Personalauswahl Flashcards
Das Verfahren der Kritischen Ereignisse …
[1] ist ein quantitatives Verfahren der Anforderungsanalyse
[2] stellt eine bewährte Grundlage zur quantitativen Bildung und Gewichtung von Anforderungsdimensionen dar
[3] erfordert genaue Verhaltensbeobachtung
[3] erfordert genaue Verhaltensbeobachtung
Kombiniert man ein qualitatives und ein quantitatives Verfahren der Arbeits- und Anforderungsanalyse, so …
[1] setzt man am besten beide gleichzeitig ein
[2] führt man das qualitative Verfahren zuerst durch
[3] hat man bessere Grundlagen für die Umsetzung in eignungsdiagnostische Verfahren
[4] ist die Reihenfolge gleichgültig
[2] führt man das qualitative Verfahren zuerst durch
[3] hat man bessere Grundlagen für die Umsetzung in eignungsdiagnostische Verfahren
Arbeitsplatzinhaber können als „Experten“ für die Anforderungen ihrer Tätigkeit angesehen werden.
[1] Davon wird bei vielen Anforderungsanalysen ausgegangen
[2] Dies ist nach den Ergebnissen einiger Studien zweifelhaft
[3] Es empfiehlt sich trotzdem, geschulte Personalpsychologen hinzuzuziehen
[4] Davon kann auf keinen Fall die Rede sein
[1] Davon wird bei vielen Anforderungsanalysen ausgegangen
[2] Dies ist nach den Ergebnissen einiger Studien zweifelhaft
[3] Es empfiehlt sich trotzdem, geschulte Personalpsychologen hinzuzuziehen
Die „Ability Requirement Scales“ von Fleishman und Quaintance gehören zur Gruppe der …
[1] erfahrungsgeleitet-intuitiven Verfahren
[2] Verfahren auf der Aufgabenebene
[3] Verfahren auf der Verhaltensebene
[4] Verfahren auf der Eigenschaftsebene
[4] Verfahren auf der Eigenschaftsebene
Mit O*Net ist gemeint:
[1] Das Nachfolgeverfahren des „Dictionary of Occupational Titles“
[2] Ein neues Netzwerk für Arbeitspsychologen
[3] Ein Verfahren zur Klassifikation beruflicher Anforderungen
[1] Das Nachfolgeverfahren des „Dictionary of Occupational Titels“
[3] Ein Verfahren zur Klassifikation beruflicher Anforderungen
Mit dem Symmetriegebot in der personalpsychologischen Methodik ist gemeint, …
[1] dass die Verfahren so einzusetzen sind, dass alle Mitarbeiter gleichermaßen davon profitieren
[2] dass die Einhaltung der jeweils gleichen Beschreibungsebenen personalpsychologischer Instrumente zu besseren Ergebnissen führt
[3] dass Verfahren der Personalauswahl nicht angemessen validiert werden können, wenn ihnen keine Anforderungsanalyse zugrundliegt
[2] dass die Einhaltung der jeweils gleichen Beschreibungsebenen personalpsychologischer Instrumente zu besseren Ergebnissen führt
Synthetische Validierung bedeutet …
[1] die Bildung von Anforderungsprofilen aufgrund von Experteneinschätzungen, die unabhängig vom spezifischen Arbeitsplatz zutreffen sollen
[2] ein Verfahren, das nur bei Vorliegen einer großen Menge an Anforderungsdaten zu brauchbaren Ergebnissen führt
[3] ein Verfahren, das auch für die Einschätzung neuartiger Tätigkeiten eingesetzt werden kann
[4] eine Vorgehensweise, die durch die Multiplikation verschiedener Matrizen zur Einschätzung eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile kommt
[1] die Bildung von Anforderungsprofilen aufgrund von Experteneinschätzungen, die unabhängig vom spezifischen Arbeitsplatz zutreffen sollen
[3] ein Verfahren, das auch für die Einschätzung neuartiger Tätigkeiten eingesetzt werden kann
[4] eine Vorgehensweise, die durch die Multiplikation verschiedener Matrizen zur Einschätzung eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile kommt
Ältere Untersuchungen kamen oft zu überhöhten Schätzungen der Reliabilität von Anforderungsanalysen, weil …
[1] noch keine Möglichkeiten der exakten Berechnung zur Verfügung standen
[2] „Trifft nicht zu“-Angaben in die Berechnung einbezogen wurden
