstendigheter som får en person til å si at han eller hun er fornøyd med sin jobb. Jobbengasjement er en tilstand som kjennetegnes av vitalitet, entusiasme og fordypelse i arbeidet.

Question 52

Nevn noen teoretiske perspektiv eller modeller på jobbtilfredshet og jobbengasjement.

Answer 52

Noen teoretiske perspektiv inkluderer affekt-teorien, likeverdsteorien, jobbkarakteristika-modellen og Herzbergs tofaktorteori.

Question 53

Hvordan kan ledelse øke jobbtilfredshet og/eller jobbengasjement hos medarbeidere?

Answer 53

Ledelse kan øke jobbtilfredshet og jobbengasjement ved å implementere prinsipper for jobbutforming basert på jobbkarakteristika-modellen, tilby rettferdig belønningssystem og støtte medarbeidernes autonomi og behov for sosial støtte.

Question 54

Hva er noen psykososiale arbeidsmiljøfaktorer, og hvordan kan de påvirke jobbtilfredshet og jobbengasjement?

Answer 54

Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer inkluderer blant annet produktivitet, konfliktnivå og sykefravær. Et godt psykososialt arbeidsmiljø kan skape engasjement og arbeidsglede, mens et dårlig miljø kan føre til lavere produktivitet og høyere turnover.

Question 55

Er jobbengasjement motsatsen til utbrenthet?

Answer 55

Noen forskere knytter jobbengasjement til utbrenthet og hevder at engasjement beskytter mot utbrenthet. Andre forskere mener at utbrenthet og jobbengasjement er to separate prosesser med ulike kjennetegn og konsekvenser.

Question 56

Hva er jobbtilfredshet?

Answer 56

Jobbtilfredshet kan defineres som enhver kombinasjon av psykologiske, fysiologiske og miljømessige omstendigheter som får en person til å si at han eller hun er fornøyd med sin jobb.

Question 57

Hva er jobbengasjement?

Answer 57

Jobbengasjement kjennetegnes av vitalitet, entusiasme og fordypelse i arbeidet, og det uttrykkes fysisk, emosjonelt og mentalt av organisasjonsmedlemmer.

Question 58

Hva er affekt-teorien?

Answer 58

Affekt-teorien av Edwin Locke tar utgangspunkt i at graden av jobbtilfredshet bestemmes av forskjellen mellom ønsket og faktisk utbytte i jobben, der personen vurderer ulike jobbkvaliteter.

Question 59

Hva er likeverdsteorien?

Answer 59

Likeverdsteorien tar utgangspunkt i rettferdighet på arbeidsplassen og hevder at rettferdig belønning og behandling bidrar til økt jobbtilfredshet.

Question 60

Hva er jobbkarakteristika-modellen?

Answer 60

Jobbkarakteristika-modellen beskriver fem sentrale jobbkjennetegn som påvirker jobbtilfredshet: mangfoldig bruk av ferdigheter, oppgavens identitet, oppgavebetydning, autonomi og tilbakemeldinger på utført arbeid.

Question 61

Hva er Thorsruds Seks grunnleggende behov?

Answer 61

Thorsruds Seks grunnleggende behov omfatter behov for variasjon i jobben, mulighet til læring, beslutningsmyndighet og ansvar, sosial støtte og anerkjennelse, mening og formål med arbeidet, og håp om fremtidig belønning.

Question 62

Hva er Herzbergs tofaktorteori?

Answer 62

Herzbergs tofaktorteori skiller mellom hygienefaktorer (som er nødvendige for å unngå misnøye) og motivasjonsfaktorer (som er nødvendige for å skape tilfredshet) på arbeidsplassen.

Question 63

Hva er LMX-ledelse?

Answer 63

LMX-ledelse måler kvaliteten på relasjonen mellom leder og hver enkelt medarbeider og har vist seg å ha en positiv effekt på jobbengasjement.

Question 63

Hva er spill-over effekter?

Answer 63

Spill-over effekter refererer til belastninger på jobben som får negative konsekvenser for familieliv, venner og fritidsaktiviteter.

Question 64

Hva er jobbkrav og jobbressurser?

Answer 64

Jobbkrav er fysiske, psykiske, sosiale eller organisatoriske aspekter av jobben som krever innsats, mens jobbressurser bidrar til måloppnåelse, reduserer jobbkrav og stimulerer personlig vekst og utvikling.

Question 65

Hva er stress ifølge responsperspektivet?

Answer 65

Stress ifølge responsperspektivet er individets tilpasningsrespons til ethvert krav det stilles ovenfor, som går gjennom stadier av alarmreaksjon, motstand og utmattelse.

Question 66

Hva er transaksjonsperspektivet på stress?

Answer 66

Transaksjonsperspektivet på stress fokuserer på en pågående dynamisk prosess mellom individet og omgivelsene, der individet kontinuerlig vurderer og opplever stressorer.

Question 67

Hva er Karaseks jobbkrav-kontroll-modell?

Answer 67

Karaseks jobbkrav-kontroll-modell beskriver fire typer jobber basert på kombinasjonen av jobbkrav og kontroll arbeidstakere har.

Question 68

Hva er sosial støtte?

Answer 68

Sosial støtte defineres som opplevelsen av tilgjengelighet eller faktisk mottatt ressurser fra andre mennesker, som kan brukes for å håndtere opplevelser av stress og for å øke velvære.

Question 69

Hva er mestringsstrategier?

