Personalauswahl Flashcards by Rebecca Shane

Das Verfahren der Kritischen Ereignisse …
[1] ist ein quantitatives Verfahren der Anforderungsanalyse
[2] stellt eine bewährte Grundlage zur quantitativen Bildung und Gewichtung von Anforderungsdimensionen dar
[3] erfordert genaue Verhaltensbeobachtung

[3] erfordert genaue Verhaltensbeobachtung

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Kombiniert man ein qualitatives und ein quantitatives Verfahren der Arbeits- und Anforderungsanalyse, so …
[1] setzt man am besten beide gleichzeitig ein
[2] führt man das qualitative Verfahren zuerst durch
[3] hat man bessere Grundlagen für die Umsetzung in eignungsdiagnostische Verfahren
[4] ist die Reihenfolge gleichgültig

[2] führt man das qualitative Verfahren zuerst durch

[3] hat man bessere Grundlagen für die Umsetzung in eignungsdiagnostische Verfahren

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Arbeitsplatzinhaber können als „Experten“ für die Anforderungen ihrer Tätigkeit angesehen werden.
[1] Davon wird bei vielen Anforderungsanalysen ausgegangen
[2] Dies ist nach den Ergebnissen einiger Studien zweifelhaft
[3] Es empfiehlt sich trotzdem, geschulte Personalpsychologen hinzuzuziehen
[4] Davon kann auf keinen Fall die Rede sein

[1] Davon wird bei vielen Anforderungsanalysen ausgegangen
[2] Dies ist nach den Ergebnissen einiger Studien zweifelhaft
[3] Es empfiehlt sich trotzdem, geschulte Personalpsychologen hinzuzuziehen

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Die „Ability Requirement Scales“ von Fleishman und Quaintance gehören zur Gruppe der …
[1] erfahrungsgeleitet-intuitiven Verfahren
[2] Verfahren auf der Aufgabenebene
[3] Verfahren auf der Verhaltensebene
[4] Verfahren auf der Eigenschaftsebene

[4] Verfahren auf der Eigenschaftsebene

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Mit O*Net ist gemeint:
[1] Das Nachfolgeverfahren des „Dictionary of Occupational Titles“
[2] Ein neues Netzwerk für Arbeitspsychologen
[3] Ein Verfahren zur Klassifikation beruflicher Anforderungen

[1] Das Nachfolgeverfahren des „Dictionary of Occupational Titels“
[3] Ein Verfahren zur Klassifikation beruflicher Anforderungen

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Mit dem Symmetriegebot in der personalpsychologischen Methodik ist gemeint, …
[1] dass die Verfahren so einzusetzen sind, dass alle Mitarbeiter gleichermaßen davon profitieren
[2] dass die Einhaltung der jeweils gleichen Beschreibungsebenen personalpsychologischer Instrumente zu besseren Ergebnissen führt
[3] dass Verfahren der Personalauswahl nicht angemessen validiert werden können, wenn ihnen keine Anforderungsanalyse zugrundliegt

[2] dass die Einhaltung der jeweils gleichen Beschreibungsebenen personalpsychologischer Instrumente zu besseren Ergebnissen führt

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Synthetische Validierung bedeutet …
[1] die Bildung von Anforderungsprofilen aufgrund von Experteneinschätzungen, die unabhängig vom spezifischen Arbeitsplatz zutreffen sollen
[2] ein Verfahren, das nur bei Vorliegen einer großen Menge an Anforderungsdaten zu brauchbaren Ergebnissen führt
[3] ein Verfahren, das auch für die Einschätzung neuartiger Tätigkeiten eingesetzt werden kann
[4] eine Vorgehensweise, die durch die Multiplikation verschiedener Matrizen zur Einschätzung eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile kommt

[1] die Bildung von Anforderungsprofilen aufgrund von Experteneinschätzungen, die unabhängig vom spezifischen Arbeitsplatz zutreffen sollen
[3] ein Verfahren, das auch für die Einschätzung neuartiger Tätigkeiten eingesetzt werden kann
[4] eine Vorgehensweise, die durch die Multiplikation verschiedener Matrizen zur Einschätzung eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile kommt

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Ältere Untersuchungen kamen oft zu überhöhten Schätzungen der Reliabilität von Anforderungsanalysen, weil …
[1] noch keine Möglichkeiten der exakten Berechnung zur Verfügung standen
[2] „Trifft nicht zu“-Angaben in die Berechnung einbezogen wurden
[3] noch keine metaanalytisch bestimmten Berechnungen vorlagen
[4] sie von den Autoren des betreffenden Verfahrens selbst und nicht von kritischen Außenstehenden vorgenommen wurden

[2] „Trifft nicht zu“-Angaben in die Berechnung einbezogen wurden

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Der FAA ist ein Analyseverfahren, …
[1] das zur synthetischen Validierung eingesetzt werden kann
[2] ein standardisiertes Verfahren, mit dem vorwiegend verhaltensbezogene Anforderungen ermittelt werden
[3] ein Verfahren, mit dem keine arbeitsplatzübergreifenden Anforderungen erfasst werden
[4] ein Analyseverfahren, das mit den Ein¬stufungs¬schlüsseln Häufigkeit, Wichtigkeit und Zeitdauer arbeitet

[1] das zur synthetischen Validierung eingesetzt werden kann
[2] ein standardisiertes Verfahren, mit dem vorwiegend verhaltensbezogene Anforderungen ermittelt werden
[4] ein Analyseverfahren, das mit den Ein¬stufungs¬schlüsseln Häufigkeit, Wichtigkeit und Zeitdauer arbeitet

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Das Ergebnis von Arbeits- und Anforderungsanalyse ist auch von der Persönlichkeit des Einstufenden abhängig, weil …
[1] es sich um Verfahren handelt, die ähnlich wie Persönlichkeitstests arbeiten
[2] es sich in den meisten Fällen um subjektive Einschätzungen handelt
[3] beispielsweise Arbeitsplatzinhaber dazu neigen, die Bedeutung ihrer Tätigkeit hervor-zuheben
[4] Arbeitsanalysen gewöhnlich unter Zeitdruck durchgeführt werden

[2] es sich in den meisten Fällen um subjektive Einschätzungen handelt
[3] beispielsweise Arbeitsplatzinhaber dazu neigen, die Bedeutung ihrer Tätigkeit hervor-zuheben

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Personalmarketing ist besonders wichtig, wenn …
[1] Unternehmen Nachteile gegenüber Wettbewerbern haben, z. B. durch einen wenig attraktiven Standort.
[2] die Nachfrage nach Arbeit bzw. Arbeitsplätzen hoch ist.
[3] sich auf zu besetzende Stellen viele ungeeignete Personen bewerben.
[4] Unternehmen neue, erklärungsbedürftige Ausbildungsberufe anbieten.

[1] Unternehmen Nachteile gegenüber Wettbewerbern haben, z. B. durch einen wenig attraktiven Standort.
[3] sich auf zu besetzende Stellen viele ungeeignete Personen bewerben.
[4] Unternehmen neue, erklärungsbedürftige Ausbildungsberufe anbieten.

