Place du travail Flashcards
Développement professionnel
Une théorie du développement professionnel peut être définie comme un système conceptuel qui définit et décrit les différents facteurs agissant sur l’engagement au travail, et ce, au fil du temps.
Déterminants du développement professionnel
- Le concept de soi
- Les aptitudes
- Les valeurs
- Les intérêts
- La personnalité d’un individu
- L’identification à des modèles
- Le contexte où il évolue
- Les opportunités auxquelles il a été exposé
Perspective de Ginzberg et coll. –> Choix professionnels
- Contexte du marché du travail
- Expériences sociales
- Une dimension relationnelle
- Valeurs et intérêts
INFLUENCENT LES CHOIX PROFESSIONNELS
Dès l’enfance on se développe comme travailleur…
- Influence marquée de l’école sur l’employabilité
- Les intérêts, les aptitudes, les capacités émergent
- Conscience du travail dépend de l’exposition et des stéréotypes (reproduction
- Mais les influences demeurent surtout EXTERNES - la curiosité domine
Début de l’adolescence (10-13 ans)
- Exploration et apprentissage viennent consolider le soi
- Représentation plus sensibles aux dessous du travail
- Réflexivité limité - reste fortement influencés par l’opinion d’autrui (pairs et famille)
À l’adolescence
- Premiers contacts avec le marché du travail
- Développement des compétences génériques de travailleur
- Premiers choix professionnels
Perspective de Ginzberg et coll. 2 –>
Fantaisie -> Choix tentatifs -> Choix réalistes
Perspective de Super
Phase 1
Croissance, 14 ans -
Développement du concept de soi à travers l’identification avec des modèles présents à l’école et dans la famille.
Les besoins et les fantaisies dominent à ce stade.
Perspective de Super
Phase 2
Exploration, 14-25 ans
Repose sur un auto-examen, des essais qui prennent place à l’école, dans les loisirs et dans les emplois à temps partiel
La personne teste ses intérêts et ses capacités afin d’en arriver à une représentation de ce qu’elle est comme travailleur, de ce qui lui convient et de ce que sont ses capacités
Formation en entrée dans le marché du travail
Perspective de Super
Phase 3
Consolidation, 25-45ans
Désir de l’individu de se trouver une niche au sein de l’entreprise et de s’assurer une plus grande satisfaction au travail
Examine les possibilités d’avancement professionnel
Pendant ce stade, un individu peut changer d’emploi mais change rarement de vocation
Perspective de Super
Phase 4
Maintien, 46-64 ans
Assoie ses acquis professionnels et se tourne vers d’autres rôles pour combler ses besoins de reconnaissance ou sa satisfaction personnelle
Préparation à la retraite, désengagement progressif
Postulats durables par Super
- Les différences individuelles subsistent
- Plusieurs emplois peuvent nous convenir
- Les préférences professionnelles changent
- Les patrons professionnels sont influencés par des facteurs externes
- L’expérimentation est essentielle
- Relation entre la réponse au CONCEPT DE SOI et la SATISFACTION AU TRAVAIL
- Le travail permet l’expression de soi
Le System-Theory Framework (3 composantes)
Facteurs individuels, Facteurs contextuels, HASARD
Facteurs individuels
System-Theory Framework
- Genre, santé, diversité sexuelle, personnalité, attributs, âge, ethnicité
- Incapacité, capacités, habiletés, aptitudes, connaissances
- Croyances, intérêts, valeurs, concept de soi
Facteurs contextuels
System-Theory Framework
- Institution scolaires, lieux, pairs, famille, communauté
- Tendances historiques, décisions politiques, médias, globalisation
- Statut socio-économique, milieu de travail, marché de l’emploi
Critiques
PEU d’attention accordée aux enjeux de genre, d’ethnicité ou de classe
PEU de considération pour le contexte socioéconomique
Les stades de développement s’avèrent réductionnistes au regard des dynamiques complexes qui sous-tendent le développement professionnel
La nature, l’influence et l’impact des incapacités sur le développement professionnel ne sont PAS prises en compte
Immaturité professionnelle
Le concept de maturité professionnelle: sous-entend qu’il est possible de prédire les tâches développementales auxquelles se confrontent les adultes
Le concept de maturité: se réfère au fait d’examiner comment un individu transige avec des tâches développementales, en le comparant à la manière suivant laquelle d’autres individus d’un même âge négocient les mêmes tâches