Answer 69

Mestringsstrategier er teknikker eller tilnærminger som individet bruker for å håndtere stress og håndtere indre eller ytre krav som oppleves som belastende.

Question 70

Hva er utbrenthet?

Answer 70

Utbrenthet er en forlenget eller vedvarende reaksjon på emosjonelle og mellommenneskelige belastninger på jobben, bestående av tre komponenter: emosjonell utmattelse, frakobling og tingliggjøring av andre, og en opplevelse av det å komme til kort og det å gjøre en dårlig jobb.

Question 71

Hva er spill-over effekter i forbindelse med stress?

Answer 71

Spill-over effekter refererer til belastninger på jobben som får negative konsekvenser for familieliv, venner og fritidsaktiviteter.

Question 71

Hva er primærforebygging, sekundærforebygging og tertiærforebygging?

Answer 71

Primærforebygging er tiltak som iverksettes før mulige problemer oppstår, sekundærforebygging retter seg mot personer som er i faresonen, og tertiærforebygging tar utgangspunkt i personer som allerede har vært i en sykdoms- eller problemsituasjon.

Question 72

Hvordan defineres stress ifølge responsperspektivet?

Answer 72

Stress defineres som individets tilpasningsrespons til ethvert krav det stilles ovenfor, som går gjennom stadier av alarmreaksjon, motstand og utmattelse.

Question 72

Hva er forskjellen mellom akutte, episodiske og kroniske stressorer?

Answer 72

Akutte stressorer er fortløpende utfordringer i hverdagen, episodiske stressorer strekker seg over en avgrenset tidsperiode, mens kroniske stressorer er langvarige og vedvarende belastninger.

Question 73

Hva handler transaksjonsperspektivet på stress om?

Answer 73

Transaksjonsperspektivet på stress fokuserer på en pågående dynamisk prosess mellom individet og omgivelsene, der individet kontinuerlig vurderer og opplever stressorer.

Question 74

Hva er de fire typene jobber i henhold til Karaseks jobbkrav-kontroll-modell?

Answer 74

De fire typene jobber er høystress-jobber, lavstress-jobber, aktive jobber og passive jobber, som beskriver kombinasjonen av jobbkrav og kontroll arbeidstakere har.

Question 75

Hva er den subjektive opplevelsen av stress ifølge kognitiv aktiveringsteori om stress (CATS)?

Answer 75

Den subjektive opplevelsen av stress inkluderer opplevelsen av både stressorene og stressreaksjonen, og fokuserer på personens vurdering av stressorene og deres reaksjoner på dem.

Question 76

Hva er de fire typene sosial støtte?

Answer 76

De fire typene sosial støtte er emosjonell støtte, vurderingsstøtte, informasjonsstøtte og instrumentell støtte.

Question 77

Hvilke mestringsstrategier kan brukes for å håndtere stress?

Answer 77

Mestringsstrategier inkluderer vurderingsfokusert mestring, problemfokusert mestring og emosjonsfokusert mestring, samt ulike tiltak som humor, søke støtte og problemløsning.

Question 78

Hva definerer en problemsituasjon?

Answer 78

En problemsituasjon oppstår når det ikke er noen umiddelbar, vanlig, standardisert eller rutinemessig måte å nå et mål på.

Question 79

Hva er forskjellen mellom et veldefinert problem og et vagt definert problem?

Answer 79

Et veldefinert problem har en løsning som er lett å finne, mens et vagt definert problem er mer komplekst og vanskeligere å definere klart.

Question 80

Hva kjennetegner vagt definerte problemer?

Answer 80

Vagt definerte problemer kjennetegnes av høy kompleksitet og/eller høy nyhet, og de innebærer ofte behov for kreativ tenkning for å finne løsninger.

Question 81

Hva er innsiktproblemer, og hvordan løses de?

Answer 81

Innsiktproblemer krever å frigjøre seg fra tradisjonelle løsninger og lete etter nyskapende løsninger. De løses ofte gjennom kreativ tenkning og utforsking av nye tilnærminger.

Question 82

Hva er forskjellen mellom algoritmer og heuristikker i problemløsning?

Answer 82

Algoritmer er nøyaktige trinnvise fremgangsmåter for å løse problemer, mens heuristikker er generelle strategier eller regler for å finne løsninger når problemet er vagt definert.

Question 83

Hvilke tre typer beslutningssituasjoner skiller teksten mellom?

Answer 83

Teksten skiller mellom valgbeslutninger, evalueringsbeslutninger og konstruksjonsbeslutninger.

Question 84

Hva er forskjellen mellom system 1 og system 2 tenkning?

Answer 84

System 1 tenkning er rask og intuitiv, mens system 2 tenkning er mer grundig og kritisk, og tar lengre tid.

Question 85

Hva er de tre sidene ved vår tenkning som kan føre til feilkilder og dårlige beslutninger?

Answer 85

Forankring, tilgjengelighet og representativitet.

Question 86

Hva er de kognitive og sosiale feilkildene som kan oppstå i jobbsammenheng?

Answer 86

Over konfidens, bekreftelsesfelle, illusoriske sammenhenger, kontrollillusjoner, attribusjonsfeil, irrasjonell opptrapping, gruppetenkning og etterpåklokskap.

Question 87

Hvilke fire områder kan kreativitet kategoriseres i ifølge teksten?

Answer 87

Person, prosess, produkt og press.