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Internes Personalmarketing …
[1] ist nur dann kosten-effizient und sinnvoll, wenn es nicht genügend externe Bewerber gibt.
[2] umfasst auch Maßnahmen (z. B. zur Arbeitsgestaltung), die die Mitarbeiterbindung erhöhen.
[3] hat den Vorteil, dass der Einarbeitungsaufwand entfällt, da interne Mitarbeiter bereits mit dem Unternehmen vertraut sind.
[4] schließt Maßnahmen ein, die darauf zielen, die Wochenarbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten zu erhöhen.

[2] umfasst auch Maßnahmen (z. B. zur Arbeitsgestaltung), die die Mitarbeiterbindung erhöhen.
[3] hat den Vorteil, dass der Einarbeitungsaufwand entfällt, da interne Mitarbeiter bereits mit dem Unternehmen vertraut sind.
[4] schließt Maßnahmen ein, die darauf zielen, die Wochenarbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten zu erhöhen.

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Die Direktansprache von potenziellen Bewerbern und Bewerberinnen …
[1] ist vor allem bei der Besetzung von Positionen für Nachwuchskräfte empfehlenswert.
[2] wird vor allem bei der Suche nach Generalisten eingesetzt.
[3] eignet sich weniger gut bei branchenübergreifender Bewerbersuche.
[4] ist vor allem bei der Besetzung von Führungs- und Spezialisten-Positionen von Vorteil.

[3] eignet sich weniger gut bei branchenübergreifender Bewerbersuche.
[4] ist vor allem bei der Besetzung von Führungs- und Spezialisten-Positionen von Vorteil.

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Stellenanzeigen sollten …
[1] bei Image- oder Standortproblemen des Unternehmens eher auf die Nennung des Unternehmensnamens verzichten und z. B. über Beratungsfirmen geschaltet werden.
[2] möglichst spezifische Aussagen über die Stelle und die Anforderungen enthalten, da dadurch weniger qualifizierte Bewerber eher von einer Bewerbung abgehalten werden.
[3] keine spezifischen Aussagen über die Stelle und die Anforderungen enthalten, damit sich möglichst viele Personen angesprochen fühlen und bewerben.
[4] die Positionsbezeichnung immer in männlicher und weiblicher Form angeben, auch wenn das Unternehmen eigentlich Männer bzw. Frauen für die zu besetzende Stelle bevorzugt.

[1] bei Image- oder Standortproblemen des Unternehmens eher auf die Nennung des Unternehmensnamens verzichten und z. B. über Beratungsfirmen geschaltet werden.
[2] möglichst spezifische Aussagen über die Stelle und die Anforderungen enthalten, da dadurch weniger qualifizierte Bewerber eher von einer Bewerbung abgehalten werden.
[4] die Positionsbezeichnung immer in männlicher und weiblicher Form angeben, auch wenn das Unternehmen eigentlich Männer bzw. Frauen für die zu besetzende Stelle bevorzugt.

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Online-Jobbörsen haben gegenüber Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage …
[1] den Vorteil, dass die Anzeigen individueller i. S. der Corporate Identity gestaltet werden können und bspw. Multimedia-Inhalte eingebunden werden können.
[2] den Vorteil, dass mehr potenzielle Bewerber auf die Stelle aufmerksam werden.
[3] den Nachteil, dass die Kosten prinzipiell höher ausfallen als für die Erstellung und Pflege einer unternehmenseigenen Karriereseite.
[4] den Nachteil, dass sich mehr ungeeignete Personen bewerben.

[2] den Vorteil, dass mehr potenzielle Bewerber auf die Stelle aufmerksam werden.
[4] den Nachteil, dass sich mehr ungeeignete Personen bewerben.

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Web 2.0-Anwednungen, wie Soziale Netzwerke …
[1] werden im Personalmanagement bisher nur von wenigen Unternehmen genutzt.
[2] eignen sich nur für Unternehmen, die bereit sind, sie längerfristig einzusetzen und ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für deren Anwendung zu qualifizieren.
[3] setzen, wenn man sie im Personalmanagement nutzen will, voraus, dass das allgemeine Betriebsklima im Unternehmen gut ist.
[4] erfordern es, dass das Unternehmen kontinuierlich negative Einträge korrigiert bzw. löscht, um das eigene Image nicht zu gefährden.

[1] werden im Personalmanagement bisher nur von wenigen Unternehmen genutzt.
[2] eignen sich nur für Unternehmen, die bereit sind, sie längerfristig einzusetzen und ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für deren Anwendung zu qualifizieren.
[3] setzen, wenn man sie im Personalmanagement nutzen will, voraus, dass das allgemeine Betriebsklima im Unternehmen gut ist.

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Bei der Berufswahl von Schülern …
[1] hat der Freundeskreis den größten Einfluss.
[2] haben die Eltern einen besonders großen Einfluss.
[3] spielen Ausbildungs- und Arbeitsmarktaussichten praktisch keine Rolle, da Schüler nur nach ihren Neigungen entscheiden.
[4] unterscheiden sich die Berufswahlmotive von Mädchen und Jungen nicht.

[2] haben die Eltern einen besonders großen Einfluss.

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Ob ein Bewerber oder eine Bewerberin ein Stellenangebot annimmt …
[1] hängt stärker von der Art der Arbeit (Arbeitsinhalt) als von der Bezahlung ab.
[2] wird von Merkmalen des Recruiters oder der Recruiterin und von Merkmalen des Bewerbungsprozesses kaum beeinflusst.
[3] hängt vor allem von der Bezahlung ab.
[4] wird eher von der Unternehmensgröße als vom Image des Unternehmens beeinflusst.

[1] hängt stärker von der Art der Arbeit (Arbeitsinhalt) als von der Bezahlung ab.

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Bei Bewerberinnen und Bewerbern …
[1] sind psychologische Testverfahren beliebter als Arbeitsproben, da Arbeitsproben für die Bewerber sehr aufwendig sind.
[2] sind solche Auswahlverfahren beliebter, die dem Bewerber das Gefühl geben, das Ergebnis beeinflussen zu können.
[3] sind teilstrukturierte Interviews weniger beliebt als unstrukturierte oder hoch strukturierte Interviews
[4] sind solche Auswahlverfahren beliebter, die eine hohe prozedurale und informationale Gerechtigkeit aufweisen.

[2] sind solche Auswahlverfahren beliebter, die dem Bewerber das Gefühl geben, das Ergebnis beeinflussen zu können.
[4] sind solche Auswahlverfahren beliebter, die eine hohe prozedurale und informationale Gerechtigkeit aufweisen.

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Bei der Bewertung des Nutzens von Personalmarketingmaßnahmen …
[1] kann man neben der Anzahl der eingegangenen Bewerbungen auch den Anteil der Bewerber, die ein Stellenangebot ablehnen, als Evaluationskriterium heranziehen.
[2] spielen die Kosten der Rekrutierung pro Bewerber/in keine Rolle, da dies in den Aufgabenbereich des Controllings fällt.
[3] zählt zunächst einmal nur die Quantität der Bewerbungen aber nicht die Qualität (i. S. der Eignung), denn geeignete Bewerber auszuwählen ist Aufgabe der Personalauswahl.
[4] sollten auch Kriterien wie Verweildauer im Unternehmen, Arbeitsleistung, Commitment oder Arbeitszufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berücksichtigt werden.

[1] kann man neben der Anzahl der eingegangenen Bewerbungen auch den Anteil der Bewerber, die ein Stellenangebot ablehnen, als Evaluationskriterium heranziehen.
[4] sollten auch Kriterien wie Verweildauer im Unternehmen, Arbeitsleistung, Commitment oder Arbeitszufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen berücksichtigt werden.

