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Réadaptation socioprofessionnelle > Place du travail > Flashcards

Place du travail Flashcards

1
Q

Développement professionnel

A

Une théorie du développement professionnel peut être définie comme un système conceptuel qui définit et décrit les différents facteurs agissant sur l’engagement au travail, et ce, au fil du temps.

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2
Q

Déterminants du développement professionnel

A
  • Le concept de soi
  • Les aptitudes
  • Les valeurs
  • Les intérêts
  • La personnalité d’un individu
  • L’identification à des modèles
  • Le contexte où il évolue
  • Les opportunités auxquelles il a été exposé
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3
Q

Perspective de Ginzberg et coll. –> Choix professionnels

A
  • Contexte du marché du travail
  • Expériences sociales
  • Une dimension relationnelle
  • Valeurs et intérêts

INFLUENCENT LES CHOIX PROFESSIONNELS

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4
Q

Dès l’enfance on se développe comme travailleur…

A
  • Influence marquée de l’école sur l’employabilité
  • Les intérêts, les aptitudes, les capacités émergent
  • Conscience du travail dépend de l’exposition et des stéréotypes (reproduction
  • Mais les influences demeurent surtout EXTERNES - la curiosité domine
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5
Q

Début de l’adolescence (10-13 ans)

A
  • Exploration et apprentissage viennent consolider le soi
  • Représentation plus sensibles aux dessous du travail
  • Réflexivité limité - reste fortement influencés par l’opinion d’autrui (pairs et famille)
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6
Q

À l’adolescence

A
  • Premiers contacts avec le marché du travail
  • Développement des compétences génériques de travailleur
  • Premiers choix professionnels
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7
Q

Perspective de Ginzberg et coll. 2 –>

A

Fantaisie -> Choix tentatifs -> Choix réalistes

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8
Q

Perspective de Super

Phase 1

A

Croissance, 14 ans -

Développement du concept de soi à travers l’identification avec des modèles présents à l’école et dans la famille.

Les besoins et les fantaisies dominent à ce stade.

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9
Q

Perspective de Super

Phase 2

A

Exploration, 14-25 ans

Repose sur un auto-examen, des essais qui prennent place à l’école, dans les loisirs et dans les emplois à temps partiel

La personne teste ses intérêts et ses capacités afin d’en arriver à une représentation de ce qu’elle est comme travailleur, de ce qui lui convient et de ce que sont ses capacités

Formation en entrée dans le marché du travail

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10
Q

Perspective de Super

Phase 3

A

Consolidation, 25-45ans

Désir de l’individu de se trouver une niche au sein de l’entreprise et de s’assurer une plus grande satisfaction au travail

Examine les possibilités d’avancement professionnel

Pendant ce stade, un individu peut changer d’emploi mais change rarement de vocation

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11
Q

Perspective de Super

Phase 4

A

Maintien, 46-64 ans

Assoie ses acquis professionnels et se tourne vers d’autres rôles pour combler ses besoins de reconnaissance ou sa satisfaction personnelle

Préparation à la retraite, désengagement progressif

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12
Q

Postulats durables par Super

A
  • Les différences individuelles subsistent
  • Plusieurs emplois peuvent nous convenir
  • Les préférences professionnelles changent
  • Les patrons professionnels sont influencés par des facteurs externes
  • L’expérimentation est essentielle
  • Relation entre la réponse au CONCEPT DE SOI et la SATISFACTION AU TRAVAIL
  • Le travail permet l’expression de soi
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13
Q

Le System-Theory Framework (3 composantes)

A

Facteurs individuels, Facteurs contextuels, HASARD

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14
Q

Facteurs individuels

System-Theory Framework

A
  • Genre, santé, diversité sexuelle, personnalité, attributs, âge, ethnicité
  • Incapacité, capacités, habiletés, aptitudes, connaissances
  • Croyances, intérêts, valeurs, concept de soi
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15
Q

Facteurs contextuels

System-Theory Framework

A
  • Institution scolaires, lieux, pairs, famille, communauté
  • Tendances historiques, décisions politiques, médias, globalisation
  • Statut socio-économique, milieu de travail, marché de l’emploi
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16
Q

Critiques

A

PEU d’attention accordée aux enjeux de genre, d’ethnicité ou de classe

PEU de considération pour le contexte socioéconomique

Les stades de développement s’avèrent réductionnistes au regard des dynamiques complexes qui sous-tendent le développement professionnel

La nature, l’influence et l’impact des incapacités sur le développement professionnel ne sont PAS prises en compte

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17
Q

Immaturité professionnelle

A

Le concept de maturité professionnelle: sous-entend qu’il est possible de prédire les tâches développementales auxquelles se confrontent les adultes

Le concept de maturité: se réfère au fait d’examiner comment un individu transige avec des tâches développementales, en le comparant à la manière suivant laquelle d’autres individus d’un même âge négocient les mêmes tâches

Pour rendre compte des dimensions psychologiques qui influencent le déroulement d’une carrière, le concept d’ADAPTABILITÉ semble revêtir plus de sens