Question 88

Hva er noen av årsakene til motstand mot endringer i en organisasjon?

Answer 88

Manglende tillit til dem som foreslår endringene.

Manglende tro på at endringer er nødvendige.

Manglende tro på at endringer lar seg gjennomføre.

Økonomiske trusler som resulterer i tap av inntekt, goder eller jobbsikkerhet.

Relativt høye omkostninger sammenlignet med verdiene av fordelene.

Frykt for å mislykkes og uvilje mot å erstatte kjente rutiner med nye.

Tap av makt og status for enkeltpersoner eller avdelinger.

Trusler mot verdier og idealer som ikke er i tråd med endringene.

Uvilje mot innblanding eller kontroll fra andre.

Question 89

Hva er de tre fasene i Lewins “force field” modell for endringsprosessen?

Answer 89

1. Oppløsningsfasen der ansatte erkjenner at gamle måter å gjøre ting på ikke lenger holder mål.
2. Endringsfasen der folk søker etter nye måter å gjøre ting på og tar en positiv tilnærming.
3. Reetableringsfasen der den nye tilnærmingen blir etablert og innarbeidet.

Question 90

Hvilke to måter foreslår Lewin for å oppnå endringer?

Answer 90

1. Øke drivkreftene i retning av endringer, for eksempel ved å øke insentiver eller bruke makt for å tvinge gjennom endringer.
2. Redusere kreftene som skaper motstand mot endringer, for eksempel ved å dempe frykt for å mislykkes eller innlemme motstandere.

Question 91

Hva er de fire fasene i reaksjonen på endringer ifølge teorien til Lewin?

Answer 91

Fornektelse.
Sinne.
Sorg.
Tilpasning.

Question 92

Hva er noen mekanismer for å påvirke organisasjonskultur?

Answer 92

Oppmerksomhet.

Reaksjoner på kriser.

Ledelse som rollemodell.

Belønning.

Kriterier for utvelgelse og avskjedigelse.

Question 93

Hva er noen måter å utvikle en visjon for organisasjonen?

Answer 93

Involvere nøkkelpersoner.

Identifisere strategiske mål med bred appell.

Identifisere relevante elementer i den gamle ideologien.

Knytte visjonen til kjernekompetansen
.
Evaluer og videreutvikle visjonen kontinuerlig.

Question 94

Hva er noen politiske/organisasjonsorienterte handlinger i endringsledelse?

Answer 94

Finne ut hvem som vil motsette seg endringsprosessen og hvem som kan lette den.

Opparbeide en koalisjon med bred støtte for endringene.

Plassere kompetente endringsorienterte personer i nøkkelstillinger.

La arbeidsgrupper lede omstillingsprosessen.

Gjennomføre dramatiske, symbolske endringer som påvirker arbeidet.

Registrere og kontrollere endringsprosessens utvikling.

Question 95

Hva er noen personorienterte handlinger i endringsledelse?

Answer 95

Skape en forestilling om at det haster med å gjennomføre endringer.

Forberede folk på å tilpasse seg endringene.

Hjelpe folk med å mestre problemene under omstillingen.

Skape muligheter for tidlig suksess.

Holde folk informert om fremskritt i endringsprosessen.

Gi uttrykk for en forpliktende innstilling til endringene.

Sette folk i stand til å gjennomføre endringene.

Question 96

Hva er begrepet “industrielt demokrati” assosiert med i sammenheng med gruppearbeid?

Answer 96

“Industrielt demokrati” er knyttet til organiseringen av arbeidet i industrien for å ivareta både trivsel og effektivitet i gruppearbeid.

Question 97

Hva er de fem fasene i Tuckmans modell for gruppeutvikling?

Answer 97

De fem fasene er: forming (danning), storming (konflikt), norming (normdanning), performing (prestasjonsfasen), og adjourning (oppløsning).

Question 97

Hva er forskjellen mellom en gruppe og et team?

Answer 97

Et team består av personer med ansikt-til-ansikt-relasjoner, felles mål, følelsesmessige forbindelser, og høy grad av gjensidig avhengighet. En gruppe kan være både formell og uformell og består av individer med lignende egenskaper og felles interesser.

Question 98

Hva er MRPI-modellen i sammenheng med teamarbeid?

Answer 98

MRPI-modellen handler om fire viktige elementer for å skape gode team: Mål (M), roller (R), prosedyrer (P), og interpersonlige forhold (I).

Question 99

Hva er begrenset rasjonalitet når det gjelder beslutningsprosesser i team?

Answer 99

Begrenset rasjonalitet refererer til beslutningssituasjoner der ikke alle alternativer eller konsekvenser er kjent, og beslutninger kan bli tatt på ulike måter, inkludert gjennom autoritet, minoritetsavgjørelser, majoritetsavgjørelser, kompromisser, eller konsensus.

Question 100

Hva er et virtuelt team, og hvilke muligheter gir det?

Answer 100

Et virtuelt team er en gruppe mennesker som jobber sammen om gjensidig avhengige oppgaver med et felles formål, men på tvers av sted, tid og organisatoriske grenser, ved hjelp av kommunikasjonsteknologi. Dette gir muligheter for samarbeid og utveksling av informasjon på tvers av geografiske avstander og tidssoner.

Question 101

Hva er pro-sosial adferd?

Answer 101

Pro-sosial adferd refererer til handlinger som er utført med sikte på å hjelpe andre uten nødvendigvis å gi personlig gevinst.

