Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

POL > POL øving > Flashcards

POL øving Flashcards

1
Q

Personlighet

A

Stabile egenskaper ved mennesker

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Intelligens

A

Evnen til å lære gjennom å forstå sammenhenger mellom fenomener, og bruke denne læringen i nye sammenhenger

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Persepsjon

A

Hvordan vi oppfatter og opplever oss selv og andre mennesker, samt omgivelsene rundt oss

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Krystallisert intelligens

A

Det vi ser i form av kunnskap og ferdigheter

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Flytende intelligens

A

Evnen til å løse nye oppgaver

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Trekkteori (personlighet)

A

Skiller mellom trekk og tilstand
Trekk: vedvarende over tid, stabile på tvers av situasjoner
Tilstand: kortvarige, kommer og går (eks. trist, glad, sint)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Femfaktormodellen

A

Beskriver 5 personlighetstrekk som er relativt stabile hos mennesker
1. Åpenhet for erfaringer
2. Planmessighet
3. Ekstroversjon
4. Omgjengelighet
5. Nevrotisisme

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Direkte persepsjon

A

Det vi ser, er det som er

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Persepsjon som mentale konstruksjoner

A

Ulike deler av hjernen tolker det vi ser
Vi lager mentale bilder/konstruksjoner i hodet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Persepsjon som syklus

A

En vekselvirkning mellom direkte og mentale konstruksjoner

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Kontekst

A

Situasjonen rundt det som skjer
Tidskontekst: rekkefølge, tidspunkt

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Kognisjon

A

Hjernens behandling av informasjon etter at den kommer fra sanseorganene eller fra hjernens hukommelsessystemer
System 1: intuitiv tenkning, lite krevende, automatisk
System 2: langsom og grundig vurdering

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Hukommelse

A

Prosessen der informasjon bearbeides og lagres i hjernen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Sensorisk hukommelse

A

Omhandler informasjon fra sansene

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Kortidshukommelse

A

Informasjon fra sansene lagres her

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Langtidshukommelse

A

Minnet hvor informasjon lagres over lang tid

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Emosjoner

A

Menneskets følelser

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Attribusjon

A

Handler om hvordan vi årsaksforklarer

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Indre og ytre attribusjon

A

Indre: personlig attribusjon
Ytre: situasjonsbasert attribusjon

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Den fundamentale attribusjonsfeil

A

skjer når vi 1) undervurderer situasjonsbestemte forhold og 2) overvurderer personlige faktorer

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Selvisk bias

A

Vi forklarer egen suksess i form av personlig attribusjon og feil med situasjonsbestemt attribusjon

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Holdning

A

Mer eller mindre stabile innstillinger vi har ovenfor andre mennesker, situasjon og objekter

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Kognitiv dissonans

A

Manglende samsvar mellom to eller flere kognitive elementer - en indre konflikt

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Stereotyper

A

Stabile og generelle, men unyanserte oppfatninger av andre personers og særlig gruppers egenskaper og atferd

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Motivasjon

A

Drivkreftene bak handlinger, sterkere enn lyst

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Prososial motivasjon

A

Atferd som utføres med et ønske om å ha positiv virkning på andre mennesker
En følelse av å ha mening

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Motivasjonsteorier

A

Behovs, kognitivt eller sosialt orienterte

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

Maslows behovspyramide

A

Fysiologiske behov
Sikkerhetsbehov
Tilhørighetsbehov
Aktelsesbehov
Selvrealiseringsbehov

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

Selvbestemmelsesteori

A

Grunnleggende behov for autonomi, kompetanse og tilhørighet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

Forventningsteori

A

Personlig investering i innsats fører til akseptable resultater (vil man få belønning)

Instrumentalitet: akseptable resultater fører til en spesiell konsekvens for personen

Valens: konsekvensen som oppnås er verdsatt av personen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
31
Q