[3] noch keine metaanalytisch bestimmten Berechnungen vorlagen
[4] sie von den Autoren des betreffenden Verfahrens selbst und nicht von kritischen Außenstehenden vorgenommen wurden
[2] „Trifft nicht zu“-Angaben in die Berechnung einbezogen wurden
Der FAA ist ein Analyseverfahren, …
[1] das zur synthetischen Validierung eingesetzt werden kann
[2] ein standardisiertes Verfahren, mit dem vorwiegend verhaltensbezogene Anforderungen ermittelt werden
[3] ein Verfahren, mit dem keine arbeitsplatzübergreifenden Anforderungen erfasst werden
[4] ein Analyseverfahren, das mit den Ein¬stufungs¬schlüsseln Häufigkeit, Wichtigkeit und Zeitdauer arbeitet
[1] das zur synthetischen Validierung eingesetzt werden kann
[2] ein standardisiertes Verfahren, mit dem vorwiegend verhaltensbezogene Anforderungen ermittelt werden
[4] ein Analyseverfahren, das mit den Ein¬stufungs¬schlüsseln Häufigkeit, Wichtigkeit und Zeitdauer arbeitet
Das Ergebnis von Arbeits- und Anforderungsanalyse ist auch von der Persönlichkeit des Einstufenden abhängig, weil …
[1] es sich um Verfahren handelt, die ähnlich wie Persönlichkeitstests arbeiten
[2] es sich in den meisten Fällen um subjektive Einschätzungen handelt
[3] beispielsweise Arbeitsplatzinhaber dazu neigen, die Bedeutung ihrer Tätigkeit hervor-zuheben
[4] Arbeitsanalysen gewöhnlich unter Zeitdruck durchgeführt werden
[2] es sich in den meisten Fällen um subjektive Einschätzungen handelt
[3] beispielsweise Arbeitsplatzinhaber dazu neigen, die Bedeutung ihrer Tätigkeit hervor-zuheben
Personalmarketing ist besonders wichtig, wenn …
[1] Unternehmen Nachteile gegenüber Wettbewerbern haben, z. B. durch einen wenig attraktiven Standort.
[2] die Nachfrage nach Arbeit bzw. Arbeitsplätzen hoch ist.
[3] sich auf zu besetzende Stellen viele ungeeignete Personen bewerben.
[4] Unternehmen neue, erklärungsbedürftige Ausbildungsberufe anbieten.
[1] Unternehmen Nachteile gegenüber Wettbewerbern haben, z. B. durch einen wenig attraktiven Standort.
[3] sich auf zu besetzende Stellen viele ungeeignete Personen bewerben.
[4] Unternehmen neue, erklärungsbedürftige Ausbildungsberufe anbieten.
Internes Personalmarketing …
[1] ist nur dann kosten-effizient und sinnvoll, wenn es nicht genügend externe Bewerber gibt.
[2] umfasst auch Maßnahmen (z. B. zur Arbeitsgestaltung), die die Mitarbeiterbindung erhöhen.
[3] hat den Vorteil, dass der Einarbeitungsaufwand entfällt, da interne Mitarbeiter bereits mit dem Unternehmen vertraut sind.
[4] schließt Maßnahmen ein, die darauf zielen, die Wochenarbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten zu erhöhen.
[2] umfasst auch Maßnahmen (z. B. zur Arbeitsgestaltung), die die Mitarbeiterbindung erhöhen.
[3] hat den Vorteil, dass der Einarbeitungsaufwand entfällt, da interne Mitarbeiter bereits mit dem Unternehmen vertraut sind.
[4] schließt Maßnahmen ein, die darauf zielen, die Wochenarbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten zu erhöhen.
Die Direktansprache von potenziellen Bewerbern und Bewerberinnen …
[1] ist vor allem bei der Besetzung von Positionen für Nachwuchskräfte empfehlenswert.
[2] wird vor allem bei der Suche nach Generalisten eingesetzt.
[3] eignet sich weniger gut bei branchenübergreifender Bewerbersuche.
[4] ist vor allem bei der Besetzung von Führungs- und Spezialisten-Positionen von Vorteil.
[3] eignet sich weniger gut bei branchenübergreifender Bewerbersuche.
[4] ist vor allem bei der Besetzung von Führungs- und Spezialisten-Positionen von Vorteil.
Stellenanzeigen sollten …
[1] bei Image- oder Standortproblemen des Unternehmens eher auf die Nennung des Unternehmensnamens verzichten und z. B. über Beratungsfirmen geschaltet werden.