Pour rendre compte des dimensions psychologiques qui influencent le déroulement d’une carrière, le concept d’ADAPTABILITÉ semble revêtir plus de sens
Mentor
Guident, soutiennent et parrainent les jeunes travailleurs
HAUT niveau d’engagement réciproque personnel et professionnel
Aviseur
Assistent les jeunes travailleurs à prendre des décisions et faire des choix
Engagement moins durable dans le temps
Modèles de rôles
Objet d’admiration, d’émulation et de respect
Ont un impact durable, engagement parfois limité
Besoins occupationnels et professionnels des jeunes adultes
Préparer les jeunes adultes à de nouveaux rôles et routines
Faciliter le développement d’habiletés liées au travail ou l’autonomie
Promouvoir l’autodétermination
Faciliter l’intégration sociale et communautaire
Éviter les ruptures occupationnelles
C’est à travers ce que l’on fait que l’on devient…
Le faire: ce que je SUIS prêt à faire
(Engagement/désengagement)
Le devenir: ce que je SERAI prêt à faire
(Naviguer les incertitudes)
Interférence de la maladie sur le développement professionnel
Limite l’accès à une formation professionnelle
Peut occasionner des périodes significatives d’inactivité professionnelle
Accroît la difficulté de concilier le travail avec d’autres rôles significatifs
Confine l’individu (qui n’avait déjà pas d’emploi) dans un marché du travail sous-spécialisé, voire marginalisé
La prévention ne touche pas que les jeunes travailleurs…
MAIS ils constituent le groupe le PLUS À RISQUE de se blesser gravement au travail
Comportements visant la prévention au travail 1
RÉFLEXIVITÉ
Identifier les risques
Mobiliser les ressources appropriées
Prendre des décisions
SOUCI POUR SON ENVIRONNEMENT SOCIAL
Travailler en équipe
Communiquer
MAINTIEN DE L’ENVIRONNEMENT PHYSIQUE
Maintenir propre sa station de travail
Procéder aux entretiens préventifs des équipements
Comportements visant la prévention 2
PROACTIVITÉ ET ENGAGEMENT ENVERS LA PRÉVENTION
Utiliser les ressources disponibles (ex. formation SST)
S’engager dans l’organisation (ex. comité SST)
SUIVRE LES RECOMMANDATIONS
Équipement de protection personnelle (ÉPI)
Respecter les activités règlementées
ADOPTER UN MODE DE VIE SAIN Sommeil Alimentation Exercice Conciliation travail-vie
Ce qui PRÉCÈDE l’adoption de comportements préventifs
P: Habiletés, connaissances
Formation
Motivation
Efficacité personnelle
E: Attitudes de l’employeur et des collègues
Climat de travail axé sur SST
Pratiques de gestion
O: Exigences de travail
Défis pour les travailleurs + âgés
Transformation du marché du travail et des emplois
Une attention au temps qui reste
Valorisation de la retraite, fort superficielle
Faire face à l’âgisme
L’âgisme et le travail, examen de la portée
Stéréotypes - Capacités moindres Rigidité Fermeture quant à la formation Incompétences technologiques
Stéréotypes + Fiabilité Expérience Engagement Habiletés sociales
MAIS GLOBALEMENT: intentions/comportements négatifs en ce qui trait à l’embauche, promotion, rétention ou la formation de ces travailleurs
Attitudes des gestionnaires envers les travailleurs + âgés
Stéréotypes - Plus lents Moins éduqués Résistants aux changements Hostiles aux technologies
Stéréotypes +
Porteurs d’expertise
Sont nécessaires
Doivent achever leur mandat avant de quitter
Doivent transférer leurs savoir et leurs expériences
MAIS l’attitude dépend énormément de la représentation personnelle de la retraite du gestionnaire
Quand l’âgisme influence les processus d’embauche et de réadaptation
Les travailleurs + âgés:
Devraient laisser leur place aux jeunes
Sont tous pareils
Sont plus rigides et moins ouverts au changement
Ne peuvent s’adapter aux demandes changeantes de l’emploi
Tendant à éviter les défis
Sont plus critiques ou se plaignent davantage
Coûtent davantage
L’expérience surprenante de la retraite
La retraite est surprenante: Direction anticipée de la trajectoire, souvent démentie dans la réalité
Attentes extérieures et mobilisation: Sentiment de vide et dépense énergétique plus grande
Rythme des occupations: A-t-on plus de temps? Un plus grand respect du rythme individuel, sans gagner du temps
Nouveau sens aux occupations: Le sens ne découle par seulement des occupations, mais aussi de la cohérence de la trame narrative, l’importance de l’ENGAGEMENT OCCUPATIONNEL
Réseau social: Relations conjugales, réinvestissement du voisinage et de la communauté
Rôle de l’ENGAGEMENT OCCUPATIONNEL dans la retraite
S’engager dans une occupation qui suscite l’INTÉRÊT, de la PASSION, du PLAISIR et du DÉFI, qui réintroduit (maintient) du SENS