Question 102

Hva er ekstraordinær medarbeideradferd?

Answer 102

Ekstraordinær medarbeideradferd, også kjent som organisatorisk medborgerskap, innebærer handlinger som går utover det som forventes i en stilling, og kan inkludere frivillig deltakelse i organisatoriske aktiviteter og hjelp til kollegaer.

Question 103

Hva er altruisme?

Answer 103

Altruisme er en moralsk holdning der en person prioriterer andres velferd foran sin egen nytte.

Question 104

Hva er konsekvensene av tillit i organisasjoner?

Answer 104

Tillit i organisasjoner fremmer risikotaking, informasjonsdeling, gjensidig hjelp og støtte, samt øker effektiviteten blant ansatte.

Question 104

Hva er de tre formene for tillit?

Answer 104

De tre formene for tillit er kalkulativ tillit, identifikasjonsbasert tillit og akutt tillit.

Question 105

Hva er forskjellen mellom saksorienterte konflikter og relasjonskonflikter?

Answer 105

Saksorienterte konflikter handler om uenigheter om spesifikke saker eller oppgaver, mens relasjonskonflikter dreier seg om konflikter mellom individer eller grupper basert på personlige forhold eller opplevelser.

Question 106

Hva er de fire hovedformene for destruktiv medarbeideradferd?

Answer 106

De fire hovedformene for destruktiv medarbeideradferd inkluderer organisatorisk og alvorlig destruktiv adferd, organisatorisk, men mindre alvorlig destruktiv adferd, mellommenneskelig og alvorlig destruktiv adferd, og mellommenneskelig, men mindre alvorlig destruktiv adferd.

Question 107

Hva er organisatorisk borgerplikt?

Answer 107

Organisatorisk borgerplikt, også kjent som “organizational citizenship behavior” (OCB), refererer til handlinger utført av ansatte som går utover det som er direkte forventet i deres stilling, for å bidra positivt til organisasjonen.

Question 108

Hva er konsekvensene av rettferdighet i organisasjoner?

Answer 108

Konsekvensene av rettferdighet i organisasjoner inkluderer økt motivasjon, trivsel og arbeidstilfredshet blant ansatte, samt redusert konfliktnivå og lavere turnover.

Question 109

Hvordan kan konflikter være fruktbare, ifølge Dean Tjosvold?

Answer 109

Ifølge Dean Tjosvold kan konflikter være fruktbare hvis de håndteres på konstruktive måter, da de kan bidra til læring, innovasjon og utvikling både for den enkelte og organisasjonen.

Question 111

Hva er noen årsaker til konflikter på arbeidsplassen?

Answer 111

Noen årsaker til konflikter på arbeidsplassen inkluderer motstridende mål og interesser, kommunikasjonsproblemer, uklare regler, mangel på ressurser og gjensidig avhengighet.

Question 112

Hva er forskjellen mellom direkte mobbing og indirekte mobbing?

Answer 112

Direkte mobbing innebærer aggressive handlinger rettet direkte mot offeret, mens indirekte mobbing involverer handlinger som utfrysning og sosial isolering uten direkte konfrontasjon.

Question 113

hva betyr ordet “kommunikasjon” opprinnelig, og hva innebærer det?

Answer 113

Ordet “kommunikasjon” stammer fra det latinske ordet “communicare”, som betyr å dele noe eller å gjøre noe felles. Kommunikasjon innebærer transport eller formidling av energi og informasjon over eller gjennom en grense mellom to eller flere systemer.

Question 113

Hva er Shannon og Weavers teori om kommunikasjonssystemer, og hvilke elementer beskriver modellen deres?

Answer 113

Shannon og Weavers teori beskriver et kommunikasjonssystem som inneholder følgende elementer: avsender, budskap, sender, signal, støy, mottaker, og avkoding av budskapet.

Question 114

Hva er redundans i kommunikasjon, og hvorfor er det nyttig?

Answer 114

Redundans refererer til hvor mye ekstra informasjon som blir kommunisert. Denne ekstra informasjonen i vanlig verbal kommunikasjon mellom mennesker bidrar til å lette forståelsen og forhindrer problemer hvis noe ikke kommer frem.

Question 115

Hva er de ulike formene for kommunikasjon som brukes innenfor organisasjonsvitenskapen, og hvordan skiller de seg fra hverandre?

Answer 115

Kommunikasjon innenfor organisasjonsvitenskapen inkluderer kommunikasjon som egenskap ved teknologiske systemer, mellommenneskelig handling, styring av organisasjoner, kommersiell aktivitet og som ferdighet. Disse formene skiller seg fra hverandre basert på hvordan informasjonen formidles og formålet med kommunikasjonen.

Question 116

Hva er transaksjonskostnadsteori, og hvordan forklarer den verdien av organisasjoners behov for kommunikasjon?

Answer 116

Transaksjonskostnadsteori forklarer at tillit, forutsigbarhet og identitet er viktige faktorer for å redusere transaksjonskostnader og for å oppnå effektiv kommunikasjon i organisasjoner. Tillit reduserer behovet for omfattende kontroller og kan også gjøre organisasjonen mer forutsigbar, samtidig som den styrker organisasjonens identitet og omdømme.

Question 117

Hva innebærer kommunikativ kompetanse, og hvorfor er den viktig?