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18
Q

Mentor

A

Guident, soutiennent et parrainent les jeunes travailleurs

HAUT niveau d’engagement réciproque personnel et professionnel

19
Q

Aviseur

A

Assistent les jeunes travailleurs à prendre des décisions et faire des choix

Engagement moins durable dans le temps

20
Q

Modèles de rôles

A

Objet d’admiration, d’émulation et de respect

Ont un impact durable, engagement parfois limité

21
Q

Besoins occupationnels et professionnels des jeunes adultes

A

Préparer les jeunes adultes à de nouveaux rôles et routines

Faciliter le développement d’habiletés liées au travail ou l’autonomie

Promouvoir l’autodétermination

Faciliter l’intégration sociale et communautaire

Éviter les ruptures occupationnelles

22
Q

C’est à travers ce que l’on fait que l’on devient…

A

Le faire: ce que je SUIS prêt à faire

(Engagement/désengagement)

Le devenir: ce que je SERAI prêt à faire

(Naviguer les incertitudes)

23
Q

Interférence de la maladie sur le développement professionnel

A

Limite l’accès à une formation professionnelle

Peut occasionner des périodes significatives d’inactivité professionnelle

Accroît la difficulté de concilier le travail avec d’autres rôles significatifs

Confine l’individu (qui n’avait déjà pas d’emploi) dans un marché du travail sous-spécialisé, voire marginalisé

24
Q

La prévention ne touche pas que les jeunes travailleurs…

A

MAIS ils constituent le groupe le PLUS À RISQUE de se blesser gravement au travail

25
Q

Comportements visant la prévention au travail 1

A

RÉFLEXIVITÉ
Identifier les risques
Mobiliser les ressources appropriées
Prendre des décisions

SOUCI POUR SON ENVIRONNEMENT SOCIAL
Travailler en équipe
Communiquer

MAINTIEN DE L’ENVIRONNEMENT PHYSIQUE
Maintenir propre sa station de travail
Procéder aux entretiens préventifs des équipements

26
Q

Comportements visant la prévention 2

A

PROACTIVITÉ ET ENGAGEMENT ENVERS LA PRÉVENTION
Utiliser les ressources disponibles (ex. formation SST)
S’engager dans l’organisation (ex. comité SST)

SUIVRE LES RECOMMANDATIONS
Équipement de protection personnelle (ÉPI)
Respecter les activités règlementées

ADOPTER UN MODE DE VIE SAIN
Sommeil
Alimentation
Exercice
Conciliation travail-vie
27
Q

Ce qui PRÉCÈDE l’adoption de comportements préventifs

A

P: Habiletés, connaissances
Formation
Motivation
Efficacité personnelle

E: Attitudes de l’employeur et des collègues
Climat de travail axé sur SST
Pratiques de gestion

O: Exigences de travail

28
Q

Défis pour les travailleurs + âgés

A

Transformation du marché du travail et des emplois

Une attention au temps qui reste

Valorisation de la retraite, fort superficielle

Faire face à l’âgisme

29
Q

L’âgisme et le travail, examen de la portée

A 
Stéréotypes -
Capacités moindres
Rigidité
Fermeture quant à la formation 
Incompétences technologiques
Stéréotypes + 
Fiabilité
Expérience
Engagement
Habiletés sociales

MAIS GLOBALEMENT: intentions/comportements négatifs en ce qui trait à l’embauche, promotion, rétention ou la formation de ces travailleurs

30
Q

Attitudes des gestionnaires envers les travailleurs + âgés

A 
Stéréotypes -
Plus lents
Moins éduqués
Résistants aux changements
Hostiles aux technologies

Stéréotypes +
Porteurs d’expertise
Sont nécessaires
Doivent achever leur mandat avant de quitter
Doivent transférer leurs savoir et leurs expériences

MAIS l’attitude dépend énormément de la représentation personnelle de la retraite du gestionnaire

31
Q

Quand l’âgisme influence les processus d’embauche et de réadaptation

A

Les travailleurs + âgés:

Devraient laisser leur place aux jeunes
Sont tous pareils
Sont plus rigides et moins ouverts au changement
Ne peuvent s’adapter aux demandes changeantes de l’emploi
Tendant à éviter les défis
Sont plus critiques ou se plaignent davantage
Coûtent davantage

32
Q

L’expérience surprenante de la retraite

A

La retraite est surprenante: Direction anticipée de la trajectoire, souvent démentie dans la réalité

Attentes extérieures et mobilisation: Sentiment de vide et dépense énergétique plus grande

Rythme des occupations: A-t-on plus de temps? Un plus grand respect du rythme individuel, sans gagner du temps

Nouveau sens aux occupations: Le sens ne découle par seulement des occupations, mais aussi de la cohérence de la trame narrative, l’importance de l’ENGAGEMENT OCCUPATIONNEL

Réseau social: Relations conjugales, réinvestissement du voisinage et de la communauté

