Plan Igualdad Flashcards
Ley Orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres (# y fecha)
LO 3/2007 22/03
Qué es el II Plan de Igualdad de Renfe?
Conjunto ordenado de medidas adoptadas tras diagnóstico de la situación y conclusiones de encuesta a la plantilla
Cuál es el propósito del II PIGR
Reducir y eliminar discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, promover la igualdad real hoymu con eliminación de obstáculos y estereotipos que impidan alcanzar esta meta.
Características del II PIGR
- Garantizar igualdad hoymu y mejorar convivencia dentro de la empresa.
- Eliminar modelos de conducta pasados que perpetúan el desequilibrio en las relaciones hoymu.
- Contribuir a la conciliación laboral-familiar para ambos sexos.
- Cumplir legislación vigente y evitar así sanciones.
- Aumentar las medidas efectivas para prevenir y erradicar conductas discriminatorias de género y acoso.
- Influir positivamente en ambiente de trabajo, que repercute en competitividad y productividad.
Participantes en elaboración del II PIGR
Para su elaboración se constituyó un grupo de trabajo desde la Mesa Técnica de igualdad y Aspectos Sociolaborales del II Convenio Colectivo, formado por representación de:
• Trabajadores de los sindicatos SEMAF, CCOO y UGT
• La dirección general de RRHH
• La dirección de Relaciones Laborales
• La Gerencia de Responsabilidad Social Empresarial.
Vínculos del II PIGR con otros programas:
- PLAN ESTRATÉGICO DE RENFE 2019-23
- RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
- OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE
Plan Estratégico de Renfe 2019-2030 respecto al II PIGR
Sector tradicionalmente masculino, actualmente inmersos en un plan de transformación cultural para promocionar la diversidad de sus recursos humanos, con estrategias para aumentar el ritmo de incorporación de mujeres, desarrollando e implantando programas dirigidos a mujeres en colectivos donde su presencia es menor (maquinistas, talleres…)
Responsabilidad Social Empresarial respecto al II PIGR
En su compromiso con el desarrollo y progreso de la sociedad RENFE asume la responsabilidad que le corresponde por el impacto de su actividad en la sociedad. Políticas para garantizar igualdad de oportunidades, promoción de la formación, fomento de la conciliación, vigilancia de la salud y seguridad de las personas. Política RSE tiene 7 compromisos.
Objetivos de Desarrollo Sostenible de las UN respecto al II PIGR
El grupo RENFE ha integrad en la estrategia empresarial los 17 objetivos de desarrollo sostenible (ODS) de la Agenda de las Naciones Unidas. El número 5 se refiere a la igualdad de género.
Diagnóstico del II PIGR
Análisis detallado de la situación presente con datos a fecha 31 diciembre 2017. Con el objetivo de identificar, con indicadores cuantitativos y cualitativos, las desigualdades y desventajas existentes. Con estos datos la Comisión de Igualdad de Oportunidades hizo una consulta abierta a toda la plantilla para que valorara a la empresa respecto de la igualdad de oportunidades entre hoymu, el conocimiento e impacto del I Plan de Igualdad y las acciones que consideraban necesarias.
Plantilla total de Renfe
14416
Total hombres en plantilla y porcentaje
12713 84.44%
Total mujeres en plantilla y porcentaje
2243 15.56%
Dónde se da el porcentaje más elevado de mujeres en la plantilla de Renfe y cuál es ese porcentaje?
En la EPE. El 31.13%
Contratados indefinidos a tiempo completo
- 88% hombres
90. 45% mujeres
Contratados indefinidos a tiempo parcial
La más desigual:
- 78% hombres
- 3% mujeres
Contratados temporales a tiempo completo
- 08% hombres
2. 36% mujeres
Contratados temporales a tiempo parcial
Sólo usado por plantilla jubilación parcial:
- 72% hombres
- 38% mujeres
Porcentaje de la plantilla que corresponde a Mano de obra directa
- 43% hombres
13. 56% mujeres
Evolución presencia mujeres en puestos operativos desde 2011 en conducción
Del 1.43% al 5.20%
Evolución presencia mujeres en puestos operativos desde 2011 en comercial
Del 12.76% al 25.79%
Evolución presencia mujeres en puestos operativos desde 2011 en talleres
Evolución mínima:
Del 5.23% al 5.79%
Mujeres en puestos de estructura
24.06%
Mujeres en estructura de dirección
30.85%
Mujeres en apoyo y mandos intermedios
16.56%
Edad media mujeres por porcentaje y franja
+45: 65.02%
30-45: 26.63%
-30: 8.33%
Edad media plantilla Renfe
En 2020 49.3 años
(49.7 hombres y 46.6 mujeres)
Bajando desde 2011
Bajas y reposiciones
El 70% en 2020 fue por plan desvinculación, jubilación parcial y bajas voluntarias:
97.43% hombres
2.57% mujeres
Incorporaciones de mujeres aumentó un 1.63%
Reducción de jornadas
A fecha fin 2020: 773 Principalmente por jubilaciones parciales: 651 El resto fueron: 37 hombres 30.33% 85 mujeres 69.67% Evolución descendente.