Målsettingsteori

A

Målrettet atferd, en mental teknikk
Bevisste mål påvirker handling
Utfordrende mål øker prestasjon, ift. de som ikke har et mål eller “kun gjør sitt beste”

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
32
Q

Rettferdighetsteori

A

Mennesker er opptatt av rettferdighet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
33
Q

Målorienteringsteori

A

Hvordan man definerer suksess - hvorfor et individ er motivert
Egoorientert: sammenlikne, konkurrere, være best
Mestringsorientert: lære, utvikle, mestre

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
34
Q

Teori om mental innstilling

A

Fastslått: intellektuelle evner og personlige kvaliteter er relativt fastslåtte
Vekst: intellektuelle evner og personlige kvaliteter er dynamiske og kan endres

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
35
Q

Psykologisk myndiggjøring - empowerment

A

Mening: samsvar mellom behovene i jobbrolle og deres tro, verdier og atferd

Kompetanse: tro på at de har den kompetansen som trengs

Selvbestemmelse: opplevelse av valgfrihet og kontroll

Påvirkning: beskriver i hvilken grad man kan påvirke strategiske, administrative eller operative konsekvenser på jobb

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
36
Q

Jobbtilfredshet

A

En behagelig eller positiv emosjonell tilstand som et resultat av ens jobb

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
37
Q

Jobbengasjement

A

Tilstand der en person investerer energi og opplever en emosjonell tilknytning til arbeidet sitt (samvariasjon med indre motivasjon)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
38
Q

Kartlegge jobbtilfredshet
Alt-i-alt
Brief Index of Affective Job Satisfaction

A

Alt-i-alt: spørre direkte
BIAJS: spørsmål med skala 1-5 som vurderer delområder av jobben

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
39
Q

Jobbkarakteristikkmodellen - avgjørende for jobbtrivsel

A

Fem sentrale karakteristika avgjørende for jobbtrivsel
1. Jobbvariasjon
2. Oppgaveidentitet
3. Oppgave betydning
4. Autonomi
5. Tilbakemelding

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
40
Q

Jobbkrav-ressurs modellen

A

Tilgjengelige ressurser personen har er forbundet med engasjement og motivasjon
Sammenheng mellom krav og ressurser - tilgang på ressurser kan minske stress og øke engasjement

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
41
Q

Stress

A

Tilstand som oppstår når personen vurderer at krav fra omgivelsene overstiger deres ressurser i en slik grad at det oppleves som en trussel mot ens velvære

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
42
Q

Stressor

A

Den ytre påvirkningen
Kvantitativ: mengden
Kvalitativ: for vanskelig

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
43
Q

Responsperspektivet (stress)

A

Stress uttrykt som tilpasningsrespons
1. alarmreaksjon
2. motstand
3. utmattelse

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
44
Q

Stimulusperspektivet

A

Fokus på faktoren som gjør en person stressa - stressoren/stimulus

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
45
Q

Utbrenthet

A

Forlenget eller vedvarende reaksjon på emosjonelle og mellommenneskelige overbelastninger

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
46
Q

Mestring

A

Prosess der en håndterer indre eller ytre krav som blir oppfattet som belastende, eller som overskrider individets ressurser
Vurdering, problem, emosjon

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
47
Q

Organisasjon

A

Sosial enhet av mennesker, som har ett eller flere felles mål som de over tid forsøker å realisere gjennom bevisst koordinering av innsats og aktiviteter

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
48
Q

Vertikal og horisontal arbeidsdeling

A

Vertikal: i hvilken grad funksjoner og oppgaver blir fordelt på flere nivåer i organisasjonen eller ikke
Horisontal: i hvilken grad sammensatte arbeidsoppgaver blir stykket opp i mindre deloppgaver eller biter

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
49
Q

Kommandolinje

A

Hvem opererer til hvem

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
50
Q

Kontrollspenn

A

Handler om hvor mange ledere det er på hvert nivå i organisasjonen, og hvor mange medarbeidere den enkelte lederen har ansvar for