Answer 117

Kommunikativ kompetanse innebærer evnen til å uttrykke intensjoner og ta ansvar i et nettverk av forpliktende handlinger. Det innebærer også evnen til å behandle andre med oppmerksomhet, respekt og evnen til å lytte. Kommunikativ kompetanse er viktig for effektiv kommunikasjon og samarbeid.

Question 118

Hva er definisjonen på makt ifølge Max Weber?

Answer 118

Makt ifølge Max Weber er å kunne få andre til å gjøre det man ønsker, mot deres vilje og til tross for at de gjorde motstand.

Question 119

Hva er de ulike resultatene av påvirkningsforsøk?

Answer 119

De ulike resultatene av påvirkningsforsøk inkluderer motstand, aksept og indre forpliktelse.

Question 120

Hva er noen kilder til makt?

Answer 120

Noen kilder til makt inkluderer legitim makt, belønningsmakt, straffemakt, referentmakt, ekspertmakt, informasjonsmakt, argumentasjonsmakt og personlighet.

Question 121

Hva er noen av påvirkningsteknikkene som brukes i moderne arbeidsliv?

Answer 121

Noen påvirkningsteknikker inkluderer rasjonell argumentasjon, peke på fordeler for mottakeren, inspirasjon, konsultasjon, tilrettelegging, annerkjennelse, personlig appell, kompensasjon, allianser, legitimasjon og press.

Question 122

Hva er noen av effektene av å oppleve makt?

Answer 122

Noen effekter av å oppleve makt inkluderer tendensen til å nedvurdere og stereotypisere andre, økt målorientering og sosial distanse fra andre med færre ressurser.

Question 123

Hva er to feller man bør unngå for å fatte gode beslutninger?

Answer 123

Forankring og bekreftelse.

Question 124

Hva er forankringsfellen, og hvordan kan den reduseres?

Answer 124

Forankringsfellen oppstår når man legger uforholdsmessig stor vekt på den første informasjonen man mottar. Den kan reduseres ved å betrakte problemet fra flere sider, tenke over problemet alene før man rådfører seg med andre, ha et åpent sinn, unngå å forankre rådgivere og være på vakt under forhandlinger.

Question 125

Hva er status quo-fellen, og hvordan kan man unngå den?

Answer 125

Status quo-fellen oppstår når man har en preferanse for å opprettholde den nåværende tilstanden. Den kan unngås ved å ha klare målsetninger, betrakte status quo som bare ett av flere alternativer, spørre seg selv om man ville valgt status quo hvis det ikke hadde vært status quo, unngå å overdrive kostnadene ved å forlate status quo, huske at attraksjonen mot status quo kan variere over tid, og tvinge seg selv til å ta et valg når man har flere bedre alternativer.

Question 126

Hva er “sunk cost”-fellen, og hvordan kan den unngås?

Answer 126

“Sunk cost”-fellen oppstår når man lar tidligere beslutninger rettferdiggjøre nåværende valg, selv om de ikke lenger virker holdbare. Den kan unngås ved å lytte til råd fra personer som ikke var innblandet i tidligere beslutninger, finne ut hvorfor tidligere tabber plager deg, se etter “sunk cost”-fenomenet i underordnedes beslutninger, og belønne folk basert på kvaliteten på beslutningene de tar.

Question 126

Hva er bekreftelsesfellen, og hvordan kan den unngås?

Answer 126

Bekreftelsesfellen oppstår når man søker informasjon som bekrefter ens egne oppfatninger og unngår informasjon som går på tvers av dem. Den kan unngås ved å forsikre seg om at all informasjon blir nøye gransket, gi en person rollen som djevelens advokat, være ærlig mot seg selv når det gjelder motivene, og ikke still ledende spørsmål som inviterer til bekreftende svar.

Question 127

Hva er avgrensningsfellen, og hvordan kan den begrenses?

Answer 127

Avgrensningsfellen oppstår når man lager en forenklet forståelse av problemet og tar beslutninger basert på denne forståelsen. Den kan begrenses ved å ikke akseptere avgrensningen av problemstillingen automatisk, legge frem problemene på en nøytral og utførlig måte, tenke grundig gjennom problemstillingen gjennom hele beslutningsprosessen, og undersøke hvordan andre avgrenser problemet og oppfordre dem til å prøve ulike måter å avgrense det på.

Question 128

Hva er de tre vanligste usikkerhetsfellene når det gjelder estimeringer og prognoser?

Answer 128

De tre vanligste usikkerhetsfellene er overkonfidensfellen, overforsiktighetsfellen og hukommelsesfellen.

Question 129

Hva er de tre hovedkategoriene av lederroller?

Answer 129

De tre hovedkategoriene av lederroller er mellommenneskelige roller, informasjonsroller og beslutningsroller.

Question 130

Hva er den primære forskjellen mellom administrasjon og ledelse?

Answer 130

Administrasjon handler om å takle kompleksitet og gjennomføre planer ved hjelp av organisering og bemanning, mens ledelse handler om å samkjøre mennesker og oppfylle visjonen gjennom motivasjon og inspirasjon.

Question 131

Hva er de fire elementene som utgjør utviklingen av ledelse?

Answer 131

De fire elementene som utgjør utviklingen av ledelse er kommunikasjon, beslutningstaking, planlegging for fremtiden og ansvar for organisasjonen gjennom lederrollen.

Question 132

Hva er forskjellen mellom kvalitative og kvantitative metoder i ledelsesforskning?

