PLANEACION Y CONTROL Flashcards

Question

CADENA DE MANDO

Answer 1

Ve a las autoridades desde los niveles organizacionales mas altos hasta los más bajos y esto ayuda a especificar quien reporta a quien, ve que los empleados sepan a quien deben reportar o acudir en caso de problemas

Answer 2

Se refiere a la cantidad de empleados que puede manejar un gerente de manera eficiente

Answer 3

Antes era una estructura piramidal que se enfocaba en la parte más alta pero actualmente las empresas son más complejas y flexibles debido a los cambios constantes del entorno. Es por eso que mayormente se favorece a la descentralización

Answer 4

Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.

Answer 5

División de funciones Niveles de jerarquía Líneas de autoridad y responsabilidad Canales formales de comunicación Staff del departamento Jefes de cada grupo de empleados Relaciones existentes entre los diversos puestos de la empresa

Answer 6

Solo muestra las relaciones formales de autoridad y omite relaciones importantes informales Muestra también las relaciones importantes formales

Answer 7

Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas

Answer 8

muestran las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, es el más generalizado en la administración por lo cual recomiendan su empleo.

Answer 9

despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo

Answer 10

: este tipo utiliza combinaciones verticales y horizontales. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizacion es con un gran número de unidades en la base.

Answer 11

Cadena de mando de autoridad que se extiende desde los niveles más altos hasta los más bajos y cuya función es especificar quien le reporta a quien. TIPOS: funcional, productos, área geográfica, clientela, procesos y proyectos

Answer 12

VENTAJAS: genera ahorros en costos y los empleados se agrupan entre si según la similitud de sus tareas. DESVENTAJAS: Al cumplir los objetivos se puede perder de vista lo mejor para la organización, ya que se aíslan y entienden poco lo que hacen las demás unidades.

Answer 13

DIRECCION MOTIVACION

Answer 14

Es la forma de guiar a nuestro equipo para conseguir objetivos, orientar y motivar al recurso humano de la empresa para que realicen con entusiasmo su trabajo.

Answer 15

Indica la energía dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar una meta

Answer 16

A medida que el ser humano va satisfaciendo las necesidades que están abajo, es decir, las necesidades básicas se van desarrollando nuevas necesidades y deseos planteó que cada nivel en la jerarquía de necesidades se debe satisfacer de forma sustancial antes de que la siguiente necesidad se vuelva dominante.

Answer 17

Estudia el trabajo y relación que se tiene entre el gerente y empleados

Answer 18

Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, evitan la responsabilidad y deben ser obligados a trabajar

Answer 19

Supone que los empleados son creativos, les gusta el trabajo, buscan la responsabilidad y pueden dirigirse a sí mismos

Answer 20

La directiva es estricta, rígida. Los empleados no se sienten cómodos. Los empleados son forzados a trabajar. El líder no permite opinión ni objeción. La única motivación es el dinero.

Answer 21

La directiva mantiene un ambiente cómodo. El líder incentiva a los trabajadores. Los empleados realizan su trabajo con naturalidad La creatividad, opiniones, dudas, etc. Son permitidas para todos. Todos asumen sus responsabilidades.

Answer 22

Teoría de la motivación que relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y la motivación, mientras que asocia factores extrínsecos con la insatisfacción laboral (higiene)

Answer 23

Factores que eliminan la insatisfacción laboral pero que no aumentan la Motivación

Answer 24

Factores que aumentan la satisfacción laboral y la motivación.

Answer 25

La teoría de las necesidades de McClelland, también es conocida como la Teoría de las 3 necesidades o teoría de las necesidades motivacionales. Plantea que tres necesidades adquiridas (no innatas), el logro, el poder y la afiliación, son los principales impulsos en el trabajo

Answer 26

Impulso por sobresalir y tener éxito con respecto a un conjunto de estándares Se tiene la necesidad de alcanzar metas, triunfos y realiza su trabajo de forma correcta.

Answer 27

Necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio Es la necesidad de manejar e influir a personas para así considerarlo y considerarse importante.

Answer 28

Deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas. Necesidad de pertenecer es decir tener relaciones, amistades, compañía además gusta de ayudar a las personas.

Answer 29

Las teorías representan explicaciones actuales sobre la motivación de los empleados. Aunque es probable que estas teorías no sean tan conocidas como las que se explicaron anteriormente, están respaldadas por investigaciones. Estos modelos contemporáneos de la motivación: Teoría del establecimiento de metas, Teoría del reforzamiento, Teoría del diseño de puestos, Teoría de la equidad, Teoría de las expectativas, y las prácticas laborales con un compromiso elevado.