Permisos y excedencias
En 2020 se solicitaron: 62 maternidad 245 paternidad Voluntaria: 1 hombre y 1 mujer Cuidado familiar: 3 hombres y 5 mujeres Guarda legal: 3 hombres y 3 mujeres
Promociones en 2020
309 en total:
214 hombres
95 mujeres
Jornada continua
- 41% hombres
11. 58% mujeres
Jornada grafiada
- 61% hombres
13. 38% mujeres
Jornada partida
- 09% hombres
21. 90% mujeres
Encuesta de la Comisión de Igualdad
20/08/2018 779 participantes (más mujeres)
Tratado de Amsterdam
1997: IG política transversal
Tratado de Lisboa
2009: principios para la IG
Constitución del 78
art. 14 derecho a la igualdad y no discriminación
Principios Rectores del PIGR
- Diseñado para toda la plantilla.
- IG estrategia transversal.
- innovación y mejora implementar medidas correctoras.
- Compromiso gestión, diálogo e igualdad implicados.
- Naturaleza correctora: eliminar discriminaciones futuras por razón de sexo.
- Dinámico y abierto según necesidades y evaluación.
Objetivos Generales del PIGR
- Alcanzar en el GR la igualdad de trato y oportunidades.
- Perspectiva de género integrada en empresa.
- Alinear en este objetivo a directiva, sindicato y plantilla.
- Promover cultura valores en igualdad.
Objetivos Específicos del PIGR
- Prevenir discriminación en acceso a empleo.
- Contrataciones en igualdad de oportunidades.
- Igualdad de trato en carrera profesional.
- Paridad en todo ámbito de la empresa.
- Formar y sensibilizar plantilla.
- Nuevas medidas conciliación.
- Fomentar corresponsabilidad.
- Retribuciones no discriminatorias.
- Comunicación e imágenes no sexistas.
- Erradicar masculinización o feminización de ciertas categorías.
- Prevenir acoso sexual y por razón de sexo.
Ámbito de aplicación y alcance del PIGR
Todas las sociedades del grupo y ámbitos geográficos donde tengan implantación. A toda la plantilla.
Áreas de acción del PIGR
- Acceso al GR
- Condiciones de trabajo y carrera profesional
- Formación
- Comunicación y sensibilización.
- Lenguaje e imagen no sexista
- Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad
- Retribuciones
- Salud laboral y PRLs
- Violencia de género
Vigencia del PIGR
4 años con revisión integral cada 2 (evaluación continua)
Metodología de trabajo del PIGR: Ciclo de mejora continua.
- Planificación: preparación, compromisos y acciones
- Aplicación: ejecución del programa. Comunicación.
- Seguimiento: los responsables lo hacen.
- Medición/Diagnóstico: valoración de resultados
- Propuesta de mejoras: ajustes y reorientación
Gobernanza del PIGR
Además de los medios corporativos, los específicos del Convenio Colectivo:
- Mesa técnica de igualdad y aspectos sociolaborales
- Observatorio de Igualdad de Género.
- Informes de evaluación.
- Programas de sensibilización, info y formación.
- Recursos: materiales, económicos y humanos que se establezcan como necesarios.
Mesa técnica de igualdad y aspectos sociolaborales (MTIASL):
Asume las atribuciones que le otorga el Comité General de Empresa y es responsable de realizar el seguimiento del Plan, del cumplimiento de sus compromisos y de alcanzar los objetivos fijados. Además representa los intereses tanto de la empresa como de la organización de los trabajadores.