Answer 132

Kvalitative metoder fokuserer på å utforske mange sider av et fenomen og gir rik informasjon som må tolkes av forskeren, mens kvantitative metoder fokuserer på å måle spesifikke variabler ved hjelp av standardiserte måleinstrumenter og tallbaserte analyser.

Question 133

Hva er reliabilitet og validitet i sammenheng med målinger innen ledelse?

Answer 133

Reliabilitet handler om nøyaktighet og pålitelighet av målingene, mens validitet handler om hvorvidt målingene faktisk måler det de er ment å måle og om de kan forklare andre fenomener fra virkeligheten.

Question 134

Hva er korrelasjon og hvordan måles den?

Answer 134

Korrelasjon beskriver graden og typen av sammenheng mellom to variabler og måles med korrelasjonskoeffisienten, som varierer fra -1 til +1. En verdi på 1 indikerer perfekt sammenheng, mens en verdi på 0 indikerer ingen sammenheng.

Question 135

Hva er metaanalyser i kontekst av ledelsesforskning?

Answer 135

Metaanalyser er en statistisk analyse hvor resultatene fra flere tidligere studier oppsummeres for å gi et mer helhetlig bilde av forskningsfeltet og for å identifisere eventuelle mønstre eller trender på tvers av studiene.

Question 136

Hva er målet med ledereffektivitet?

Answer 136

Målet med ledereffektivitet er at ledere påvirker medarbeidere på måter som skaper forståelse, motivasjon, positivt syn på organisasjonen og gunstige utførelser av arbeidet, noe som i sin tur fører til organisatoriske resultater som økt fortjeneste, lavere kostnader og redusert sykefravær.

Question 137

Hva er kjennetegnene på transaksjonsledelse?

Answer 137

1. Betinget belønning.
2. Ledelse ved unntak (aktivt).
3. Ledelse ved unntak (passivt).

Question 138

Hva er kjennetegnene på transformasjonsledelse?

Answer 138

1. Karisma.
2. Inspirasjon.
3. Intellektuell 4.stimulering.
4. Individuelle hensyn.

Question 139

Hva er betydningen av transformasjonsledelse?

Answer 139

1. Image for bedriften.
2. Rekruttering.
3. Utvelgelse, forfremmelse og overføring.
4. Utvikling og trening.

Question 140

Hva kjennetegner “contingency” teorier innen ledelse?

Answer 140

Teorier som fokuserer på sammenhengen mellom lederstil og situasjon.

1. Fokus på relasjonen mellom lederstil og situasjon.
2. Vektlegging av hvilke strategier for påvirkning som er gunstige basert på medarbeidernes forutsetninger og situasjonskarakteristika.

Question 141

Hvordan beskrives middel-mål-modellen?

Answer 141

1. Lederens hovedoppgave er å klargjøre medarbeidernes vei mot ønskede mål.
2. Bruk av ulike påvirkningsstrategier avhengig av situasjonen og medarbeidernes forutsetninger.

Question 142

Hva er de fire påvirkningsstrategiene for å påvirke medarbeidere i middel-mål-modellen?

Answer 142

1. Styrende lederstil.
2. Støttende lederstil.
3. Deltakende lederstil.
4. Prestasjonsorientert lederstil.

Question 143

Hva er lederstilene i utvidet versjon av middel-mål-modellen?

Answer 143

1. Fasiliterende stil.
2. Gruppeorientert beslutningsstil.
3. Representasjon og etablering av nettverk.
4. Verdibasert lederstil.

Question 144

Hva er prinsippene bak Ledersubstitutt-teori?

Answer 144

1. Erstattelse av ledelse gitt visse situasjonskarakteristika.
2. Nøytralisering av ledelse.
3. Beskrivelse av situasjonsvariabler som påvirker lederens situasjon.

Question 145

Hvordan er Fiedlers situasjonsbetingede ledelsesmodell strukturert?

Answer 145

1. Oppgaveorienterte ledere vs. relasjonsorienterte ledere.
2. Situasjonsfaktorer: leder-medarbeider-relasjon, oppgavestruktur, og lederens maktposisjon.

Question 146

Hva er Ledersubstitutt-teori?

Answer 146

Beskriver hvordan ledelse kan erstattes gitt visse situasjonskarakteristika.

Question 147

Hva er Kognitiv ressursteori?

Answer 147

Teori som fokuserer på samspillet mellom lederens kognitive ressurser, lederadferd og situasjonen.

Question 148

Hva betyr Situasjonsbestemt ledelse?

Answer 148

Lederen tilpasser sin lederstil til situasjonen for å påvirke medarbeidernes prestasjoner.

Question 149

Hva er kompetanse i en organisatorisk sammenheng?

Answer 149

Kompetanse beskriver folks handlingspotensiale i forhold til kravene i arbeidsoppgavene.

Question 150

Hvilke faser inngår i prosessen for å sikre riktig kompetanse i organisasjonen?

Answer 150

1. Kompetanseanalyse
2. Kartlegging av tilgjengelig kompetanse
3. Beslutninger om innhenting av nødvendig
   kompetanse
4. Gjennomføring av kompetanseendringstiltak
5. Evaluering av kompetanseendringene

Question 151

Hva er målet med kompetansekartlegging?

Answer 151

Å avdekke gapet mellom organisasjonens behov og den eksisterende kompetansen til de ansatte.

Question 152

Hvordan kan lederen motivere ansatte til å bruke sin kompetanse i ønsket retning?