[2] möglichst spezifische Aussagen über die Stelle und die Anforderungen enthalten, da dadurch weniger qualifizierte Bewerber eher von einer Bewerbung abgehalten werden.
[3] keine spezifischen Aussagen über die Stelle und die Anforderungen enthalten, damit sich möglichst viele Personen angesprochen fühlen und bewerben.
[4] die Positionsbezeichnung immer in männlicher und weiblicher Form angeben, auch wenn das Unternehmen eigentlich Männer bzw. Frauen für die zu besetzende Stelle bevorzugt.
[1] bei Image- oder Standortproblemen des Unternehmens eher auf die Nennung des Unternehmensnamens verzichten und z. B. über Beratungsfirmen geschaltet werden.
[2] möglichst spezifische Aussagen über die Stelle und die Anforderungen enthalten, da dadurch weniger qualifizierte Bewerber eher von einer Bewerbung abgehalten werden.
[4] die Positionsbezeichnung immer in männlicher und weiblicher Form angeben, auch wenn das Unternehmen eigentlich Männer bzw. Frauen für die zu besetzende Stelle bevorzugt.
Online-Jobbörsen haben gegenüber Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage …
[1] den Vorteil, dass die Anzeigen individueller i. S. der Corporate Identity gestaltet werden können und bspw. Multimedia-Inhalte eingebunden werden können.
[2] den Vorteil, dass mehr potenzielle Bewerber auf die Stelle aufmerksam werden.
[3] den Nachteil, dass die Kosten prinzipiell höher ausfallen als für die Erstellung und Pflege einer unternehmenseigenen Karriereseite.
[4] den Nachteil, dass sich mehr ungeeignete Personen bewerben.
[2] den Vorteil, dass mehr potenzielle Bewerber auf die Stelle aufmerksam werden.
[4] den Nachteil, dass sich mehr ungeeignete Personen bewerben.
Web 2.0-Anwednungen, wie Soziale Netzwerke …
[1] werden im Personalmanagement bisher nur von wenigen Unternehmen genutzt.
[2] eignen sich nur für Unternehmen, die bereit sind, sie längerfristig einzusetzen und ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für deren Anwendung zu qualifizieren.
[3] setzen, wenn man sie im Personalmanagement nutzen will, voraus, dass das allgemeine Betriebsklima im Unternehmen gut ist.
[4] erfordern es, dass das Unternehmen kontinuierlich negative Einträge korrigiert bzw. löscht, um das eigene Image nicht zu gefährden.
[1] werden im Personalmanagement bisher nur von wenigen Unternehmen genutzt.
[2] eignen sich nur für Unternehmen, die bereit sind, sie längerfristig einzusetzen und ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für deren Anwendung zu qualifizieren.
[3] setzen, wenn man sie im Personalmanagement nutzen will, voraus, dass das allgemeine Betriebsklima im Unternehmen gut ist.
Bei der Berufswahl von Schülern …
[1] hat der Freundeskreis den größten Einfluss.
[2] haben die Eltern einen besonders großen Einfluss.
[3] spielen Ausbildungs- und Arbeitsmarktaussichten praktisch keine Rolle, da Schüler nur nach ihren Neigungen entscheiden.
[4] unterscheiden sich die Berufswahlmotive von Mädchen und Jungen nicht.
[2] haben die Eltern einen besonders großen Einfluss.
Ob ein Bewerber oder eine Bewerberin ein Stellenangebot annimmt …
[1] hängt stärker von der Art der Arbeit (Arbeitsinhalt) als von der Bezahlung ab.
[2] wird von Merkmalen des Recruiters oder der Recruiterin und von Merkmalen des Bewerbungsprozesses kaum beeinflusst.
[3] hängt vor allem von der Bezahlung ab.
[4] wird eher von der Unternehmensgröße als vom Image des Unternehmens beeinflusst.
[1] hängt stärker von der Art der Arbeit (Arbeitsinhalt) als von der Bezahlung ab.
Bei Bewerberinnen und Bewerbern …
[1] sind psychologische Testverfahren beliebter als Arbeitsproben, da Arbeitsproben für die Bewerber sehr aufwendig sind.
[2] sind solche Auswahlverfahren beliebter, die dem Bewerber das Gefühl geben, das Ergebnis beeinflussen zu können.
[3] sind teilstrukturierte Interviews weniger beliebt als unstrukturierte oder hoch strukturierte Interviews
[4] sind solche Auswahlverfahren beliebter, die eine hohe prozedurale und informationale Gerechtigkeit aufweisen.
