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UTN Adm de Capital Humano > Parcial > Flashcards

Parcial Flashcards

1
Q

VoF? A la hora de realizar análisis y descripción de puestos la documentación de lo realizado es opcional.

A

F

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2
Q

El esquema de la descripción de puestos está compuesto por los tres siguientes pasos:

A
  1. Relevamiento
  2. Confirmación
  3. Descripción
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3
Q

Si lo defino como una nueva clase social, hablo del pluriempleo y personas sobre-calificadas, estoy definiendo el:

A

Precariado

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4
Q

Seleccionar el/los tipos de trabajo del futuro: (una o más de una)

  • Trabajo empoderado.
  • Trabajo resoñado.
  • Estado futuro.
  • Hoy, turboalimentado
A
  • Hoy, turboalimentado
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5
Q

CHREATE identificó fuerzas fundamentales que están conduciendo el cambio. ¿Cuál/es son? (una o más de una)

  • Colaboración humano-autómata.
  • Un mundo interconectado.
  • Reconfiguración de la sociedad y las organizaciones.
  • El crecimiento de la tecnología.
A
  • Colaboración humano-autómata.
  • Un mundo interconectado.
  • Reconfiguración de la sociedad y las organizaciones.
  • El crecimiento de la tecnología.
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6
Q

¿Cuál es un tipo de pregunta que no se puede realizar en una entrevista bajo ninguna circunstancia?

  • Pregunta intencionada.
  • Pregunta cerrada.
  • Pregunta provocadora.
  • Todos son posibles tipos de preguntas en una entrevista.
A
  • Todos son posibles tipos de preguntas en una entrevista.
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7
Q

Un pilar de la motivación intrínseca es:

  • Calidad.
  • Excelencia.
  • Adaptabilidad.
  • Intención.
A
  • Excelencia.
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8
Q

El/Los sistemas para la motivación son:

  • Los logros.
  • El poder.
  • Todas las anteriores.
  • La pertenencia.
A
  • Todas las anteriores.
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9
Q

VoF? En la Era Humana 2.0, los empleados no están invirtiendo en la gente como alguna vez lo hicieron.

A

V

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10
Q

VoF? En la jerarquía de necesidades de Maslow, las necesidades más altas requieren un ciclo motivacional más corto mientras que las más bajas uno más largo.

A

F

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11
Q

¿Cuáles son los impulsores del Smart Works/trabajo inteligente?

  • Agilidad + Presencia física.
  • Trabajo individual + Autogestión.
  • Tecnología + Nuevos Procesos.
  • Ninguna de las anteriores.
A
  • Tecnología + Nuevos Procesos.
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12
Q

¿Cuál es el modelo de derecho laboral que potencia el sentido de culpa?

  • Estadounidense.
  • Chino.
  • Europeo.
  • Ninguno de los anteriores.
A
  • Europeo.
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13
Q

VoF? Cada vez más las organizaciones durarán menos tiempo, y no necesariamente toda persona que haya nacido en cierto año pertenecerá a esa generación.

A

V

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14
Q

De acuerdo a la Teoría de Disonancia Cognitiva, ante un estado de disonancia, la persona:

  • Modifica su conducta.
  • Trata de modificar el ambiente.
  • Vive con el conflicto.
  • Todas son correctas.
A
  • Todas son correctas.
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15
Q

VoF? Una vez que se definen los objetivos que debe lograr la persona se procede directamente a realizar la evaluación de desempeño y la entrega del feedback.

A

F

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16
Q

El análisis de puestos es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:

  • El contexto en que las tareas son realizadas.
  • Qué tipo de personas deben contratarse para esa posición.
  • El contenido de un puesto.
  • Todas son correctas.
A
  • Todas son correctas.
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17
Q

VoF? Una vez realizada la evaluación de desempeño, el feedback al empleado consiste en entregarle un sobre cerrado con los resultados.

A

F

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18
Q

VoF? La tecnología producirá un cambio social en la conducta de las organizaciones. Si antes se hablaba de normas de conducta, el futuro será el de las normas de convivencia.

A

V

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19
Q

VoF? La pandemia de COVID-19 es un ejemplo de cisne negro.

A

F

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20
Q

VoF? El aprendizaje que influye en los conocimientos se ve afectado por los factores externos e internos al individuo.

A

V

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21
Q

Motivación - Pilares de la motivación intrínseca

A

Autonomía, Excelencia, Propósito

22
Q

Gestión por competencias - Sistemas para la motivación

A
  • Los logros
  • El poder
  • Pertenencia
23
Q

Evolución del Trabajo - Mundo VICA

A

Mundo VICA

  • Volátil
  • Incierto
  • Complejo
  • Ambiguo

Agilidad como herramienta para navegar la complejidad del mundo VICA.