Answer 152

Ved å implementere motivasjonstiltak som belønninger og anerkjennelse for ønsket atferd.

Question 153

Hva er de vanligste motivasjonsteoriene innenfor organisasjonspsykologien?

Answer 153

Behovsteori, målstyringsteori, forventningsteori, likeverdstilnærming og jobbkarakteristikamodeller.

Question 154

Hva er behovsteorier innenfor motivasjon?

Answer 154

Teorier som fokuserer på de grunnleggende biologiske, psykologiske og sosiale behovene som påvirker menneskelig atferd.

Question 155

Hvordan kan man definere motivasjon?

Answer 155

Motivasjon kan defineres som biologiske og sosiale faktorer som aktiverer, gir retning til, og opprettholder atferd i forhold til måloppnåelse.

Question 156

Hva er jobbkarakteristikamodellen, og hvordan påvirker den motivasjon?

Answer 156

Jobbkarakteristikamodellen hevder at variasjon og utviklingsmuligheter i arbeidet bidrar til trivsel og økt effektivitet, og dermed øker motivasjonen.

Question 157

Hva er de tre grunnleggende stegene for å forstå livet i organisasjoner?

Answer 157

1. Legge merke til noe.
2. Avgjøre hvordan man skal tolke det.
3. Avgjøre hva man skal gjøre med det.

Question 158

Hva inneholder organisasjonsteoriene?

Answer 158

Teorier om organisasjonsstruktur, mennesker, politiske sammenhenger og kultur.

Question 158

Hva er den strukturelle rammen i organisasjonsteori?

Answer 158

Den anser organisasjonen som en maskin og vektlegger viktigheten av å designe strukturelle ordninger som er i tråd med organisasjonens mål, oppgaver, teknologi, strategi og miljø.

Question 159

Hvordan beskrives den politiske rammen i organisasjonsteori?

Answer 159

Den betrakter organisasjonen som en jungel med varige forskjeller, knappe ressurser, maktforhandlinger og konflikter.

Question 160

Hva er hensikten med firedimensjonal diagnosemodell?

Answer 160

Å gi en diagnostisk tilnærming til organisatoriske sammenhenger og peke på handlingskurs for ledere konsistent med rammens perspektiv.

Question 161

Hva er en organisasjon?

Answer 161

En sosial enhet av mennesker med ett eller flere felles mål, som prøver å realisere disse gjennom bevisst koordinering av innsats og aktiviteter.

Question 162

Hvordan kan lederne bruke de fire rammene til å forstå organisasjoner bedre?

Answer 162

Ved å stille spørsmål som dekker strukturelle, menneskelige ressursperspektiver, politiske og symbolske fronten, samt avstemme sentrale spenninger i organisasjonen.

Question 163

Hva er formelle organisasjonsstrukturer?

Answer 163

Formelle strukturer inkluderer arbeidsdeling og spesialisering, kommandolinje, kontrollspenn, sentralisering versus desentralisering og formalisering.

Question 164

Hva er vertikal arbeidsdeling?

Answer 164

Vertikal arbeidsdeling handler om graden av funksjons- og oppgavefordeling på flere nivåer i organisasjonen.

Question 165

Hva er horisontal arbeidsdeling?

Answer 165

Horisontal arbeidsdeling refererer til graden av oppsplitting av sammensatte oppgaver i mindre deloppgaver.

Question 166

Hvordan kan arbeidsdeling på avdelingsnivå organiseres?

Answer 166

Organiseringen kan skje ved å samle oppgaver som ligner hverandre i ulike avdelinger.

Question 167

Hva er kontrollspenn?

Answer 167

Kontrollspenn handler om antall ledere på hvert nivå i organisasjonen og antall medarbeidere som rapporterer til hver leder.

Question 168

Hva er formalisering?

Answer 168

Formalisering refererer til graden av standardisering i jobbutførelsen, altså i hvor stor grad arbeidstakerne kan påvirke hvordan de utfører oppgavene sine.

Question 169

Hva er byråkrati?

Answer 169

Byråkrati er en organisasjonsform preget av sterk regelstyring, klart definerte relasjoner og oppdelte arbeidsoppgaver, som er ment å sikre stabilitet og rettferdig saksbehandling.

Question 170

Hva er Hawthorne-eksperimentene kjent for?

Answer 170

Hawthorne-eksperimentene er kjent for å vise motivasjonseffekter av spesiell status, vennlighet fra forskere, mindre overvåkende ledelse og sosial støtte i arbeidsgrupper.

Question 171

Hva er betingelsesteorien et svar på?

Answer 171

Betingelsesteorien kan betraktes som et svar på de klassiske organisasjonsteoriene som Webers byråkratiteori, taylorisme og fordisisme.

Question 172

Hva er differensieringsperspektivet?

Answer 172

Differensieringsperspektivet retter oppmerksomheten mot alle subkulturer som eksisterer i organisasjonen og forholdet mellom dem.

Question 173

Hva er subkultur?

Answer 173

Subkultur utvikler seg i en undergruppe av organisasjonens medlemmer som samhandler jevnlig med hverandre og identifiserer seg med denne undergruppen.

Question 174

Hvordan definerer Edgar H. Schein organisasjonskultur?

Answer 174

Schein definerer organisasjonskultur som et mønster av felles grunnleggende antakelser som læres av gruppen mens den takler eksterne tilpasnings- og integrasjonsproblemer.

Question 175

Hva er Scheins tre betingelser som stimulerer subkulturdannelser i organisasjoner?

Answer 175

Hyppig og nær kontakt mellom medlemmene.

Felles delte erfaringer.

Felles personlige karakteristika.

Question 176

Hvordan kommer organisasjonskulturen til uttrykk i organisasjonen?

Answer 176

Organisasjonskulturen kommer til uttrykk gjennom symbolske prosesser, objekter, strukturer og handlinger i organisasjonen, som kalles kulturuttrykk eller artefakter.

Question 177

Hva er Kotter’s rammeverk for gjennomføring av endring, og hva er de åtte stegene?

Answer 177

Kotters rammeverk inneholder åtte steg:

1. Skap forståelse for at en endring må skje.
2. Bygg en sterk allianse.
3. Utvikle en visjon for fremtiden.
4. Kommuniser visjonen.
5. Gi andre handlingsrom for å nå visjonen.
6. Sikre kjappe gevinster.
7. Gå et skritt videre.
8. Institusjonalisere endringen.

Question 177

Hva er forskjellen mellom episodiske og kontinuerlige endringer?

Answer 177

Episodiske endringer er drevet av eksterne krefter og skjer sjeldnere, ofte assosiert med radikale endringer. Kontinuerlige endringer skjer mer eller mindre hele tiden, vanligvis av mindre omfang og gradvise.

Question 178

Hva er de fire fasene i Lewins modell for en omstillingsprosess?

Answer 178

1. Mobiliseringsfasen.
2. Endringsfasen.
3. Stabiliseringsfasen.

Question 179

Hva er organisatoriske endringer, og hva er formålet med dem?

Answer 179

Organisatoriske endringer er forandringer i hvordan organisasjonen fungerer, dens struktur og hvordan medlemmene utfører arbeidet. Formålet med endringer er å forbedre organisasjonens resultater, tilpasse seg nye omgivelser og videreutvikle individene i virksomheten.

Question 180

Hva er endringskurven, og hvordan beskriver den reaksjonsmønstre?

Answer 180

Endringskurven viser generelle reaksjoner på endring over tid, fra benektelse til aksept. Reaksjonsmønstre inkluderer motstand, Bohica (bend over, here it comes again), lojalitet og proaktivitet, som kan enten bidra til eller hindre gjennomføringen av endringer.

Question 180

Hva er utfordringer knyttet til omstilling, og hvordan påvirker de organisasjonen?

Answer 180

Utfordringer med omstilling inkluderer motstand mot endring, brudd på den psykologiske kontrakten, manglende involvering, ulike virkelighetsoppfatninger, og endringstretthet blant ansatte. Disse kan hindre effektiv gjennomføring av endringer og påvirke organisasjonens resultater.

Question 181

Hva innebærer det situasjonsavhengige perspektivet på organisatoriske endringer?

Answer 181

Det situasjonsavhengige perspektivet innebærer å tilpasse endringsprosesser til den konkrete situasjonen hver enkelt bedrift står overfor. Dette innebærer å stille riktige spørsmål om hvorfor endring er nødvendig, hva som skal endres, og hvor endringene skal gjennomføres.

Question 187

Hvorfor oppnår ikke kvinner de samme lederposisjonene, status, makt og lønnsnivå som menn i arbeidslivet?

Answer 187

Kvinner oppnår ikke de samme lederposisjonene, status, makt og lønnsnivå som menn i arbeidslivet på grunn av ulike individuelle, organisatoriske og samfunnsmessige faktorer. Dette inkluderer forskjeller i ønske om lederposisjoner, måten kvinner og menn markedsfører seg selv på, organisatoriske strukturer som favoriserer menn, og samfunnsmessige stereotypier og barrierer.

Question 189

Hva er “glasstaket” og “the glass cliff”?

Answer 189

“Glasstaket” er en usynlig barriere som hindrer kvinner i å nå opp til topplederstillinger, mens “the glass cliff” er en teori som hevder at kvinner og andre yrkesminoriteter har større sannsynlighet for å bli forfremmet til lederposisjoner i organisasjoner i krise eller økonomisk vanskeligheter. Dette er lederposisjoner med høy risiko og usikkerhet.

Question 190

Hva er noen samfunnsmessige forklaringer på mangelen på likestilling i arbeidslivet?

Answer 190

Samfunnsmessige forklaringer inkluderer stereotypier, rolleforventninger og kulturelle barrierer som kvinner kan møte i arbeidslivet. Dette kan inkludere forventninger om at kvinner prioriterer familie fremfor karriere og kulturelle normer som favoriserer menn i ledende stillinger.

Question 191

Hvorfor skal virksomheter anstrenge seg med mangfold?

Answer 191

Virksomheter bør anstrenge seg med mangfold på grunn av flere grunner. Dette inkluderer å sikre rettferdighet og like muligheter, å nå nye markeder og kundegrupper, og å fremme vekst og utvikling i bedriften gjennom økt kreativitet og ulike perspektiver.

Question 192

Hva er noen tiltak en virksomhet kan implementere for å fremme mangfold på arbeidsplassen?

Answer 192

Noen tiltak inkluderer målrettet rekruttering for å nå kandidater med minoritetsbakgrunn, praksisprogrammer og mentorordninger for ansatte med minoritetsbakgrunn, samt opplæring og rådgivning for ledere i å håndtere mangfold effektivt.