[2] sind solche Auswahlverfahren beliebter, die dem Bewerber das Gefühl geben, das Ergebnis beeinflussen zu können.
[4] sind solche Auswahlverfahren beliebter, die eine hohe prozedurale und informationale Gerechtigkeit aufweisen.
Bei der Bewertung des Nutzens von Personalmarketingmaßnahmen …
[1] kann man neben der Anzahl der eingegangenen Bewerbungen auch den Anteil der Bewerber, die ein Stellenangebot ablehnen, als Evaluationskriterium heranziehen.
[2] spielen die Kosten der Rekrutierung pro Bewerber/in keine Rolle, da dies in den Aufgabenbereich des Controllings fällt.
[3] zählt zunächst einmal nur die Quantität der Bewerbungen aber nicht die Qualität (i. S. der Eignung), denn geeignete Bewerber auszuwählen ist Aufgabe der Personalauswahl.
[4] sollten auch Kriterien wie Verweildauer im Unternehmen, Arbeitsleistung, Commitment oder Arbeitszufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berücksichtigt werden.
[1] kann man neben der Anzahl der eingegangenen Bewerbungen auch den Anteil der Bewerber, die ein Stellenangebot ablehnen, als Evaluationskriterium heranziehen.
[4] sollten auch Kriterien wie Verweildauer im Unternehmen, Arbeitsleistung, Commitment oder Arbeitszufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berücksichtigt werden.
Bei den geschilderten drei Ansätzen der Eignungsdiagnostik handelt es sich um …
[1] kognitionsbezogene, motivationsbezogene und emotionsbezogene Diagnostik
[2] Eigenschaftsansatz, Simulationsansatz und biografischen Ansatz
[3] Eignungsdiagnostik mittels Tests, Arbeitsproben und Internet
[4] Selbstbeurteilung, Fremdbeurteilung und 360º-Beurteilung
[2] Eigenschaftsansatz, Simulationsansatz und biografischen Ansatz
Worin liegt der Vorteil einer multimethodalen Berufseignungsdiagnostik?
[1] Darin, dass potenziell mehr Facetten des Kriterienbereichs abgedeckt werden
[2] In der höheren Reliabilität
[3] In der Möglichkeit, der Methodenabhängigkeit jeder Messung entgegenzuwirken
[4] In der besseren Generalisierbarkeit der diagnostischen Befunde
[1] Darin, dass potenziell mehr Facetten des Kriterienbereichs abgedeckt werden
[2] In der höheren Reliabilität
[3] In der Möglichkeit, der Methodenabhängigkeit jeder Messung entgegenzuwirken
[4] In der besseren Generalisierbarkeit der diagnostischen Befunde
Das Berliner Intelligenzstrukturmodell …
[1] unterscheidet Operations- von Inhaltsfaktoren
[2] widerlegt die Bedeutung des g-Faktors der Intelligenz
[3] weist die Unabhängigkeit der Kreativität von der Intelligenz nach
[4] versteht allgemeine Intelligenz als Zusammenfassung aller spezifischen kognitiven Fähigkeiten
[1] unterscheidet Operations- von Inhaltsfaktoren
[4] versteht allgemeine Intelligenz als Zusammenfassung aller spezifischen kognitiven Fähigkeiten
Die allgemeine Intelligenz …
[1] konnte als generalisierbar valide für praktisch alle Berufe nachgewiesen werden
[2] hat sich in verschiedenen Ländern als stark unterschiedlich valide für die Prognose des Berufserfolgs erwiesen
[3] weist für alle Berufe die gleiche Validität auf
[4] ist der beste Prädiktor für Lernleistungen
[1] konnte als generalisierbar valide für praktisch alle Berufe nachgewiesen werden
[4] ist der beste Prädiktor für Lernleistungen
Das Fünf-Faktorenmodell der Persönlichkeit …
[1] hat sich als zweckmäßig erwiesen, weil jeder Mensch die fünf Faktoren leicht an sich selbst erkennen kann
[2] ist nur eines von mehreren konkurrierenden Modellen der Persönlichkeit
[3] hat den Vorteil gleicher Bedeutung der fünf Faktoren für alle Berufe
[4] ist von beschränktem Nutzen, weil jeder unter Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit oder Offenheit etwas anderes versteht
[5] macht es entbehrlich, spezifische Persönlichkeitsmerkmale zu ermitteln