Cette occupation doit être régulière et à long terme
Cette occupation doit comprendre un ensemble d’activités cogérentes
Cette occupation est perçue comme une manière de maintenir ses capacités
Cette occupation permet de prendre des RESPONSABILITÉS ou de CONTRIBUER
Cette occupation permet l’établissement de liens avec une communauté de personnes
Cette occupation revêt une portée similaire au travail
Le travail comme occupation permet de…
- combattre les SYMPTÔMES
- soutenir la MOBILISATION
- organiser et structurer son TEMPS
- apprivoiser les DIFFICULTÉS
- susciter des APPRENTISSAGES
- se reconstruire et reconstruire sa vie
La centralité du travail dans la construction identitaire
OCCUPATION CENTRALE attendue à l’âge adulte
Puissant SYMBOLE DE CITOYENNETÉ (même titre que droit de vote)
Coeur de l’INTÉGRATION et de la PRODUCTIVITÉ
Siège important D’AFFILIATION
Répond au besoin de CONTRIBUER
Autres bénéfices du travail
Le travail permet de se reconstruire
Le travail comme assise du concept de soi
L’effet protecteur du travail
La question du statut
Conditions d’emploi difficiles:
- Maintien de la pauvreté
- Rejet, discrimination, abus, exploitation
- Peu de congruence personne-emploi
- Contexte de surprotection
PEUVENT MENER À
Le travail devient:
- Dénué de sens
- Est porteur d’aliénation
- Confirme une marginalité
Le coût de l’inactivité professionnelle
Sont significativement + élevés chez les chômeurs QUE chez les travailleurs ou retraités:
- Risque de mortalité accru
- Détresse émotionnelle
- Dépression/anxiété
Avantages perçus face au travail découlent d’un contraste avec les coûts de l’inactivité ou des situations de sous-emploi
Les personnes aux prises avec incapacité et en emploi tendent à tolérer SITUATIONS DIFFICILES car les périodes d’inactivité sont davantage négatives, destructives, chaotiques, marquées par la dépression et l’ennui
Quand la violence s’immisce au travail
Effets potentiels, Facteurs de risque
Effets potentiels:
- Troubles du sommeil et manifestations d’anxiété
- Risque accru (jusqu’à 5 ans après) de troubles cardiovasculaires/de l’humeur dépressive/anxieux, risque suicidaire, état de stress post-traumatique, synmptômes somatiques
Facteurs de risques:
- Chevauchement, ambiguïté ou conflits de rôles ++++
- Style de leadership: autocratique et laisser-faire
- Environnement physique de travail: bruits, espaces restreints, température extrêmes, conditions de travail difficiles
Quand la violence s’immisce au travail
Milieu + touché, Personnes touchées, Influence sur sens du travail
Milieu de la santé
Touche ceux qui la subissent + ceux qui y assistent
Influence sur le sens du travail;
- Change la perception du travailleur de ses collègues: confiance, soutien
- Change la perception du travailleur des clients: empathie, qualité de la relation
- Change la perception du travailleur de l’organisation: attentes
- Interfère avec la réalisation de soi: défis, ambitions, satisfaction
MAIS subsiste des valeurs positives (ex. contribution, autonomie)
Conciliation du travail avec d’autres rôles
1e zone de conciliation:
Capacité de l’individu d’investir un emploi, sans compromettre l’énergie nécessaire à la réalisation de ses obligations familiales ou de l’engagement affectif ou social
- Rôle de parent, de conjoint
- Affiliation et appartenance
2e zone de conciliation
Conciliation du travail, nécessaire afin d’assurer la subsistance, et de la formation professionnelle, qualifiante, reconnue et suffisante aux yeux d’éventuels employeurs, qui permettrait d’accéder à de meilleurs emplois
Conciliation travail-vie (famille)
ÉQUILIBRE travail-vie (famille):
Capacité perçue d’allouer du temps aux obligations associées au travail et à la famille et aux conflits que soulèvent cette allocation
CONFLIT travail-vie (famille)
Difficulté à concilier les obligations associées au travail et à la famille:
- Surcharge de rôle
- Interférence avec la vie familiale
- Interférence avec le travail
Conciliation travail-famille
Demeure très sensible au genre
Chez les femmes:
- Entrée parfois plus tardive sur le marché du travail
- Fragilisation du travail
- Trajectoire parfois ralentie par la maternité
Critiques
Dominance du travail
Le travail est considéré comme étant distinct de la vie
Les catégorisation de l’utilisation du temps est simpliste et ne reflète pas les différents contextes culturels et socio-économiques