Answer 30

Plantea que las metas específicas mejoran el desempeño y que cuando se aceptan las metas difíciles ofrecen mejores resultados que las fáciles

Answer 31

Primero: Los estudios del establecimiento de metas han demostrado que las metas específicas y desafiantes son grandes fuerzas motivadoras. Segundo: La conclusión de la tarea del establecimiento de metas se aplican a aquellos que aceptan y se comprometen con la meta. Las metas difíciles conducen a un mayor desempeño únicamente si son aceptadas. Finalmente: conocemos personas que obtienen mejores resultados si reciben retroalimentación acerca de su progreso hacia las metas, se ha demostrado que la retroalimentación autogenerada es un motivador más poderoso que la retroalimentación que viene de alguien más

Answer 32

La teoría del establecimiento de metas supone que el individuo este comprometido con la meta.

Answer 33

: se refiere a la creencia del individuo que se cree capaz de realizar una tarea. Mientras mayor sea la autoeficacia, más confianza tendrá un individuo de poder cumplir y tener éxito en alguna tarea, y mientras menor sea la autoeficacia menor será la probabilidad de poder cumplir la tarea, son más propensos a rendirse y reducir su esfuerzo.

Answer 34

adecuada para los países de américa del norte) esta supone que los subordinados serán independientes en un grado razonable, tanto los subordinados como los gerentes consideran que el desempeño es importante.

Answer 35

afirma que la conducta es una función de sus consecuencias. Esta teoría ignora los factores como las metas, las expectativas y las necesidades, y se enfoca únicamente en una persona y el cómo reacciona cuando hace algo. Cuando estos estímulos son positivos o negativo nuestro ser tiende a repetirlos o a exterminarlos permanentemente

Answer 36

: Los comportamientos que son reforzados positivamente tienden a repetirse pues son gratificados con premios o estímulos positivos.

Answer 37

Ayuda a exterminar ciertos comportamientos indeseados en el ser humano. Castigos, amenazas, regaños son algunos de los estímulos negativos que nos ayudan a no repetir un comportamiento. Los gerentes deberían ignorar, y no castigar, las conductas indeseables. Aunque el castigo elimina las conductas no deseadas con mayor rapidez que la falta de reforzamiento, su efecto ser temporal y podría provocar desagradables efectos secundarios

Answer 38

Plantea que los empleados comparan lo que obtienen de un trabajo (resultados) con lo que invirtieron en éste (aportaciones), y luego comparan la proporción de sus resultados y aportaciones con las proporciones de otros individuos importantes. Si un trabajador percibe que su proporción es equitativa con respecto a la de otros individuos importantes, no hay ningún problema. Sin embargo, si la proporción no es equitativa, se considerará más o menos recompensado. Cuando hay inequidades, los empleados tratan de hacer algo al respecto. El resultado podría ser una productividad más alta o más baja, un producto con mayor o menor calidad, un nivel mayor de ausentisma o la decisión de dejar el empleo voluntariamente.

Answer 39

la percepción de que la cantidad y asignación de recompensas entre los individuos es justa. Investigaciones más recientes se han enfocado en aspectos

Answer 40

: Se refiere a la equidad que se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribución de recompensas.Las investigaciones indican que la justicia distributiva ejerce una mayor influencia en la satisfacción de los empleados que la justicia procedimental, mientras que esta última tiende a afectar el compromiso del empleado con la organización

Answer 41

Es la explicación más amplia de la motivación generada hasta el momento. Esta teoría establece que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base a las expectativas de que el acto vendrá seguido por un resultado determinado y en lo atractivo de ese resultado para el individuo

Answer 42

es la probabilidad percibida por el individuo de que al ejercer cierta cantidad de esfuerzo obtendrá cierto nivel de desempeño.

Answer 43

es el grado en el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel particular es útil para llevarlo a la consecución de un resultado deseado.

Answer 44

es la importancia que el individuo le da al resultado potencia o recompensa que puede alcanzar en el trabajo. Que usted se sienta motivado a realizar un esfuerzo (producir) en cualquier momento depende de sus metas particulares y su percepción del nivel de desempeño que es necesario o no para alcanzar sus metas.

Answer 45

Trabajo de avale la pena Saber que estamos haciendo que el mundo sea un lugar mejor Todos trabajamos hacia una meta compartida Los valores guian todos los planes decisiones y acciones

Answer 46

Mantener el control para alcanzar la meta Un terreno de juego que tiene marcado el territorio con claridad Los pensamientos necesidades y sueños se respetan, se escuchan y se actua al respecto Capaces pero sometidos a un reto

Answer 47

Estimularse unos a otros Las felicitaciones activas o pasivas deben ser ciertas Sin marcador no hay juego y estimular el progreso E=mc/2 entusiasmo es igual a la misión multiplicado por el dinero contante y sonante y las felicitaciones

Answer 48

trabajando juntos)