  • Foco
  • Flexibilidad
  • Alerta
  • Proactividad
24
Q

Evolución del Trabajo - Precariado

A

Precariado

  • Nueva Clase Social
  • Pluriempleo
  • Sobre-calificación
25
Q

(Leer) Evolución del Trabajo - Fuerzas fundamentales de conducción del cambio

A

Fuerzas fundamentales de conducción del cambio

  • Cambio Exponencial Tecnológico
  • Reconfiguración Social y Organizacional
  • Uberización de la economía
  • Mercado Global All Inclusive
  • Colaboración Humano-autómata
  • Mundo hiperconectado
26
Q

Dirección estratégica de RRHH - Definición de Estrategia y Táctica

A

Estrategia: Definición de metas y objetivos a corto, mediano y largo plazo teniendo en cuenta su presente -donde se encuentra hoy- y su futuro -a dónde pretende llegar- para que sea sostenible en el tiempo, teniendo en cuenta su realidad interna y externa.

Táctica: Conjunto de acciones particulares necesarias para cumplir objetivos estratégicos.
Un objetivo puede ser un objetivo estratégico para el área pero un objetivo táctico para la empresa.
Lo importante es la medición del cumplimiento de las estrategias. La estrategia es el qué y la táctica es el cómo.

27
Q

(Leer) Dirección estratégica de RRHH - Personas Estratégicas

A

En un mundo en el que cada vez más la tecnología está al alcance de todos (casi) por igual, son las personas y sus competencias las que marcarán la diferencia y generarán las ventajas competitivas.

Un modelo de competencias permite seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas que integran a la organización lograr un alineamiento con los objetivos organizacionales.
Las organizaciones deben definir un modelo de competencias diseñado en función de la estrategia organizacional.

A MAYOR grado de libertad → MAYOR es el potencial desarrollado.

28
Q

Dirección estratégica de RRHH - Definición de Políticas

A

Son reglas, normas y guías para la acción.

(Leer) Reglas o normas internas del funcionamiento que deberán cumplir todos los integrantes de la organización, definidas por cada empresa en función de su cultura y costumbres.
Comportamientos esperados, actividades específicas, tareas, procedimientos.

Pueden ser: códigos de conducta, beneficios obienestar

29
Q

(Leer) Dirección estratégica de RRHH - Indicadores

A

Area de RRHH diseña indicadores para ver cuándo se aporta valor o si es momento de revisar y modificar el curso

30
Q

(Siempre entra en el parcial) Motivación - Teoría del Campo

A

Como si hubiese una fuerza que nos repele o no a una cosa. Una situación nos atrae porque tiene algo que nos atrae. Puede haber una fuerza de atracción o una fuerza de peligro.

  • La conducta se deriva de la totalidad de factores y eventos que coexisten en determinada situación.
  • Esos hechos y eventos se comportan como un campo interconectado y dinámico de fuerzas.
  • Este campo produce el Campo Psicológico Personal.

Palabras importantes: hechos y fuerzas, conducta.
Son hechos que van a afectar a la conducta de una persona.
Ej: la familia. En el caso de un recien nacido va a configurar la vida del mismo.

31
Q

(Siempre entra en el parcial) Motivación - Disonancia Cognitiva

A

Cómo nuestro cerebro dispensa ideas, y puede dispensar ideas pares o impares.

  • Cada individuo se esfuerza por lograr un estado de consonancia o coherencia consigo mismo.
  • Si la persona tiene un conocimiento sobre si misma y sobre el ambiente que resultan incongruentes se presenta un estado de Disonancia Cognitiva.
  • Las personas no la toleran y cuando se presenta se ven motivadas a reducir el conflicto o incongruencia.
  • Tipos de Relaciones
    • Relación Disonante
    • Relación Consonante
    • Relación Irrelevante
  • Tipos de Acciones en consecuencia son formas que las personas van a actuar ante la incomodidad
    • Modificar conducta
    • Conservar Conducta e intentar modificar el contexto
    • Convivir con el conflicto íntimo
32
Q

(Siempre entra en el parcial) Motivación - Disonancia Cognitiva - Tipos de Relaciones

A
  • Tipos de Relaciones
    • Relación Disonante cuando dos ideas que chocan. Ej: fumar hace mal, pero la persona fuma igual. Hay un conflicto entre las dos ideas.
    • Relación Consonante cuando las dos ideas van bien. Ej: fumar hace mal y la persona deja de fumar
    • Relación Irrelevante Cuando las dos ideas no tienen nada que ver.
33
Q

(Siempre entra en el parcial) Motivación - Disonancia Cognitiva - Tipos de Acciones en consecuencia

A
  • Tipos de Acciones en consecuencia son formas que las personas van a actuar ante la incomodidad
    • Modificar conducta la persona deja de fumar
    • Conservar Conducta e intentar modificar el contexto sigue fumando y piensa que en un futuro se va a saber que no hace tan mal. Otro ej: tomar mucho alcohol. Y el contexto influye porque un joven todo roto en el bolihe no se ve tan mal vs un viejo en el boliche borracho se lo ve mal.
    • Convivir con el conflicto íntimo
34
Q

Motivación - Definición de Motivación

A

La motivación es la fuerza que actúa sobre una persona, iniciando y dirigiendo su comportamiento.
La motivación surge de las necesidades NO cubiertas

¿Qué es una necesidad?