[2] ist nur eines von mehreren konkurrierenden Modellen der Persönlichkeit
Für Berufsinteressentests gilt, dass …
[1] ihr Einsatz nur in Zusammenhang mit Persönlichkeitstests sinnvoll ist
[2] sie sich am verlässlichsten mittels operanter Verfahren ermitteln lassen
[3] sie derzeit eher in der Beratung als in der Personalauswahl Anwendung finden
[4] sie, wenn sie dem Hollandschen Modell folgen, auf dem Kongruenzprinzip basieren
[3] sie derzeit eher in der Beratung als in der Personalauswahl Anwendung finden
[4] sie, wenn sie dem Hollandschen Modell folgen, auf dem Kongruenzprinzip basieren
Ein eignungsdiagnostisches Verfahren mit hoher „fidelity“ …
[1] ist beispielsweise ein Fünf-Faktoren-Test, weil er tief in die Persönlichkeit der Kandidaten eindringt
[2] ist selten geeignet, gleichzeitig eine große Bandbreite von Eignungsmerkmalen zu erfassen
[3] lässt sich meistens gut einsetzen, um die Eigenschaften Fröhlichkeit und Optimismus zu ermitteln
[2] ist selten geeignet, gleichzeitig eine große Bandbreite von Eignungsmerkmalen zu erfassen
Bei wiederholter Durchführung von Fähigkeitstests bei den gleichen Kandidaten …
[1] ist damit zu rechnen, dass sie ihre Leistung verbessern
[2] zeigt sich eine Leistungsverbesserung nur bei der ersten Wiederholung, bei weiteren Testwiederholungen ist dagegen ein Deckeneffekt zu beobachten
[3] ist mit willentlicher Verfälschung der Testwerte durch die Kandidaten zu rechnen
[4] wird die Vergleichbarkeit mit den Ergebnissen von Erstteilnehmern beeinträchtigt
[5] verringern große Zeitintervalle den Zugewinn-Effekt
[1] ist damit zu rechnen, dass sie ihre Leistung verbessern
[4] wird die Vergleichbarkeit mit den Ergebnissen von Erstteilnehmern beeinträchtigt
[5] verringern große Zeitintervalle den Zugewinn-Effekt
- Persönlichkeitsverfahren, die in Auswahlsituationen eingesetzt werden, …
[1] sind durch die Bewerber im Sinne sozialer Erwünschtheit verfälschbar
[2] verlieren laut metaanalytischen Ergebnissen durch beschönigte Selbstdarstellung nicht ihre prognostische Validität
[3] sind weniger verfälschbar als kognitive Verfahren
[4] können in Einzelfällen zu unerwünschten Auswahlentscheidungen führen
[1] sind durch die Bewerber im Sinne sozialer Erwünschtheit verfälschbar
[2] verlieren laut metaanalytischen Ergebnissen durch beschönigte Selbstdarstellung nicht ihre prognostische Validität
[4] können in Einzelfällen zu unerwünschten Auswahlentscheidungen führen
Internetgestützte Testvorgabe …
[1] ist mit adaptivem Testen kaum vereinbar
[2] hat sich zu einer verbreiteten Form der Studienberatung entwickelt
[3] lässt sich heute vollständig verfälschungssicher durchführen
[4] gewährleistet gleiche Bedingungen für alle Bewerber
[2] hat sich zu einer verbreiteten Form der Studienberatung entwickelt
Welche der folgenden Aussagen trifft zu?
[1] Der Realitätsbezug der Arbeitsprobe ist höher als die eines SJT.
[2] Der Realitätsbezug eines SJT ist höher als die eines AC.
[3] Der Realitätsbezug eines Situativen Interviews ist höher als die einer Arbeitsprobe.
[4] Der Realitätsbezug eines Computerszenarios ist höher als die eines AC.
[1] Der Realitätsbezug der Arbeitsprobe ist höher als die eines SJT.
Welche Konsequenz hat es, wenn man in einem SJT die „Whould-do“-Instruktion verwendet?
[1] Die Ergebnisse korrelieren stärker mit den Ergebnissen von Persönlichkeitsfragebögen als mit den Ergebnissen von Intelligenztests.
[2] Die Ergebnisse korrelieren stärker mit den Ergebnissen von Intelligenztests als mit den Ergebnissen von Persönlichkeitsfragebögen.
[3] Die Bewerber neigen verstärkt zu sozial erwünschten Antworten.
[4] Die Bewerber neigen weniger zu sozial erwünschten Antworten.