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Bei den geschilderten drei Ansätzen der Eignungsdiagnostik handelt es sich um …
[1] kognitionsbezogene, motivationsbezogene und emotionsbezogene Diagnostik
[2] Eigenschaftsansatz, Simulationsansatz und biografischen Ansatz
[3] Eignungsdiagnostik mittels Tests, Arbeitsproben und Internet
[4] Selbstbeurteilung, Fremdbeurteilung und 360º-Beurteilung

[2] Eigenschaftsansatz, Simulationsansatz und biografischen Ansatz

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Worin liegt der Vorteil einer multimethodalen Berufseignungsdiagnostik?
[1] Darin, dass potenziell mehr Facetten des Kriterienbereichs abgedeckt werden
[2] In der höheren Reliabilität
[3] In der Möglichkeit, der Methodenabhängigkeit jeder Messung entgegenzuwirken
[4] In der besseren Generalisierbarkeit der diagnostischen Befunde

[1] Darin, dass potenziell mehr Facetten des Kriterienbereichs abgedeckt werden
[2] In der höheren Reliabilität
[3] In der Möglichkeit, der Methodenabhängigkeit jeder Messung entgegenzuwirken
[4] In der besseren Generalisierbarkeit der diagnostischen Befunde

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Das Berliner Intelligenzstrukturmodell …
[1] unterscheidet Operations- von Inhaltsfaktoren
[2] widerlegt die Bedeutung des g-Faktors der Intelligenz
[3] weist die Unabhängigkeit der Kreativität von der Intelligenz nach
[4] versteht allgemeine Intelligenz als Zusammenfassung aller spezifischen kognitiven Fähigkeiten

[1] unterscheidet Operations- von Inhaltsfaktoren

[4] versteht allgemeine Intelligenz als Zusammenfassung aller spezifischen kognitiven Fähigkeiten

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Die allgemeine Intelligenz …
[1] konnte als generalisierbar valide für praktisch alle Berufe nachgewiesen werden
[2] hat sich in verschiedenen Ländern als stark unterschiedlich valide für die Prognose des Berufserfolgs erwiesen
[3] weist für alle Berufe die gleiche Validität auf
[4] ist der beste Prädiktor für Lernleistungen

[1] konnte als generalisierbar valide für praktisch alle Berufe nachgewiesen werden
[4] ist der beste Prädiktor für Lernleistungen

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Das Fünf-Faktorenmodell der Persönlichkeit ... [1] hat sich als zweckmäßig erwiesen, weil jeder Mensch die fünf Faktoren leicht an sich selbst erkennen kann [2] ist nur eines von mehreren konkurrierenden Modellen der Persönlichkeit [3] hat den Vorteil gleicher Bedeutung der fünf Faktoren für alle Berufe [4] ist von beschränktem Nutzen, weil jeder unter Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit oder Offenheit etwas anderes versteht [5] macht es entbehrlich, spezifische Persönlichkeitsmerkmale zu ermitteln

[2] ist nur eines von mehreren konkurrierenden Modellen der Persönlichkeit

Für Berufsinteressentests gilt, dass ... [1] ihr Einsatz nur in Zusammenhang mit Persönlichkeitstests sinnvoll ist [2] sie sich am verlässlichsten mittels operanter Verfahren ermitteln lassen [3] sie derzeit eher in der Beratung als in der Personalauswahl Anwendung finden [4] sie, wenn sie dem Hollandschen Modell folgen, auf dem Kongruenzprinzip basieren

[3] sie derzeit eher in der Beratung als in der Personalauswahl Anwendung finden [4] sie, wenn sie dem Hollandschen Modell folgen, auf dem Kongruenzprinzip basieren

Ein eignungsdiagnostisches Verfahren mit hoher „fidelity“ … [1] ist beispielsweise ein Fünf-Faktoren-Test, weil er tief in die Persönlichkeit der Kandidaten eindringt [2] ist selten geeignet, gleichzeitig eine große Bandbreite von Eignungsmerkmalen zu erfassen [3] lässt sich meistens gut einsetzen, um die Eigenschaften Fröhlichkeit und Optimismus zu ermitteln

[2] ist selten geeignet, gleichzeitig eine große Bandbreite von Eignungsmerkmalen zu erfassen

Bei wiederholter Durchführung von Fähigkeitstests bei den gleichen Kandidaten … [1] ist damit zu rechnen, dass sie ihre Leistung verbessern [2] zeigt sich eine Leistungsverbesserung nur bei der ersten Wiederholung, bei weiteren Testwiederholungen ist dagegen ein Deckeneffekt zu beobachten [3] ist mit willentlicher Verfälschung der Testwerte durch die Kandidaten zu rechnen [4] wird die Vergleichbarkeit mit den Ergebnissen von Erstteilnehmern beeinträchtigt [5] verringern große Zeitintervalle den Zugewinn-Effekt

[1] ist damit zu rechnen, dass sie ihre Leistung verbessern [4] wird die Vergleichbarkeit mit den Ergebnissen von Erstteilnehmern beeinträchtigt [5] verringern große Zeitintervalle den Zugewinn-Effekt

9. Persönlichkeitsverfahren, die in Auswahlsituationen eingesetzt werden, ... [1] sind durch die Bewerber im Sinne sozialer Erwünschtheit verfälschbar [2] verlieren laut metaanalytischen Ergebnissen durch beschönigte Selbstdarstellung nicht ihre prognostische Validität [3] sind weniger verfälschbar als kognitive Verfahren [4] können in Einzelfällen zu unerwünschten Auswahlentscheidungen führen

[1] sind durch die Bewerber im Sinne sozialer Erwünschtheit verfälschbar [2] verlieren laut metaanalytischen Ergebnissen durch beschönigte Selbstdarstellung nicht ihre prognostische Validität [4] können in Einzelfällen zu unerwünschten Auswahlentscheidungen führen

Internetgestützte Testvorgabe ... [1] ist mit adaptivem Testen kaum vereinbar [2] hat sich zu einer verbreiteten Form der Studienberatung entwickelt [3] lässt sich heute vollständig verfälschungssicher durchführen [4] gewährleistet gleiche Bedingungen für alle Bewerber

[2] hat sich zu einer verbreiteten Form der Studienberatung entwickelt

Welche der folgenden Aussagen trifft zu? [1] Der Realitätsbezug der Arbeitsprobe ist höher als die eines SJT. [2] Der Realitätsbezug eines SJT ist höher als die eines AC. [3] Der Realitätsbezug eines Situativen Interviews ist höher als die einer Arbeitsprobe. [4] Der Realitätsbezug eines Computerszenarios ist höher als die eines AC.

[1] Der Realitätsbezug der Arbeitsprobe ist höher als die eines SJT.

Welche Konsequenz hat es, wenn man in einem SJT die „Whould-do“-Instruktion verwendet? [1] Die Ergebnisse korrelieren stärker mit den Ergebnissen von Persönlichkeitsfragebögen als mit den Ergebnissen von Intelligenztests. [2] Die Ergebnisse korrelieren stärker mit den Ergebnissen von Intelligenztests als mit den Ergebnissen von Persönlichkeitsfragebögen. [3] Die Bewerber neigen verstärkt zu sozial erwünschten Antworten. [4] Die Bewerber neigen weniger zu sozial erwünschten Antworten.