Observatorio de Igualdad de Género:
Grupo de apoyo técnico de apoyo al MTIASL (novedad de este plan!). Su finalidad es detectar, analizar y proponer mejoras para corregir situaciones de desigualdad, elaborando informes con estas propuestas reportados al MTIASL. Formado por representantes de los trabajadores y de las Sociedades y Áreas de Gestión.
Informes de evaluación del PIGR
o Facilitados por áreas de gestión implicadas y que recogen datos: área de personas, de formación, de comunicación…
o Informes propuestos por el Observatorio de Igualdad de Género.
o Informes elaborados por el MTIASL.
Programas de sensibilización, información y formación del PIGR:
Se materializan en dos vías: comunicación y formación:
- Planifican contenidos.
- Establece canales de difusión o metodologías.
- Asigna acciones y calendario.
- Establece y administra indicadores.
• Acción positiva:
Medidas específicas a favor de las mujeres para corregir desigualdades. Acciones temporales, razonables y proporcionadas a su objetivo.
• Acoso sexual:
Cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual para atentar contra dignidad de una persona, en particular, en entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Acoso por razón de sexo:
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona para atentar contra su dignidad y crear entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Brecha de género:
Diferencia entre la tasa masculina y femenina en la categoría de una variable. A menor brecha mayor igualdad:
o Brecha salarial: diferencias salariales en desempeño de trabajos iguales o por trabajos feminizados.
o Brecha tecnológica: desigualdades entre hoymu en la formación y uso de las nuevas tecnologías.
• Composición equilibrada:
Presencia de personas de cada sexo entre el 40% y el 60% del conjunto.
• Conciliación:
Condiciones para lograr un equilibrio entre las responsabilidades familiares, personales y laborales.
• Corresponsabilidad:
La conciliación debe ser ejercida por hoymu de forma equilibrada.
• Datos desagregados/desglosados por sexo:
Recogida de datos estadísticos por sexo para análisis comparativo que detecte desigualdades o discriminación.
• Discriminación directa por razón de sexo:
Situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que en otra situación comparable.
• Discriminación indirecta:
Cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja respecto al otro. Salvo que pueda justificarse objetivamente, en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
• Diversidad sexual:
Término para referirse de forma inclusiva a toda la diversidad de sexos, orientaciones e identidades de género sin necesidad de especificar.
• Género:
Diferencias sociales aprendidas entre hombres y mujeres, no son biológicas, cambian con el tiempo y entre culturas.
o Género vs Sexo: el sexo viene determinado por la naturaleza. Características biológicas difícilmente modificables.
• Impacto de género:
Consiste en identificar y valorar los diferentes resultados de una norma en uno y otro sexo, con objeto de neutralizar posibles efectos discriminatorios.
• Intervenciones específicas de género:
Se dirigen a áreas en las que las mujeres están insuficientemente representadas o son desfavorecidas e incluyen medidas temporales especiales. Forman parte de la incorporación de la perspectiva de género.
• Roles de género:
Comportamientos sociales adquiridos según los cuales las personas se perciben como masculinas o femeninas y que asignan a cada uno tareas o responsabilidades concretas. Hombres productivos, públicos y remunerados. Mujeres reproductivas, privadas y sin prestigio o remuneración.
• Tasa de ocupación/desempleo/actividad/inactividad:
- Tasa de ocupación es personas que tienen un trabajo remunerado.
- Desempleo a quienes buscan empleo y no lo encuentran.
- Actividad son las personas ocupadas y desempleadas.
- Inactividad son las que no tienen empleo y tampoco lo buscan, suele ser más alta entre mujeres.
• Techo de cemento:
Límites de las mujeres para crecer por falta de referentes o modelos.
• Techo de cristal:
Forma de segregación vertical que indica el límite a las posibilidades de ascenso laboral de las mujeres.
• Techo de diamante:
Se refiere al hecho de que la sociedad patriarcal considere al hombre un objeto de aprecio y a la mujer un objeto de deseo. Impide que se las valore por criterios estrictamente profesionales y merma su autoestima para aspirar a un puesto de mando.
• Violencia de género:
Todo acto de violencia basado en la pertenencia de la persona agredida al sexo femenino que resulte o pueda resultar en daño físico, sexual o psicológico para la mujer: amenazas, coacciones, privación de libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la privada. Es la manifestación más brutal de la desigualdad hoymu y se dirige a las mujeres por el hecho de serlo. Se extiende también a los hijos e hijas menores para someter a la mujer.