[1] Die Ergebnisse korrelieren stärker mit den Ergebnissen von Persönlichkeitsfragebögen als mit den Ergebnissen von Intelligenztests.
Wie viele Antwortalternativen benötigt man mindestens pro Item, um einen SJT entwickeln zu können? [1] zwei [2] drei [3] vier [4] fünf
[1] zwei
In welchem Bereich bewegt sich in etwa die prognostische Validität situativer Interviews? [1] ca. .20 [2] ca. .30 [3] ca. .40 [4] ca. .50
[3] ca. .40
Welche Aussage bezogen auf die Beobachtung der Bewerber im AC ist zutreffend?
[1] Die Beobachter diskutieren nach jeder Übung die zu vergebenden Punktwerte.
[2] Die Beobachter sollten in den Pausen den persönlichen Kontakt zu den Bewerbern suchen.
[3] Die Beobachter sollten beim Mittagessen verdeckte Beobachtungen der Bewerber anstellen.
[4] Die Beobachter sollten sich zwischen den Übungen nicht über die Kandidaten unterhalten.
[4] Die Beobachter sollten sich zwischen den Übungen nicht über die Kandidaten unterhalten.
Warum sollten die AC-Beobachter möglichst keine Vorinformation über die Bewerber erhalten?
[1] Um einen Erwartungseffekt zu vermeiden.
[2] Um die Ökonomie des Auswahlverfahrens zu steigern.
[3] Um das selektive Erinnern nicht zu begünstigen.
[4] Um zu milde Urteile zu vermeiden.
[1] Um einen Erwartungseffekt zu vermeiden.
Ist es sinnvoll, zusätzlich zu klassischen Verhaltensübungen auch Testverfahren im AC einzusetzen?
[1] Nein, Testverfahren sind zu wenig berufsspezifisch.
[2] Ja, um Abwechslung für die Bewerber zu bringen.
[3] Nein, Testverfahren reduzierenden die Validität (Supressorvariable).
[4] Ja, Testverfahren weisen eine inkrementelle Validität auf.
[4] Ja, Testverfahren weisen eine inkrementelle Validität auf.
Ist die Kombination verschiedener Formen simulationsorientierter Verfahren sinnvoll?
[1] Nein, man würde dann dieselben Dinge mehrfach erfassen.
[2] Nein, hierunter würde die Konstruktvalidität leiden.
[3] Ja, hierdurch kann die Konstruktvalidität verbessert werden.
[4] Ja, die Verfahren können das Verhalten bezogen auf verschiedene Situationen erfassen.
[4] Ja, die Verfahren können das Verhalten bezogen auf verschiedene Situationen erfassen.
Die Besonderheit biografieorientierter Verfahren liegt darin, dass sie
[1] sich gut eignen, Eigenschaftskonstrukte zu erfassen
[2] vergangenes Verhalten und Verhaltensergebnisse zum Gegenstand zu haben
[3] nur in schriftlicher Form gute Validität zeigen
[2] vergangenes Verhalten und Verhaltensergebnisse zum Gegenstand zu haben
Biografische Items eignen sich besonders gut zur Erfolgsprognose, wenn sie
[1] aktivitäts- und leistungsbezogen formuliert sind
[2] die Familienkonstellation (z.B. Geschwisterreihenfolge) betreffen
[3] sich auf objektive Daten und Ereignisse beziehen
[4] summarische Einschätzungen betreffen
[1] aktivitäts- und leistungsbezogen formuliert sind
[3] sich auf objektive Daten und Ereignisse beziehen
Die höchste Validität im Rahmen der Bewerbungsunterlagen findet sich durchschnittlich für [1] Arbeitszeugnisse [2] Schul- und Examensnoten [3] den Stil des Anschreibens [4] die Betätigung im Teamsport
[2] Schul- und Examensnoten
Die Attraktivität von Bewerbern im beigefügten Lichtbild wirkt auf die Auswählenden zumeist stärker als die Qualifikation der Bewerber
[1] ja
[2] nein
[2] nein
Für Auswahlgespräche gilt, dass sie
[1] trotz intensiver Forschung wenig Fortschritte in den letzten Jahrzehnten erzielt haben
[2] in strukturierter Form inkrementelle Validität aufweisen
[3] nur in biografiebezogener Form Validität aufweisen
[4] strukturiert valider sind als unstrukturiert
[2] in strukturierter Form inkrementelle Validität aufweisen
[4] strukturiert valider sind als unstrukturiert