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
51
Q

Sentralisering og desentralisering

A

Sentralisering: Handler om i hvilken grad viktige beslutninger blir tatt i toppen av organisasjonen
Desentralisering: tas av avdelingsledere, grupper eller den enkelte medarbeider

52
Q

Formalisering

A

I hvilken grad jobben er standardisert

53
Q

Weber og byråkratiet

A

Byråkratiet kjennetegnes av sterk regelstyring, entydig definerte relasjoner mellom overordnet og underordnet, tydelig arbeidsdeling og spesialisering av oppgaver

Kritikk: legger ikke til rette for personlig utvikling, utvikles konformitet og gruppetenking osv.

54
Q

Taylors prinsipper for vitenskapelig styring

A
  1. Klar inndeling av oppgaver og myndighet mellom ledere og arbeidere
  2. Erstatte tommelfingerregler med effektive metoder
  3. På vitenskapelig grunnlag selektere ut
  4. Anvende detaljert instruksjon og oppfølgning
55
Q

Hawthorne-effekten

A

Å bli sett påvirker arbeidet positivt- effektivitet

56
Q

Teori X og Y

A

X: arbeidstakere er late, og vil alltid unngå å jobbe der det er mulig - motiveres av lønn og ferie
Y: arbeidstakere er ressurser, kreativitet og fantasi - når forholdene blir lagt til rette er arbeidstakerne motiverte til å ta ansvar og jobben i seg selv er motiverende

57
Q

Organisasjonskultur

A

Felles sett av verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som utvikles i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene - kommer til uttrykk i medlemmenes handlinger og holdninger på jobben

58
Q

Virkelighetsoppfatninger

A

Hva som regnes som sant og usant, hvordan ting henger sammen

59
Q

Subkultur

A

Betraktes som en kultur som dannes i en undergruppe av organisasjonen som jevnlig samhandler med hverandre.
1. Hyppig og nær kontakt
2. Felles delte erfaringer
3. Felles personlige karakteristika

60
Q

Kotters 8 steg for vellykket endring (organisasjonskultur)

A
  1. Skape kriseforståelse
  2. Bygge sterk allianse
  3. Utvikle en visjon
  4. Kommuniser visjonen
  5. Gi andre handlingsrom for å nå visjonen
  6. Sikre kjappe gevinster
  7. Gå ett skritt videre
  8. Institusjonaliser endringen
61
Q

Det situasjonsavhengige perspektiv (organisasjonskultur)

A

Hvorfor - hva - hvor
1. Hvorfor er endring nødvendig?
- ytre og indre drivkrefter
2. Hva skal endres?
3. Hvor skal endringen gjøres?

62
Q

Ledelse

A

Oppnå resultater gjennom andre i samsvar med organisasjonen
Flere definisjoner

Ledelse er en påvirkningsprosess hvor lederen påvirker en gruppe til å nå et felles mål (dekker ikke destruktiv)

63
Q

Leader-member-exchange (LMX)

A

Kvaliteten på forholdet mellom leder og medarbeider

64
Q

Mintzbergs lederroller

A
  1. Informasjon: overvåker, informasjonsspreder
  2. Beslutning: entreprenør, problemløser, ressursfordeler og forhandler
  3. Samhandling: frontfigur, leder og kontaktperson
65
Q

Forskjellen mellom administrasjon og ledelse

A

Adm: Håndtere kompleksitet og gjøre ting riktig
- Planlegging og budsjettering
- Organisering og bemanning
- Kontroll og problemløsning

Ledelse: Håndtere forandringer og gjøre de riktige tingene
- Tiltagende ustabilitet og raskere endring
- Fastsette visjon og retning
- Samkjøre menneskene
- Motivasjon og inspirasjon

66
Q

Fullspektrumsmodellen

A

Fra passiv og ineffektiv -> effektiv og aktiv

  1. Laisses Faire
  2. Passiv
  3. Aktiv
  4. Betinget belønning
  5. De 5-iene
67
Q

Karismatisk ledelse

A

Karisma: “guddommelig gave”: ledere som fremstår som spesielle og begavede - ansett som de beste til å håndtere kriser