33
Q

Rôle de l’ENGAGEMENT OCCUPATIONNEL dans la retraite

A

S’engager dans une occupation qui suscite l’INTÉRÊT, de la PASSION, du PLAISIR et du DÉFI, qui réintroduit (maintient) du SENS

Cette occupation doit être régulière et à long terme

Cette occupation doit comprendre un ensemble d’activités cogérentes

Cette occupation est perçue comme une manière de maintenir ses capacités

Cette occupation permet de prendre des RESPONSABILITÉS ou de CONTRIBUER

Cette occupation permet l’établissement de liens avec une communauté de personnes

Cette occupation revêt une portée similaire au travail

34
Q

Le travail comme occupation permet de…

A
  1. combattre les SYMPTÔMES
  2. soutenir la MOBILISATION
  3. organiser et structurer son TEMPS
  4. apprivoiser les DIFFICULTÉS
  5. susciter des APPRENTISSAGES
  6. se reconstruire et reconstruire sa vie
35
Q

La centralité du travail dans la construction identitaire

A

OCCUPATION CENTRALE attendue à l’âge adulte

Puissant SYMBOLE DE CITOYENNETÉ (même titre que droit de vote)

Coeur de l’INTÉGRATION et de la PRODUCTIVITÉ

Siège important D’AFFILIATION

Répond au besoin de CONTRIBUER

36
Q

Autres bénéfices du travail

A

Le travail permet de se reconstruire

Le travail comme assise du concept de soi

L’effet protecteur du travail

37
Q

La question du statut

A

Conditions d’emploi difficiles:

  • Maintien de la pauvreté
  • Rejet, discrimination, abus, exploitation
  • Peu de congruence personne-emploi
  • Contexte de surprotection

PEUVENT MENER À

Le travail devient:

  • Dénué de sens
  • Est porteur d’aliénation
  • Confirme une marginalité
38
Q

Le coût de l’inactivité professionnelle

A

Sont significativement + élevés chez les chômeurs QUE chez les travailleurs ou retraités:

  • Risque de mortalité accru
  • Détresse émotionnelle
  • Dépression/anxiété

Avantages perçus face au travail découlent d’un contraste avec les coûts de l’inactivité ou des situations de sous-emploi

Les personnes aux prises avec incapacité et en emploi tendent à tolérer SITUATIONS DIFFICILES car les périodes d’inactivité sont davantage négatives, destructives, chaotiques, marquées par la dépression et l’ennui

39
Q

Quand la violence s’immisce au travail

Effets potentiels, Facteurs de risque

A

Effets potentiels:

  • Troubles du sommeil et manifestations d’anxiété
  • Risque accru (jusqu’à 5 ans après) de troubles cardiovasculaires/de l’humeur dépressive/anxieux, risque suicidaire, état de stress post-traumatique, synmptômes somatiques

Facteurs de risques:

  • Chevauchement, ambiguïté ou conflits de rôles ++++
  • Style de leadership: autocratique et laisser-faire
  • Environnement physique de travail: bruits, espaces restreints, température extrêmes, conditions de travail difficiles
40
Q

Quand la violence s’immisce au travail

Milieu + touché, Personnes touchées, Influence sur sens du travail

A

Milieu de la santé

Touche ceux qui la subissent + ceux qui y assistent

Influence sur le sens du travail;

  • Change la perception du travailleur de ses collègues: confiance, soutien
  • Change la perception du travailleur des clients: empathie, qualité de la relation
  • Change la perception du travailleur de l’organisation: attentes
  • Interfère avec la réalisation de soi: défis, ambitions, satisfaction

MAIS subsiste des valeurs positives (ex. contribution, autonomie)

41
Q

Conciliation du travail avec d’autres rôles

A

1e zone de conciliation:

Capacité de l’individu d’investir un emploi, sans compromettre l’énergie nécessaire à la réalisation de ses obligations familiales ou de l’engagement affectif ou social

  • Rôle de parent, de conjoint
  • Affiliation et appartenance

2e zone de conciliation

Conciliation du travail, nécessaire afin d’assurer la subsistance, et de la formation professionnelle, qualifiante, reconnue et suffisante aux yeux d’éventuels employeurs, qui permettrait d’accéder à de meilleurs emplois

42
Q

Conciliation travail-vie (famille)

A

ÉQUILIBRE travail-vie (famille):

Capacité perçue d’allouer du temps aux obligations associées au travail et à la famille et aux conflits que soulèvent cette allocation

CONFLIT travail-vie (famille)

Difficulté à concilier les obligations associées au travail et à la famille:

  • Surcharge de rôle
  • Interférence avec la vie familiale
  • Interférence avec le travail
43
Q

Conciliation travail-famille

A

Demeure très sensible au genre

Chez les femmes:

  • Entrée parfois plus tardive sur le marché du travail
  • Fragilisation du travail
  • Trajectoire parfois ralentie par la maternité
44
Q

Critiques

A

Dominance du travail

Le travail est considéré comme étant distinct de la vie

Les catégorisation de l’utilisation du temps est simpliste et ne reflète pas les différents contextes culturels et socio-économiques

Réadaptation socioprofessionnelle (1 decks)

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