[1] Die Ergebnisse korrelieren stärker mit den Ergebnissen von Persönlichkeitsfragebögen als mit den Ergebnissen von Intelligenztests.

``` Wie viele Antwortalternativen benötigt man mindestens pro Item, um einen SJT entwickeln zu können? [1] zwei [2] drei [3] vier [4] fünf ```

[1] zwei

``` In welchem Bereich bewegt sich in etwa die prognostische Validität situativer Interviews? [1] ca. .20 [2] ca. .30 [3] ca. .40 [4] ca. .50 ```

[3] ca. .40

Welche Aussage bezogen auf die Beobachtung der Bewerber im AC ist zutreffend? [1] Die Beobachter diskutieren nach jeder Übung die zu vergebenden Punktwerte. [2] Die Beobachter sollten in den Pausen den persönlichen Kontakt zu den Bewerbern suchen. [3] Die Beobachter sollten beim Mittagessen verdeckte Beobachtungen der Bewerber anstellen. [4] Die Beobachter sollten sich zwischen den Übungen nicht über die Kandidaten unterhalten.

[4] Die Beobachter sollten sich zwischen den Übungen nicht über die Kandidaten unterhalten.

Warum sollten die AC-Beobachter möglichst keine Vorinformation über die Bewerber erhalten? [1] Um einen Erwartungseffekt zu vermeiden. [2] Um die Ökonomie des Auswahlverfahrens zu steigern. [3] Um das selektive Erinnern nicht zu begünstigen. [4] Um zu milde Urteile zu vermeiden.

[1] Um einen Erwartungseffekt zu vermeiden.

Ist es sinnvoll, zusätzlich zu klassischen Verhaltensübungen auch Testverfahren im AC einzusetzen? [1] Nein, Testverfahren sind zu wenig berufsspezifisch. [2] Ja, um Abwechslung für die Bewerber zu bringen. [3] Nein, Testverfahren reduzierenden die Validität (Supressorvariable). [4] Ja, Testverfahren weisen eine inkrementelle Validität auf.

[4] Ja, Testverfahren weisen eine inkrementelle Validität auf.

Ist die Kombination verschiedener Formen simulationsorientierter Verfahren sinnvoll? [1] Nein, man würde dann dieselben Dinge mehrfach erfassen. [2] Nein, hierunter würde die Konstruktvalidität leiden. [3] Ja, hierdurch kann die Konstruktvalidität verbessert werden. [4] Ja, die Verfahren können das Verhalten bezogen auf verschiedene Situationen erfassen.

[4] Ja, die Verfahren können das Verhalten bezogen auf verschiedene Situationen erfassen.

Die Besonderheit biografieorientierter Verfahren liegt darin, dass sie [1] sich gut eignen, Eigenschaftskonstrukte zu erfassen [2] vergangenes Verhalten und Verhaltensergebnisse zum Gegenstand zu haben [3] nur in schriftlicher Form gute Validität zeigen

[2] vergangenes Verhalten und Verhaltensergebnisse zum Gegenstand zu haben

Biografische Items eignen sich besonders gut zur Erfolgsprognose, wenn sie [1] aktivitäts- und leistungsbezogen formuliert sind [2] die Familienkonstellation (z.B. Geschwisterreihenfolge) betreffen [3] sich auf objektive Daten und Ereignisse beziehen [4] summarische Einschätzungen betreffen

[1] aktivitäts- und leistungsbezogen formuliert sind | [3] sich auf objektive Daten und Ereignisse beziehen

``` Die höchste Validität im Rahmen der Bewerbungsunterlagen findet sich durchschnittlich für [1] Arbeitszeugnisse [2] Schul- und Examensnoten [3] den Stil des Anschreibens [4] die Betätigung im Teamsport ```

[2] Schul- und Examensnoten

Die Attraktivität von Bewerbern im beigefügten Lichtbild wirkt auf die Auswählenden zumeist stärker als die Qualifikation der Bewerber [1] ja [2] nein

[2] nein

Für Auswahlgespräche gilt, dass sie [1] trotz intensiver Forschung wenig Fortschritte in den letzten Jahrzehnten erzielt haben [2] in strukturierter Form inkrementelle Validität aufweisen [3] nur in biografiebezogener Form Validität aufweisen [4] strukturiert valider sind als unstrukturiert

[2] in strukturierter Form inkrementelle Validität aufweisen | [4] strukturiert valider sind als unstrukturiert

Biografische Interviewfragen [1] sollten möglichst in Form allgemeiner Selbsteinschätzung gestellt werden [2] sollten mit breiten Einstiegsfragen beginnen und allmählich spezifischer werden [3] weisen inkrementelle Validität gegenüber situativen Fragen auf

[2] sollten mit breiten Einstiegsfragen beginnen und allmählich spezifischer werden [3] weisen inkrementelle Validität gegenüber situativen Fragen auf

Das Multimodale Interview [1] besteht ausschließlich aus standardisierten Fragen [2] enthält auch einen Informationsteil für den Bewerber [3] ermittelt Motive der Berufswahl [4] umfasst auch Gesprächsteile, in denen keine Bewertung vorgenommen wird

[2] enthält auch einen Informationsteil für den Bewerber [3] ermittelt Motive der Berufswahl [4] umfasst auch Gesprächsteile, in denen keine Bewertung vorgenommen wird

Biografische Fragebogen [1] sind auch in der Lage, Berufsinteressen zu ermitteln [2] sind die verbreitetsten Verfahren der Personalauswahl [3] setzten häufig die Skalierungsform Multiple Choice ein [4] können auf verschiedenartige Weise konstruiert werden

[1] sind auch in der Lage, Berufsinteressen zu ermitteln [3] setzten häufig die Skalierungsform Multiple Choice ein [4] können auf verschiedenartige Weise konstruiert werden

Die England-Methode zeichnet sich dadurch aus, [1] dass die Items stark an die Konstruktionsstichprobe angepasst sind [2] dass die Generalisierbarkeit zumeist geringer ist als bei rationaler Itemkonstruktion [3] dass vor allem allgemeine Persönlichkeitsitems Verwendung finden

[1] dass die Items stark an die Konstruktionsstichprobe angepasst sind [2] dass die Generalisierbarkeit zumeist geringer ist als bei rationaler Itemkonstruktion

Die Validität biografischer Fragebogen [1] hat sich für alle Zielgruppen als hoch erwiesen [2] hat sich für alle Kriterien als hoch erwiesen [3] ist gegenüber Intelligenztests inkrementell eher gering [4] ist durchschnittlich als relativ gut anzusehen

[3] ist gegenüber Intelligenztests inkrementell eher gering | [4] ist durchschnittlich als relativ gut anzusehen

``` Welches grundlegende menschliche Motiv, das die sozioanalytische Theorie postuliert, wurde in der sozioanalytischen Forschung bisher vernachlässigt? [1] das Machtmotiv. [2] das Anschlussmotiv. [3] das Leistungsmotiv. [4] das Sinnmotiv. ```

[4] das Sinnmotiv.

``` Der psycholexikalische Ansatz wurde von wem begründet? [1] Gordon Allport. [2] Charles Darwin. [3] Ludwig Klages. [4] Erving Goffman. ```

[3] Ludwig Klages.

Der psycholexikalischen Ansatz beruht auf [1] der Alltagssprache. [2] einer Computersprache für Psychologen. [3] einer Kunstsprache von Psychologen. [4] der Sprache des Gehirns.

[1] der Alltagssprache.

Das Konstrukt der Persönlichkeit bezieht sich in der sozioanalytischen Theorie auf [1] die Reputation einer Person. [2] die Identität einer Person. [3] auf Identität und Reputation einer Person. [4] weder auf Identität, noch auf Reputation einer Person.

[3] auf Identität und Reputation einer Person.

Reputation ist in der sozioanalytischen Theorie [1] das Idealbild einer Person von sich selbst. [2] der gemeinsame Nenner, wie andere im sozialen Umfeld jemand bewerten. [3] das Idealbild der anderen von einer konkreten Person. [4] was sich jemand über eine andere Person denkt.

[2] der gemeinsame Nenner, wie andere im sozialen Umfeld jemand bewerten.

Identität entsteht nach Auffassung der sozioanalytischen Theorie [1] durch attraktive Modelle in der verfügbaren Umwelt der Person. [2] durch gezielte individuelle Überlegungen. [3] durch genetische Faktoren. [4] aufgrund interner Reifungsprozesse.

[1] durch attraktive Modelle in der verfügbaren Umwelt der Person.

Personen [1] kennen ihre Reputation nicht. [2] mit guten sozialen Fertigkeiten können ihre Reputation gut einschätzen. [3] wollen ihre Reputation nicht beeinflussen. [4] beachten ihre Reputation kaum.

[2] mit guten sozialen Fertigkeiten können ihre Reputation gut einschätzen.

Spontane Leistungsbeurteilungen durch Vorgesetzte beruhen auf [1] genauen Beobachtungen und objektiven Einschätzungen. [2] dem Arbeitsverhalten ihrer Mitarbeiter. [3] den Leistungsergebnissen verschiedener Mitarbeiter. [4] der Unterstützung, die der Vorgesetzte seitens eines Mitarbeiters bekommt.

[4] der Unterstützung, die der Vorgesetzte seitens eines Mitarbeiters bekommt.

Die MetaAnalysen von Barrick, Mount und Judge (2001) zeigen, dass [1] Gewissenhaftigkeit und Allgemeine Intelligenz vergleichbare Validitäten haben. [2] Fremdratings von Offenheit für Erfahrung eine höhere Validität als ACs haben. [3] dass Selbstratings von Gewissenhaftigkeit ein schwacher Leistungsprädiktor sind. [4] Fremdratings von Persönlichkeit Selbstratings generell unterlegen sind.

[3] dass Selbstratings von Gewissenhaftigkeit ein schwacher Leistungsprädiktor sind.

Die gezielte Verfälschung von Persönlichkeitsfragebögen in Bewerbungssituationen [1] hat einen starken negativen Einfluss auf die Validität von Persönlichkeitsfragebögen. [2] kommt in der Praxis sehr häufig vor. [3] sollte mit allen Mitteln versucht werden, zu unterbinden. [4] hat fast keinen Einfluss auf die Validität von Persönlichkeitsselbstratings.

[4] hat fast keinen Einfluss auf die Validität von Persönlichkeitsselbstratings.

Im Sinne des professionellen Qualitätsmanagements, im Sinne von DIN und ISO-Normen ist Qualität definiert als... [1] statistisches Qualitätsziel (es dürfen maximal 0,62 % aller Prozesse fehlerhaft sein) [2] der Grad, in dem ein Satz inhärenter Merkmale Anforderungen erfüllt [3] höchste Güte [4] eine Beschaffenheit

[2] der Grad, in dem ein Satz inhärenter Merkmale Anforderungen erfüllt [4] eine Beschaffenheit

Höft und Muck (2009) haben im Auftrag des Diagnostik- und Testkuratoriums der Föderation deutscher Psychologenvereinigungen gemäß den TBS-TK-Richtlinien im Jahre 2009 eine Rezension zum Golden Profiler of Personality (GPOP) von Golden, Bents und Blank erstellt/publiziert. Ihrer Ansicht nach werden die TBS-TK Anforderungen bezüglich der Validität des Tests nicht erfüllt. Welche der folgenden Aussagen sind richtig? [1] Höft und Muck sind das Beurteilungssubjekt [2] Golden, Bents und Blank sind das Beurteilungsobjekt [3] Die Aussage, dass der GPOP die TBS-TK Anforderungen bezüglich der Validität nicht erfüllt, ist das Beurteilungsresultat [4] Die DIN 33430 ist eine Norm zur Beurteilung von Tests und Fragebogen

[1] Höft und Muck sind das Beurteilungssubjekt [3] Die Aussage, dass der GPOP die TBS-TK Anforderungen bezüglich der Validität nicht erfüllt, ist das Beurteilungsresultat

Becker, Höft, Holzenkamp und Spinath (2011) führten eine Metaanalyse zur Kriteriumsvalidität von Assessment Centern (AC) durch. Ihren Moderatoranalysen zufolge [1] schneiden kürzere AC (max. ein Tag) unter Validitätsgesichtspunkten besser ab als längere AC [2] sind AC, die einen Intelligenztest inkludieren, aussagekräftiger als AC ohne Intelligenztest [3] sind AC im deutschsprachigen Raum valider als im englischsprachigen Raum [4] lassen sich harte Erfolgskriterien (wie Verkaufszahlen) besser vorhersagen als „weiche“ (z. B. Vorgesetztenurteile)

[1] schneiden kürzere AC (max. ein Tag) unter Validitätsgesichtspunkten besser ab als längere AC [2] sind AC, die einen Intelligenztest inkludieren, aussagekräftiger als AC ohne Intelligenztest

Qualitätsstandards der Personalauswahl... [1] zielen auf die Vereinheitlichung der Personalauswahlprozesse [2] erfüllen (standes-)ethische Funktionen [3] formulieren Regeln und Prinzipien, deren Beachtung zur Qualitätssicherung und -optimierung beiträgt [4] zielen auf die Steigerung der Gewinne der Anbieter entsprechender Dienstleitungen (die bei Gewährleistung des Standards Monopolpreise erzielen können)

[2] erfüllen (standes-)ethische Funktionen | [3] formulieren Regeln und Prinzipien, deren Beachtung zur Qualitätssicherung und -optimierung beiträgt

Eine Bewertung von Tests und Fragebogen allein aufgrund der numerischen Ausprägung der Testgütekriterien ist u.a. deshalb problematisch, weil [1] … Testgütekennwerte nicht nur vom Test, sondern auch von der Untersuchungsgruppe abhängen [2] … auch Tests von Anbietern ohne wissenschaftlichen Hintergrund manchmal hohe Kennwerte aufweisen [3] … sich die Qualität von Tests im Wesentlichen dadurch zeigt, dass die getesteten Personen die Gutachten plausibel finden [4] … Kennwerte lediglich Einzelschätzungen darstellen

[1] … Testgütekennwerte nicht nur vom Test, sondern auch von der Untersuchungsgruppe abhängen [4] … Kennwerte lediglich Einzelschätzungen darstellen

Bei der Organisationszertifizierung im DIN/ISO Kontext... [1] wird die Übereinstimmung des in einer Organisation geübten Qualitätsmanagement¬systems mit der Norm durch ein Zertifikat bestätigt [2] führen private Unternehmen zur Prüfung auf Konformität Auditierungen durch [3] führen staatliche Organisationen zur Prüfung auf Konformität Auditierungen durch [4] wird darauf geachtet, dass nur Psychologen die Personalauswahl durchführen

[1] wird die Übereinstimmung des in einer Organisation geübten Qualitätsmanagement¬systems mit der Norm durch ein Zertifikat bestätigt [2] führen private Unternehmen zur Prüfung auf Konformität Auditierungen durch

``` Gegenstand der DIN 33430 sind... [1] spezielle Testverfahren [2] Personalentscheidungen [3] die Qualifikation der Auftraggeber [4] die Qualifikation der Auftragnehmer ```

[4] die Qualifikation der Auftragnehmer

Zum Thema Anforderungsanalyse führt die DIN 33430 aus... [1] Jeder Anforderungsdimension, die erhoben werden soll, muss mindestens ein Verfahren zugeordnet werden, mit dem diese Dimension erfasst wird [2] In einem Personalauswahlverfahren dürfen nicht mehr als sieben Anforderungsdimensionen erhoben werden [3] Jedem der eingesetzten Verfahren muss mindestens eine Anforderungsdimension zugeordnet werden, zu deren Erfassung es eingesetzt wird [4] Jede Anforderungsanalyse muss von zwei unabhängig voneinander arbeitenden Personen durchgeführt werden

[1] Jeder Anforderungsdimension, die erhoben werden soll, muss mindestens ein Verfahren zugeordnet werden, mit dem diese Dimension erfasst wird [3] Jedem der eingesetzten Verfahren muss mindestens eine Anforderungsdimension zugeordnet werden, zu deren Erfassung es eingesetzt wird

Die DIN 33430 unterscheidet zwischen dem Auftragnehmer einerseits und dem so genannten Mitwirkenden andererseits. Welche der folgenden Aussagen trifft zu? [1] Assessoren im AC sind Mitwirkende im Sinne der DIN 33430 [2] Zum Interview hinzugezogene Experten der Fachabteilung sind Mitwirkende im Sinne der DIN 33430 [3] Bei Auftragnehmern im Sinne der DIN handelt es sich um organisationsexterne Personen [4] Bei der DIN fallen Auftraggeber und Auftragnehmer zusammen, da beide Verantwortung für die Qualität tragen

[1] Assessoren im AC sind Mitwirkende im Sinne der DIN 33430 [2] Zum Interview hinzugezogene Experten der Fachabteilung sind Mitwirkende im Sinne der DIN 33430

``` Die ISO 10667-1 und ISO 10667-2 formulieren Anforderungen... [1] an Testverfahren [2] an den Auftragnehmer [3] an den Auftraggeber [4] an den Teilnehmer ```

[2] an den Auftragnehmer [3] an den Auftraggeber [4] an den Teilnehmer

``` Leistung wird als multiplikative Verknüpfung verschiedener Faktoren verstanden. Welcher? [1] Ausbildung, Eignung, Erfahrung [2] Fähigkeit, Motivation, Situation [3] Persönlichkeit, Ausdauer, Erfahrung [4] Können, Wollen, Dürfen ```

[2] Fähigkeit, Motivation, Situation | [4] Können, Wollen, Dürfen

Wie unterscheidet sich umfeldbezogene von aufgabenbezogener Leistung? [1] Man wird nicht dafür gelobt [2] Sie ist nicht erwünscht [3] Sie ergibt sich nicht explizit aus der Arbeitsaufgabe [4] Man wird nicht dafür bezahlt

[3] Sie ergibt sich nicht explizit aus der Arbeitsaufgabe

Welche Bezugspunkte gibt es für die Ableitung von Leistungskriterien? [1] Eigenschaften, Verhalten, Ergebnisse [2] Anforderungen und Leistungsniveau [3] Relevanz und Kontamination [4] Objektivität und Subjektivität

[1] Eigenschaften, Verhalten, Ergebnisse

Welche Aussagen zu Beurteilungsquellen sind korrekt? [1] Vorgesetzte sind die in Unternehmen üblichste Quelle [2] Es sollten nur subjektive Quellen genutzt werden [3] Mitarbeiter urteilen in der Regel milder als Vorgesetzte [4] 360-Grad-Feedback dient in erster Linie der Entwicklung der Beurteilten

[1] Vorgesetzte sind die in Unternehmen üblichste Quelle [3] Mitarbeiter urteilen in der Regel milder als Vorgesetzte [4] 360-Grad-Feedback dient in erster Linie der Entwicklung der Beurteilten

Was ist der Leniency-Effekt (wodurch ist er gekennzeichnet)? [1] Eine Korrelationstendenz bei der Beurteilung von Leistungen [2] Die zu milde Beurteilung der Personen [3] Eine Urteilsgewohnheit mancher Beurteiler [4] Er zeigt sich in einer zu geringen Differenzierung der Urteile zwischen Leistungsdimensionen

[2] Die zu milde Beurteilung der Personen | [3] Eine Urteilsgewohnheit mancher Beurteiler

Bei der normorientierten Leistungsbeurteilung werden… [1] Leistungen mit Zielen verglichen [2] Personen miteinander verglichen [3] Leistungen mit Standards verglichen [4] Leistungen einer Person mit den Leistungen anderer Personen verglichen

[2] Personen miteinander verglichen | [4] Leistungen einer Person mit den Leistungen anderer Personen verglichen

``` Welche der genannten Formen von Beurteilungen dienen eher der Motivation und Verhaltenssteuerung als der Leistungsbeurteilung? [1] kriterienorientierte Verfahren [2] normorientierte Verfahren [3] zielorientierte Verfahren [4] Verzicht auf Leistungsbeurteilungen ```

[3] zielorientierte Verfahren

Welche Aussagen zur Gestaltung von Urteilsskalen zum Zweck der Leistungsbeurteilung sind korrekt? [1] Es sollte eine ungerade Anzahl von Stufen gewählt werden [2] Die Leistungsdimensionen sollten nur grob beschrieben sein, um den Beurteilern Interpretationsspielraum zu lassen [3] Die Zahl der Stufen der Skala sollte auf fünf bis neun beschränkt sein, um die Beurteiler nicht zu überfordern [4] Die gleichabständige Beschreibung der Skalenstufen ist wichtig

[3] Die Zahl der Stufen der Skala sollte auf fünf bis neun beschränkt sein, um die Beurteiler nicht zu überfordern [4] Die gleichabständige Beschreibung der Skalenstufen ist wichtig

Welche Aussagen zur Entwicklung und Einführung eines Leistungsbeurteilungssystems (LBS) sind korrekt? [1] LBS, die sich bereits in ähnlichen Unternehmen bewährt haben, können unverändert für das eigene genutzt werden [2] LBS sollten auf jeden Fall Mitarbeitergespräche umfassen, um die Beurteilung angemessen zu kommunizieren [3] Die Gestaltung des LBS sollte auf die Landeskultur abgestimmt sein [4] Ein formales Beurteilungssystem ist für jedes Unternehmen unumgänglich

[2] LBS sollten auf jeden Fall Mitarbeitergespräche umfassen, um die Beurteilung angemessen zu kommunizieren [3] Die Gestaltung des LBS sollte auf die Landeskultur abgestimmt sein

Beim Thema Leistungsbeurteilung hat die Arbeitnehmervertretung folgende Rechte: [1] Keine [2] Nur Informationsrechte [3] Umfassende Mitbestimmungsrechte [4] Informations- und Mitbestimmungsrechte

[4] Informations- und Mitbestimmungsrechte

Welche Themen sind mit der ACE-Formel angesprochen? [1] Anticipation, Control, Emancipation [2] Alienation, Capacity, Entropy [3] Alternation, Collateration, Ergonomics [4] Alignment, Capabilities, Engagement

[4] Alignment, Capabilities, Engagement

Welche Themen werden in einer MAB nie angesprochen? [1] Religionszugehörigkeit [2] Geschlecht [3] Einstellungen zum Management [4] Politische Einstellungen (Links-Rechts)

[1] Religionszugehörigkeit | [4] Politische Einstellungen (Links-Rechts)

Was ist ein „generisches“ Item? [1] Ein Item, das zum Nachdenken führt [2] Ein geschlechtsspezifisches Item [3] Ein Item, das ein Thema allgemein adressiert [4] Ein Item speziell für ältere Mitarbeiter

[3] Ein Item, das ein Thema allgemein adressiert

Wozu erhebt man manchmal Prognosen in einer MAB? [1] Um zu messen, wer die Mitarbeiter am besten kennt [2] Um den Eindruck zu reduzieren, man hätte alles schon vorher gewusst [3] Um die Zukunft vorherzusagen (Delphi-Methode) [4] Um das Interesse für die MAB-Ergebnisse zu erhöhen

[2] Um den Eindruck zu reduzieren, man hätte alles schon vorher gewusst [4] Um das Interesse für die MAB-Ergebnisse zu erhöhen

``` Wie sollte man die Mittelkategorie einer Likert-Antwortskala in einer MAB etikettieren? [1] weiß nicht/keine Meinung [2] bin mir nicht sicher [3] neutral [4] teils-teils ```

[4] teils-teils

Was ist ein „offenes Item“? [1] Ein unfertiges Item [2] Ein Item, das der Befragte in eigenen Worten beantwortet [3] Ein Item, das die Offenheit des Befragten misst [4] Ein Item, zu dem sich die Befragten nicht äußeren

[2] Ein Item, das der Befragte in eigenen Worten beantwortet

Was genau ist ein „lead indicator“? [1] Ein Indikator der Leadership-Qualität [2] Ein Indikator, der Zukünftiges vorhersagt [3] Ein Indikator, der auf andere Konstrukte verweist [4] Ein Indikator, der eine Sache einleitet

[2] Ein Indikator, der Zukünftiges vorhersagt

``` Wozu dient das Benchmarking? [1] Sehen, wie gut/schlecht man ist [2] Sehen, was normal ist [3] Sehen, wo die Reise hingeht [4] Sehen, wo es Handlungsbedarf gibt ```

[1] Sehen, wie gut/schlecht man ist | [2] Sehen, was normal ist

Welchem Zweck dient ein Survey Feedback Workshop? [1] Informieren über die MAB-Ergebnisse [2] Interpretieren der MAB-Ergebnisse [3] Diskutieren der MAB-Ergebnisse [4] Identifizieren, was getan werden könnte/sollte

[1] Informieren über die MAB-Ergebnisse [2] Interpretieren der MAB-Ergebnisse [3] Diskutieren der MAB-Ergebnisse

Wie wird die Datenerhebung in einer MAB heutzutage meistens durchgeführt? [1] In Gruppensitzungen während der Arbeitszeit [2] Online [3] Postalisch [4] Mit „Papier und Bleistift“

[2] Online

Was bezeichnet die Validität eines Testverfahrens? [1] Messgenauigkeit des Verfahrens [2] Unabhängigkeit der Ergebnsse vom Untersuchenden [3] Aussagekraft des Testverfahrens bezüglich des zu erfassenden Merkmals [4] keine der drei genannten Alternativen

[3] Aussagekraft des Testverfahrens bezüglich des zu erfassenden Merkmals

``` Welche der folgenden Techniken werden zur Untersuchung der Konstruktvalidität eines Verfahrens eingesetzt? [1] Multitrait-Multimethod-Analyse [2] Systemische Referenzanalyse [3] Kosten-Nutzen-Analyse [4] Nomologische Netzwerkanalyse ```

[1] Multitrait-Multimethod-Analyse | [4] Nomologische Netzwerkanalyse

``` Im Rahmen eines Workshops, der im Rahmen einer Erprobung eines berufsbezogenen Leistungstests durchgeführt wird, kritisieren mehrere Fachleute aus dem Berufsfeld, dass die entwickelten Items nur einen kleinen Teilausschnitt der beruflichen Tätigkeit abdecken würden. Welcher Validitätsaspekt wird hier hinterfragt? [1] Inhalts- oder Kontentvalidität [2] Konstruktvalidität [3] Kriteriumsbezogene Validität [4] Diskriminante Validität ```

[1] Inhalts- oder Kontentvalidität

Im Rahmen der Erprobung eines Testverfahrens, zur Vorhersage des Ausbildungserfolgs eingesetzt werden soll, ergibt sich bei einer Piloterprobung nur eine sehr geringe Korrelation zwischen dem Testergebnis und dem Ausbildungserfolg (r = .05). Welche Ursachen könnten hierfür möglicherweise relevant sein? [1] Unreliabilität des Prädiktors oder des Kriteriums [2] Mangelnde Konstruktvalidität des Prädiktors [3] Mangelnde Konstruktvalidität des Kriteriums [4] Besonderheiten der Untersuchungsstichprobe

[1] Unreliabilität des Prädiktors oder des Kriteriums [2] Mangelnde Konstruktvalidität des Prädiktors [4] Besonderheiten der Untersuchungsstichprobe

Welche der angeführten Korrekturen gehört nicht zu den Artefaktkorrekturen im Rahmen von metaanalytischen Validitätsgeneralisierungen? [1] Stichprobenfehlerkorrektur [2] Korrektur der Prädiktorunreliabilität [3] Korrektur der Varianzeinschränkung des Prädiktors [4] Teil-Ganzes-Korrektur

[4] Teil-Ganzes-Korrektur

Wann ist im Rahmen einer metaanalytischen Validitätsgeneralisierung eine Moderatorenanalyse angezeigt? [1] Wenn weniger als vier Primarstudien vorliegen [2] Wenn die Restvarianz der in den Primärstudien gefundenen Validitätskoeffizienten nicht hinreichend durch Studienartefakte aufgeklärt werden kann [3] Wenn differenzielle Effekte in Substichproben theoretisch plausibel erscheinen [4] Wenn der kombinierte Validitätskoeffizient auch nach Artefaktkorrektur noch sehr niedrig ist oder sogar negativ ausfällt.

[2] Wenn die Restvarianz der in den Primärstudien gefundenen Validitätskoeffizienten nicht hinreichend durch Studienartefakte aufgeklärt werden kann [3] Wenn differenzielle Effekte in Substichproben theoretisch plausibel erscheinen

Welches Problem bei der Anwendung von Metaanalysen wurde in der personalpsychologischen Forschung in den letzten Jahren verstärkt diskutiert? [1] der mögliche Publikationsbias in älteren Analysen durch eine einseitige Berücksichtigung von signifikanten Studienergebnissen [2] die Abhängigkeitsproblematik ausgelöst durch die Berücksichtigung mehrerer Koeffizienten aus einer Primärstudie [3] das „Apfel und Birnen“-Problem, das durch die undifferenzierte Integration thematisch nur lose verbundener Primärstudie entsteht [4] das „Garbage in, Garbage out“-Problem, das durch die Aufnahme methodisch schwacher Einzelstudien in die Analyse entsteht

[1] der mögliche Publikationsbias in älteren Analysen durch eine einseitige Berücksichtigung von signifikanten Studienergebnissen

Unter welchen Umständen bietet sich eine qualitative Herangehensweise der Datensammlung (z.B. Tiefeninterviews oder Gruppendiskussionen) für eine Evaluationsstudie an? [1] bei unklaren oder noch nicht endgültig festgelegten Evaluationszielen [2] bei der Rekonstruktion der Einzigartigkeit einer Situation [3] bei der Vorerprobung von Fragestellungen, die später quantitativ anhand großer Stichproben untersucht werden sollen [4] bei der Erforschung von Kausalrichtungen bei kontrollierten Randbedingungen

[1] bei unklaren oder noch nicht endgültig festgelegten Evaluationszielen [2] bei der Rekonstruktion der Einzigartigkeit einer Situation [3] bei der Vorerprobung von Fragestellungen, die später quantitativ anhand großer Stichproben untersucht werden sollen