68
Q

Transformasjon

A

Dyptgripende endring

69
Q

De fire i-ene (transformasjonsledelse)

A
  1. Idealisert innflytelse (karisma)
  2. Inspirerende motivasjon
  3. Intellektuell stimulering
  4. Individuelle hensyn
70
Q

Betydning av transformasjonsledelse for bedriften

A

Bedriftens image
Rekruttering
Utvelgelse, forfremming og overføring
Utvikling
Trening
Organisasjonskultur

71
Q

Transaksjonsledelse og komponenter

A

Følgere motiveres av appeller til deres egeninteresse

  1. Betinget belønning
  2. Ledelse ved unntak (aktivt)
  3. Ledelse ved unntak (passivt)
  4. Laissez faire: la det skure
72
Q

Lederatferd - tre orienteringer

A

Relasjonsorientering
Oppgaveorientering
Endringsorientering

73
Q

Ineffektiv ledelse

A

Fravær av ivaretagelse av organisasjonens mål og oppgaver

74
Q

Årsaker til destruktiv ledelse

A

Lederens personlighet
Situasjoner og organisatoriske forhold

75
Q

Contingency-teorier

A

Teorier som fokuserer på relasjonen mellom lederstil og situasjonen

76
Q

Mål-middel modellen

A

Lederens hovedoppgave består i å klargjøre medarbeiderens vei mot ønskede mål.

77
Q

Påvirkningsstrategier

A

Styrende lederstil
Støttende lederstil
Deltakende lederstil
Prestasjonsorientert lederstil

78
Q

Ledersubstitutteori

A

Erstatter lederskap
Nøytralisere
Forsterke

79
Q

Fiedlers situasjonsbetingede ledelsesmodell

A

Oppgaveorientert
Relasjonsorientert

80
Q

Situasjonsbestemt ledelse

A

Instruerende
Coaching
Deltakende
Delegerende

81
Q

Kompetanse

A

De samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål

82
Q

Selvledelse

A

Styrer egne handlinger, tanker og følelser for å nå egne mål

83
Q

Insentiver

A

Det som driver til en handling

84
Q

Selvbestemmelsesteorien

A

Behovet for autonomi, kompetanse og tilhørighet

85
Q

Subjektiv mestringsevne

A

Egen opplevelse av å mestre noe

86
Q

Resiprok determinisme

A

Atferd må forstås som et resultat av en gjensidig påvirkning mellom person og miljø

87
Q

Selvledelsesmetoder

A

Atferdsstrategier
Kognitive strategier

88
Q

Gruppe (formell og uformell)

A

Gruppe: to eller flere personer som har interaksjoner, deler noen mål og normer - har en viss felles identitet
Formell gruppe: formelt med klare instrukser som forteller hva gruppa skal gjøre, hvordan og hvorfor
Uformell: eks. vennegrupper

89
Q

Team

A

Gruppe der mindre antall ansatte har felles mål og oppgaver som gjør dem gjensidig avhengig av hverandre både i selve oppgaveutførelsen og måloppnåelsen

90
Q

Gruppetenkning

A

Når konsensus i gruppen overprioriteres foran kvalitet i beslutning.
Sosialt press skaper en ja-kultur, og den enkelte undertrykker egne synspunkter, og unngår å utfordre gruppen og leder

91
Q

Ulike måter å samhandle på i organisasjoner

A

De konkurranseorienterte
Individualistene
Samarbeidsorienterte
Utjevnerne

92
Q

Konflikter

A

Sakskonflikt
Relasjonskonflikt

93
Q

Tillit

A

Tillit:å stole på at det forventede utføres

Kalkulativ: brudd gir negative konsekvenser
Identifikasjonsbasert: historikk, identifiserer seg med hverandre
Akutt: felles skjebne

94
Q

Rettferdighet (og ulike typer)