Una necesidad es una carencia.

35
Q

Motivación - Teorías

A
  • Pirámide de Maslow
  • Teoría de dos factores
  • Teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento)
  • Teoría X e Y
36
Q

Motivación - Teorías - Pirámide de Maslow (o jerarquía de las necesidades humanas)

A

Maslow propone esta pirámide, en la cual sólo se atienden necesidades superiores cuando se encuentran satisfechos los niveles inferiores

Según esta teoría, sólo influyen en el comportamiento las necesidades no satisfechas

  • Autorrealización
  • Reconocimiento
  • Afiliación
  • Seguridad
  • Fisiología
37
Q

Motivación - Teorías - Teoría de los dos factores

A

Herzberg separa la motivación en dos factores:

la satisfacción ligada a los factores motivacionales y…

la insatisfacción ligada a los factores higiénicos

Ejemplo higienico: comer o no, si no comes tenes mucha insatisfacción, mientras que si comes no te da ningúna satisfacción.
Ejemplo Motivacional: Tener un iphone, tenerlo te da más satisfacción.

38
Q

Motivación - Teorías - Teoría ERC

A

Teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento)
Alderfer decidió revisar la pirámide de Maslow y encontró que la satisfacción de los niveles no es secuencial sino simultánea.

Podemos tener más de una necesidad al mismo tiempo y no hay un orden correlativo para satisfacerlas.

Además introduce el concepto de frustración-regresión: si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior.

Cuando no podes satisfacer una necesidad de orden superior, empieza a surguir una necesidad de orden inferior.
Existencia es puramente individual. Es uno mismo.
La de Relación está relacionada cómo te relacionás con los demas. Vos con el entorno (afiliación, reconocimiento)
Crecimiento: autorealización… también habla cómo el mundo nos mira a nosotros mismos.
Existencia: ctx hacia mi,
Crecimiento: Desde mía hacia al contexto.

39
Q

(Leer) Evaluación de desempeño - ¿Cómo?

A
  • Solo se podrá evaluar el desempeño de una persona con respecto al perfil del PUESTO que ocupa.
  • A partir de esto se podrá determinar, no solo el grado de desempeño, sino también:
    • Plan de Capacitación.
    • Desarrollo de Carrera.
40
Q

Evaluación de desempeño - Pasos

A

Definición del puesto → Fijación objetivos → Evaluar progreso → Evaluación y feedback

41
Q

(Leer) Evaluación de desempeño - Evaluación 360

A
  • Una evaluación que involucra un montón de pares. Es una evaluación que aporta muchas miradas. Ej: evaluación de desempeño de cliente, proveedores, otros actores. Y esto lo que hace es evitar sesgos. Ej: puede pasar que una persona tire abajo a otra persona por “envidia”. La desventaja es que son sumamente costosas.*
  • Hay otra tendencia de dejar de evaluar individual evaluar en base al equipo. Evaluación de desempeño por equipo.*
42
Q

Gestión por Competencias - ¿Qué es?

A

Modelo de gestión que permite alinear a las personas que integran una organización en pos de los objetivos estratégicos.

43
Q

Gestión por Competencias - ¿Qué son las competencias?

A

Competencias son conductas que adaptan las personas en diferentes situaciones.

Estas conductas pueden, eventualmente, potenciar o anular habilidades o características naturales.

Competencias: conductas observables. competencia != habilidades. Estas conductas pueden potenciar o no habilidades. no siempre las competencias van.

La motivación humana, es la base sobre la que se desarrolla la Gestión por Competencias.

Solamente interesan las competencias que hagan eficaces a las personas dentro de la empresa.

44
Q

Atracción, selección e incorporación - Ventajas Reclutamiento Interno

A

Interno

  • Más económico.
  • Más rápido.
  • Más seguro.
  • Fuente de Motivación.
  • Retorno inversión capacitación.
    Interno: ej: sistema de referidos (puede ser interno o externo) Vos podés autopostularte a un puesto. No siempre está bien aplicado, puede que esté mal visto o haya poca información al proyecto que una persona que se pueda postular. Es importante que los mecanismos estén bien implementados.
    Es más económico porque no tenés que hacer publicidad, pagar una reclutadora.. son semi sr y habre vacante para sr, entonces posibilidad para acender, o hay otra posición de liderazgo. PUEDE ser fuente de motivación, de haber un puesto desafiante que otra persona lo quiere ocupar para crecer.
    Más seguro: se contrata gente que ya se conoce. Tenes evaluaciones desempeño, referencias.
45
Q

Atracción, selección e incorporación - Ventajas Reclutamiento Externo

A

Externo

  • Trae sangre nueva.
  • Renueva recursos.
  • Aprovecha inversión de capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas.
  • Externo: Referir a una persona fuera de la compañía es algo externo.*

Tener un nivel de rotación es sano porque tener renovación de miradas que pueden traer nuevas perspectivas.
Mixto: podes ofrecer internamente y mientras lo buscás afuera.

46
Q

Atracción, selección e incorporación - Desventajas Reclutamiento Interno

A

Interno

  • Exige potencial.
  • Conflictos de intereses.
  • Incompetencia.
  • Evita renovación.
    Interno:
    Exige potencial. Se puede caer con el principio de Peters.
    Conflicto de intereses: Puede ser que una persona se quiere pasar a otra parte y puede generar conflictos de intereses con la otra parte. Puede que como antes estaba en otra parte, el otro sector anterior se vea más beneficiado porque la nueva persona antes estaba ahí.
47
Q

Atracción, selección e incorporación - Desventajas Reclutamiento Externo

A

Externo

  • Es más lento.
  • Más costoso.
  • Menos Seguro.
  • Puede ser visto como deslealtad.
  • Problemas salariales.
    Externo: más caro también porque muchas veces las personas con seniority entrevistan y esas personas invierten horas.
    Deslealtad: puede que alguien de adentro de la compañía se vea desmotivado porque esta persona quería ocupar ese puesto.
    Problemas salariales:
    a ella le paso que iba a entrevistar a alguien y que se enteró cuanto le iban a pagar (más que ella, y ella trabajaba más horas y más responsabilidades)
48
Q

Descripción de Puesto - Enriquecimiento del puesto

A

Busca aplicar la motivación, y lo hace aumentando de forma deliberada.…

Aplica motivación.

Aumenta de forma deliberada y paulatina los objetivos, tareas y desafíos del puesto.

Pero el hecho de aumentar las tareas puede traer posibles consecuencias no deseadas

49
Q

Descripción de Puesto - Posibles consecuencias no deseadas del enriquecimiento del puesto

A

Posibles consecuencias no deseadas:

  • Resistencia al cambio
  • Ansiedad
  • Temor a Fallar
  • Inseguridad
  • Principio de Peters
    Llevar un recurso a un puesto en el cual no es efectivo, volviendose improductivo. No se tuvieron en cuenta competencias, skills, etc.

Es cuando creo que voy desarrollan un curso a una persona, lo vas desarrollando a una persona a un puesto que no es que uhace. Si lo llevo como sub gerente de. Cuando yo llevo a una persona a su máximo nivel de competencias. Y te queda desvincularlo.

Empezas promocionando a una persona, le vas dando premios y lo vas llevando a un puesto a un puesto con competencias que no tiene. Entonces te das cuenta que esa persona no está liderando bien, no está supervizarlo bien. Es un desarrollo erroneo de otra persona.
Que las persona que empiecen a llevar a cabo puesto para cosas que no le interesan o que no tienen capacidad. Se le llevan a las personas en un puesto que no performan por interes o capacidad.

50
Q

(Leer) Evolución del concepto del trabajo - VICA + Agilidad

A

Lo que ayuda a esta situación es la agilidad. La agilidad nos propone que no se haga todo de una sino que primero experimenta y después corregí según la respuesta. Medí y obtené feedback del proceso y después cambia. La agilidad permite enfocar porque se hace un cambio a la vez. Tiene una flexibilidad porque incorpora el cambio. Agilidad = flexibilidad + anticipación (según melamed es otra cosa)

51
Q

(Leer) Evolución del concepto del trabajo - Triángulo de oro

A

Triángulo de oro: tiene que ver con la regulación, con la responsabilidad social de las compañías o del mundo del trabajo. Habla de una responsabilidad distribuida entre el estado, las empresas y la sociedad. Está relacionado con el tema de la diversidad, precarización, bienestar en el trabajo

52
Q

(Leer) Dirección estratégica de RRHH - ¿Por qué las organizaciones cambiaron a una estructura más horizontales o en red, de relaciones?

A

Para responder más rápido, más al punto y más efectivamente (se delegan decisiones). La velocidad y la experimentación es la clave, por eso le damos más poder a las personas. Las decisiones que se quedan en rangos más altos son las decisiones a largo plazo.

Todos los procesos son transversales a la administración de RRHH.

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