``` Ein Unternehmen führt für alle seiner Mitarbeiter eine Schulung zur Benutzung der neu angeschafften Kopiergeräte durch. Welche Ergebnisebene ist für dieses Training besonders relevant? [1] Zufriedenheit [2] Lernen [3] Verhalten [4] Ergebnis ```

[3] Verhalten

Eine Evaluationsstudie zu einer betrieblichen Trainingsmaßnahme zeigt, dass trotz sehr guter Trainingsleistungen der Teilnehmer generell nur eine sehr dürftige Anwendung der Trainingsinhalte am Arbeitsplatz stattfindet. Welche Faktoren sollten diesbezüglich bevorzugt analysiert werden? [1] das verwendete Trainingsdesign [2] mögliche hemmende Teilnehmermerkmale [3] Variablen der Arbeitsumgebung [4] Organisationale Rahmenbedingungen

[3] Variablen der Arbeitsumgebung | [4] Organisationale Rahmenbedingungen

``` Wenn mehrere Personen mehreren Arbeitsplätzen zugeordnet werden sollen, so ist das ein Fall von… [1] Selektion [2] Beratung [3] Klassifikation [4] Klassifikation mit Selektion ```

[3] Klassifikation | [4] Klassifikation mit Selektion

2. Das „gemischte Modell“ der Auswahlentscheidung ... [1] verhindert Fehlentscheidungen [2] setzt Mindestanforderungen in den relevanten Merkmalen fest [3] sieht Kompensationsmöglichkeiten zwischen den relevanten Merkmalen vor [4] sorgt dafür, dass für Frauen und Männer die gleichen Einstellungschancen bestehen

[2] setzt Mindestanforderungen in den relevanten Merkmalen fest [3] sieht Kompensationsmöglichkeiten zwischen den relevanten Merkmalen vor

Ein fairer Vergleich von statistischer und intuitiver („klinischer“) Entscheidungsbildung setzt voraus, dass… [1] die gleichen Parameter in beide Entscheidungen eingehen [2] „Kliniker“ mit hoher diagnostischer Kompetenz eingesetzt werden [3] beide Entscheidungen von den gleichen Personen getroffen werden

[1] die gleichen Parameter in beide Entscheidungen eingehen

Ein Vorteil sequenzieller Entscheidungen liegt in… [1] der überlegenen Validität [2] den geringen Kosten [3] dem geringen Aufwand [4] der Möglichkeit, die aufwendigsten Auswahlmethoden gleich in den ersten Stufen des Prozesses zu erledigen

[2] den geringen Kosten | [3] dem geringen Aufwand

Bei multiattributiven Entscheidungen… [1] ist möglich, dass sie sowohl unter Sicherheit getroffen werden als auch unter Unsicherheit getroffen werden [2] ist es nicht möglich, Cut-Offs für sämtliche Attribute zu setzen [3] können Alternativen schrittweise reduziert werden [4] ist es möglich, vollständige Paarvergleiche durchzuführen [5] werden intervallskalierte Daten vorausgesetzt, wenn eine additive Entscheidungsregel zum Einsatz kommt

[1] ist möglich, dass sie sowohl unter Sicherheit getroffen werden als auch unter Unsicherheit getroffen werden [3] können Alternativen schrittweise reduziert werden [4] ist es möglich, vollständige Paarvergleiche durchzuführen [5] werden intervallskalierte Daten vorausgesetzt, wenn eine additive Entscheidungsregel zum Einsatz kommt

Legt man für Auswahlentscheidungen das Taylor-Russel-Modell zugrunde, so… [1] hält sich der Anteil der zu Unrecht Angenommenen mit dem der zu Unrecht Abgelehnten immer im Gleichgewicht [2] vermindert erhöhte Validität beide Fehlerarten [3] bewirkt eine verringerte Selektionsquote eine Erhöhung des Anteils geeigneter Abgelehnter [4] führt eine Grundquote von 50 % zu optimalen Entscheidungen

[2] vermindert erhöhte Validität beide Fehlerarten | [3] bewirkt eine verringerte Selektionsquote eine Erhöhung des Anteils geeigneter Abgelehnter

Das Modell der Nutzenkalkulation von Boudreau kommt insofern über das Modell von Brogden hinaus, als es… [1] die Dichotomie von „erfolgreich – erfolglos“ aus dem Taylor-Russel-Modell überwindet [2] auch die Kosten einer Auswahlentscheidung berücksichtigt [3] die Berufsleistung in monetäre Einheiten fasst [4] die Nutzensminderung einkalkuliert, die dadurch entsteht, dass manchmal die besten Bewerber das Stellenangebot ablehnen [5] eine Diskontierung des Kapitalwerts vorsieht

[5] eine Diskontierung des Kapitalwerts vorsieht

Mit den verfügbaren Modellen der Nutzenskalkulation lässt sich auch der Nutzen von Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung und Feedback beurteilen [1] ja [2] nein

[1] ja

``` Wenn man sich bei der Auswahl von Mitarbeitern darauf beschränkt, Merkmale zugrunde zu legen, für deren Ausprägung die Bewerber mutmaßlich selbst verantwortlich sind, so handelt es sich um einen Fall von… [1] statistischer Fairness [2] biografischer Fairness [3] prozeduraler Fairness [4] gesellschaftlicher Fairness ```

[2] biografischer Fairness | [4] gesellschaftlicher Fairness

Transparenz im Rahmen des Konzepts der „sozialen Validität“ bezieht sich auf… [1] die Auswahlsituation sowie die Erwartungen an die Bewerber [2] die Bedeutung und den Aufgabenbezug der diagnostischen Instrumente [3] den gesamten diagnostischen Prozess [4] die Möglichkeiten persönlicher und beruflicher Entwicklung

[1] die Auswahlsituation sowie die Erwartungen an die Bewerber [2] die Bedeutung und den Aufgabenbezug der diagnostischen Instrumente [3] den gesamten diagnostischen Prozess