A

Fordeling: hvordan goder og ulemper fordeles
Samhandling: hvordan man behandles av andre
Prosedyre: fremgangsmåte for fordeling av goder og ulemper

95
Q

Kommunikasjon

A

Formidle eller dele ideer og informasjon

96
Q

Makt

A

Mulighet til å påvirke andres tanker, følelser og handlinger

97
Q

Cialdinis 6 prinsipper for påvirkning

A
  1. Gjensidighet
  2. Knapphet
  3. Autoritet
  4. Konsistens
  5. Like og bli likt
  6. Konsensus
98
Q

Positive og negative påvirkningsstrategier

A

Positive
Rasjonell argumentasjon
Peke på fordeler
Inspirasjon
Konsultasjon
Tilrettelegging
Anerkjennelse

Negative
Allianser
Legitimering
Press

99
Q

Kilde til makt

A

Knyttet til stilling
Legitim, belønning, informasjon, straff

Knyttet til person
Referanse, ekspert, argumentasjon, personlighet

100
Q

3 kritiske forutsetninger for å bli en god påvirker

A
  1. Bevissthet
  2. Fleksibilitet
  3. Kontroll
101
Q

3 kriterier for læring

A
  1. Det skjer en endring i atferd eller i kapasiteten til å utføre atferd
  2. Endringen varer over tid
  3. Læring skjer gjennom praktisering eller andre former for erfaring
102
Q

Atferdspsykologisk perspektiv på læring

A

Vi lærer av konsekvenser av våre handlinger
Mennesker er passive mottakere av læring
Ros eller straff -> stimulerer til ytre motivasjon

103
Q

Kognitivt perspektiv på læring

A

Mennesker er aktive mottakere av læring -> fører til automatiske prosesser

Oppdagelseslæring
Mottakende læring
Metakognisjon: reflektere over egne læringsprosesser

104
Q

Banduras sosialkognitive teori

A

Vektlegger at læring ikke er sekvensiell, men oppstår i et gjensidig samspill mellom person, atferd og omgivelsene

Person: personlighet, kunnskap, evner, etikk, motivasjon, verdier, mestringstro
Atferd: det personer gjør av handlinger og ytringer
Omgivelsene: andre personer, ting, samfunnsmessige strukturer
Self-efficiancy (mestringstro): påvirker hvilke mål vi setter oss, hvordan vi fortolker opplevelser/situasjoner, generelt vår motivasjon for læring

Ettersom disse ikke kan forstås uavhengig av hverandre, kalles dette resiprok determinisme (gjensidig sammenheng)

105
Q

Læring i organisasjoner (krets)

A

Enkeltkretslæring: justering av eksisterende prosedyrer, gjør handlinger på automatikk

Dobbelkretslæring: endringer av grunnleggende antakelser i handlinger (måten vi gjør business). Overskrider grenser, tenker nytt og ut av boksen. Oppdager feil og gjør nødvendige endringer (lærer av feil).

106
Q

Problem

A

Situasjon der man ikke ser noen umiddelbar, vanlig, standardisert eller rutinemessig måte å nå et mål på

107
Q

Kreativitet

A

Skape nye ideer som på et eller annet vis er anvendelige og nyttige

108
Q

Hva påvirker vår evne til kreativitet? 4p

A

Person
Prosess
Produkt
Press

109
Q

Beslutning

A

En avgjørelse
Valgbeslutninger:klart sett med alternativer
Evalueringsbeslutninger: kun ett alternativ, aksepter eller forkast
Konstruksjonsbeslutninger: ingen klare alternativ

110
Q

Feilkilder ved vurdering

A

Overkonfidens
Bekreftelsesfellen
Illusoriske sammenhenger
Illusjon om kontroll
Attribusjonsfeil
Gruppetenkning
Etterpåklokskap

111
Q

Skjulte feller i beslutningsprosessen

A

Svake beslutninger
Status quo: alle er subjektive, behov for å beskytte ego
Sunk cost
Avgrensingfellen
Bekreftelsesfellen
Estimerings- og prognosefellen
Forankringsfellen: legger for stor vekt på den første info man mottar

112
Q

Mangfold

A

Handler om det som skaper forskjeller, men også om å møte forskjellene med åpenhet, respekt og inkludering.

Mangfold referer til en inndeling av arbeidsstyrken i forskjellige kategorier som a) har et opplevd fellestrekk innenfor en gitt kulturell eller nasjonal sammenheng, b) kan bli behandlet negativt i arbeidslivet med hensyn til jobbmuligheter, behandling på arbeidsplassen og forfremmelse uavhengig av jobbrelatert kompetanse og kvalifikasjoner

113
Q

Diskriminering

A

Særlig form for ekskludering
Åpenbar: direkte og tydelig
Skjult: indirekte og vanskelig å tyde

114
Q

Sosial identitetsteori (inn- og utgruppe)

A

Inngruppe: de vi identifiserer oss med
Utgruppe: de vi sammenligner oss med

115
Q

Hvorfor satse på mangfold? Tre paradigmer

A
  1. Rettferdighetsparadigmet - diskriminering
    Alle skal ha like muligheter, den mest kvalifiserte skal ansettes
  2. Legitimitetsparadigmet - tilgang
    Speile befolkningens sammensetning
  3. Lærings- og integrasjonsparadigmet
    Heterogene grupper har potensial for større spekter av erfaringer, synspunkter og kompetanser
116
Q

Hvorfor er det så få kvinnelige ledere?

A

Lederrollen designet for menn
Kvinner diskrimineres ettersom stereotypen om kvinner ikke passer med forestillingen om lederrollen

Individuelle forklaringer
Faktorer i omgivelser og verdier
Menn markedsfører seg mer
Ulike lederstiler
Forskjeller i effektivitet

Samfunnsmessige forklaringer
Sosiale roller og krav, stereotyper og kulturelle barrierer
Rolleforventninger
Selvoppfyllende profeti
Rollekonflikt

117
Q

Årsaker til ulikheter (mellom mann og kvinne)

A

Menn stereotypes som selvsikre, uavhengige, rasjonelle og besluttsomme
Kvinner stereotypes med stor omtanke, følsom, varme, hjelpsomme og omsorgsfulle

Glassmetaforer
Glass cliff
Glass walls
Glass slipper
Glass escalators
Glasstaket

Gutteklubben grei

118
Q

Fremtiden - nødvendige tiltak for likestilling

A

Økt kunnskap fører til økt endring
Tilgang på rollemodeller og mentorer
Synlige jobboppgaver
Fleksibel tilrettelegging
Ikke ekskludere kvinner fra tradisjonelle tiltak

119
Q

Differensialpsykologi

A

Studiet om individuelle psykologiske forskjeller

120
Q

Fire kriterier for mobbing

A
  1. Gjentatte ganger
  2. Over tid
  3. Negative handlinger
  4. Kan ikke forsvare seg
121
Q

Kolbs modell for erfaringslæring

A
  1. Kun mental eller fysisk erfaring oppstår
  2. Reflekterer over erfaringen
  3. Trekke ut essensen
  4. Prøve ut nye strategier
122
Q

Motivator-hygiene modellen

A

Jobbtilfredshet
Motivasjonsfaktorer: kan gi jobbtilfredshet
Hygienefaktorer: kan ikke gi jobbtilfredshet, men fravær av dem kan gi misnøye

123
Q

Ekstrarolleatferd

A

Å yte noe utover det som strengt tatt er forventet i stillingen

Hjelpende atferd
God sportsånd
Organisasjonstillit
Føyelighet
Individuelt initiativ
Å ivareta egen utvikling

124
Q

Spatial intelligens

A

Evne til å tenke visuelt

125
Q

Destruktiv ledelse

A

Demotiverer og gjør sine ansatte syke

POL (3 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions