Mru Flashcards
L’apprendimento è sempre il risultato di un comportamento influenzato dalle conseguenze di quelli passati.
FALSO (non sempre)
L’apprendimento determina sempre un cambiamento nel comportamento.
VERO
L’apprendimento ha un effetto positivo ma debole sul commitment.
VERO
L’apprendimento determina sempre un cambiamento nel comportamento.
FALSO
L’apprendimento determina un cambiamento potenziale o relativamente permanente attribuibile all’esperienza.
VERO
Il BIG FIVE è un modello fondato sui 5 tratti della personalità.
VERO
Il binomio ragionamento-sentimento rappresenta una dimensione del modello dei Big Five.
FALSO
La coscienziosità è il tratto dei BIG FIVE che più si correla con la job performance per i suoi effetti su motivazione e stress.
VERO
La amabilità è un tratto della personalità secondo il modello di BIG FIVE.
VERO
L’affettività è un tratto incluso nel modello BIG FIVE.
FALSO
Il BIG FIVE è un modello che spiega la motivazione dei lavoratori.
FALSO
Nella prospettiva situazionale applicata allo studio della personalità le situazioni forti sono quelle legate al conflitto fra individui.
FALSO
Nella prospettiva situazionale applicata all’interpretazione dei tratti della personalità le situazioni forti sono quelle ad alto grado di controllo e formalizzazione.
VERO
Quali sono i cinque tratti della personalità secondo il modello di motivazione dei lavoratori?
Estroversione, coscienziosità, amabilità.
Non è un modello che spiega la motivazione dei lavoratori.
Le situazioni deboli nella prospettiva situazionale ammettono circostanze ambigue e poco strutturate?
Vero.
Al contrario, le situazioni forti sono più strutturate.
Nella prospettiva situazionale, le situazioni forti sono legate al conflitto fra individui?
Falso.
Nella prospettiva situazionale, le situazioni forti sono quelle ad alto grado di controllo e formalizzazione?
Vero.
Cosa rientra nell’ambito della prospettiva cognitiva di analisi dei comportamenti umani?
La teoria dei rinforzi.
Il leader Motive pattern di McClelland esamina i tratti della personalità del leader?
Vero.
Il leader Motive pattern di McClelland esamina il bisogno di affiliazione ai fini dell’esercizio della leadership?
Falso.
Esamina i bisogni di achievement, potere e affiliazione.
Il cognition-based trust si manifesta per la gran parte delle relazioni sociali di un individuo?
Vero.
Il disposition-based trust si manifesta per la gran parte delle relazioni sociali di un individuo?
Falso.
Il disposition-based trust si manifesta quando la valutazione razionale delle caratteristiche di un’autorità porta a un giudizio positivo di affidabilità?
Vero.
L’affected based trust si manifesta per poche delle relazioni sociali di un individuo?
Vero.
Abilità, integrità, benevolezza sono caratteristiche dell’autorità che alimentano l’affect based trust?
Falso.
Queste caratteristiche sono del trust cognition.
La self-efficacy riguarda il convincimento di un individuo circa il possesso di capacità necessarie per conseguire elevato livello di performance?
Vero.
La personalità ha un effetto positivo moderato sulla performance e positivo forte sul commitment?
Vero.
La job satisfaction è correlata fortemente e positivamente alla job performance?
Falso.
È correlata moderatamente e positivamente.
La job satisfaction è uno stato emotivo tendenzialmente negativo?
Falso.
Non è tendenzialmente negativo.
Tra le componenti fondamentali della job performance individuale rientrano i citizenship?
Vero.
La job satisfaction è uno stato emotivo, tendenzialmente negativo, che deriva dal giudizio dell’individuo sulle esperienze maturate nel proprio lavoro.
FALSO non tendenzialmente negativo
Tra le componenti fondamentali della job performance individuale rientrano i citizenship behavior.
VERO
Il modello euristico riconosce i limiti alla razionalità umana e ipotizza che il processo decisionale si concluderà soltanto quando il soggetto avrà individuato l’alternativa di scelta ottimale.
FALSO perché sceglie la prima alternativa soddisfacente
Il modello euristico riconosce che all’interno delle organizzazioni, in alcune circostanze, le idee possono essere implementate senza che siano state intenzionalmente pensate per risolvere specifici problemi.
FALSO non c’entra nulla il modello euristico ma è il modello garbage-can
L’euristica ammette la possibilità che l’individuo metta in atto processi irrazionali nella formulazione delle decisioni.
FALSO razionalità limitata NO irrazionalità
La struttura divisionale permette un aumento dell’efficienza operativa, in particolare dell’unità di produzione per effetto della presenza di economie di scala.
FALSO perché sono diseconomie
La teoria dei rinforzi prende in considerazione i valori, gli atteggiamenti, le opinioni di una cultura per spiegare il comportamento umano.
FALSO la teoria dei rinforzi non ha a che fare con queste caratteristiche (tipiche della socializzazione) ma con l’apprendimento
La teoria dei rinforzi descrive situazioni nelle quali il comportamento umano è influenzato dalle sue conseguenze.
VERO
La teoria dei rinforzi prende in considerazione le conseguenze per spiegare il comportamento umano.
VERO
Il modello Myers e Briggis è basato sul concetto di tipo psicologico, inteso come combinazione dei cinque tratti della personalità (BIG FIVE).
FALSO (pag.35 non c’entra nulla con BIG FIVE)
Il modello Myers e Briggis prende in considerazione sistemi di preferenze fondate su dimensioni bipolari.
VERO
Nelle dinamiche di gruppo la fase del norming è contraddistinta dal tendenziale consenso su obbiettivi funzioni e ruoli.
VERO
Secondo il modello del ciclo di vita del gruppo, quando si attraversa la fase norming, si ha il tendenziale consenso su obiettivi, norme, funzioni e ruoli.
VERO
Lo scopo comune è uno degli elementi che qualificano un insieme di individui come un gruppo?
VERO
insieme all’interdipendenza
Il potenziale di influenza è un fattore che può spingere un insieme di individui a costituirsi in un gruppo?
VERO
La dimensione costituisce un fattore che influenza le dinamiche di gruppo?
VERO
L’interdipendenza è sempre necessaria per determinare che un insieme di individui sia effettivamente un gruppo?
FALSO
lo è sempre
Nel modello del ciclo di vita dei gruppi, lo storming è una fase che può avere durate molto diverse?
VERO
Il ruolo di Liason è rilevante nella gestione dei processi di influenza senza autorità all’interno dei gruppi di lavoro?
VERO
L’in-group mette in evidenza la tendenza degli individui di ridurre la percezione delle differenze tra i membri appartenenti a gruppi diversi?
FALSO
l’in-group mette in evidenza che il leader mette tempo nella cura della relazione con i followers
Nel modello Colquitt-Le Pine-Wesson, la personalità, i valori e le abilità sono meccanismi individuali che orientano il comportamento umano?
FALSO
sono caratteristiche individuali e non meccanismi
Nel modello Colquitt-Le Pine-Wesson, la motivazione costituisce un meccanismo individuale che influenza i risultati degli individui?
VERO
Nel modello Colquitt-Le Pine-Wesson, lo stress, la personalità e le abilità della persona rappresentano caratteristiche individuali che influenzano performance e commitment?
FALSO
no lo stress
La motivazione è l’unico meccanismo individuale del modello di Colquitt, Lepine, Wesson, che ha una correlazione positiva forte con il commitment?
FALSO
L’apertura mentale si caratterizza per l’affidabilità e l’interesse verso gli altri?
FALSO
interesse verso gli altri, estroversione, affidabilità, coscienziosità
Individui poco estroversi tendono ad essere privi di scopi e negligenti?
FALSO
quelli con bassa coscienziosità lo sarebbero
Ricerche empiriche dimostrano che l’affettività positiva e negativa sono estremi di uno stesso continuum?
FALSO
sono indipendenti
L’affettività positiva e negativa si legano a stati d’animo che influenzano i comportamenti degli individui all’interno dell’organizzazione?
VERO
Affettività negativa e positiva sono indipendenti?
VERO
Le situazioni migliori per cogliere i tratti della personalità sono quelle forti?
FALSO
Sono quelle deboli.
Bass e Stodgill si sono occupati dell’efficacia degli individui nei gruppi di lavoro?
FALSO
Si sono occupati di leader efficaci e inefficaci.
Tra i challenge-stressor rientra la role ambiguity?
FALSO
Tra i challenge stressor rientra il lavoro supplementare.
La resistenza al cambiamento può derivare da una mancanza di visione sui vantaggi per l’organizzazione?
VERO
La job characteristic theory (JCT) si occupa di spiegare gli effetti delle caratteristiche del lavoro sulla motivazione umana?
FALSO
Si occupa di soddisfazione.
La Job characteristic theory (JCT) ipotizza che la soddisfazione dipenda dalla percezione di quanto il lavoro riesca a dare ciò che il dipendente desidera?
FALSO
È un’ipotesi della teoria del valore percepito.
L’intelligenza sociale del leader è una variabile critica della value-perceived theory?
VERO
La personalità istituzionalizzata si identifica con il suo lavoro?
FALSO
È il professionista che considera seccature le richieste.
L’affective commitment è generato da ragioni di convenienza economica?
FALSO
Quello è il continuance commitment.
Il normative commitment prevede che un individuo rimanga all’interno dell’organizzazione per il senso di riconoscenza?
VERO
I citizenship behavior sono attività che possono essere ricompensate?
VERO
Al crescere dell’organizational commitment tendono a diminuire i withdrawal behavior?
VERO
La direzione della motivazione indica con quanta energia mentale e fisica un dipendente si impegna?
FALSO
Queste sono le caratteristiche della intensità.
La scala di classificazione per estremi opposti prevede che il valutatore ponga in graduatoria tutti i dipendenti?
VERO
I fattori di stress (stressor) sono domande che mettono a dura prova le capacità del dipendente?
VERO
Tra i fattori di stress di origine non lavorativa rientrano le pressioni di ruolo?
FALSO
È di origine lavorativa.
La personalità riguarda i tratti che esprimono i modelli di pensiero e comportamento dell’individuo?
VERO
Le pressioni di ruolo rientrano tra i fattori di stress di origine non lavorativa?
FALSO, sono di origine lavorativa.
I tratti che esprimono i modelli di pensiero e comportamento dell’individuo sono veri o falsi?
VERO
Un individuo manifesta condiscendenza quando risponde alle tattiche di influenza del leader con un cambiamento del comportamento e dell’atteggiamento?
FALSO
I comportamenti di risposta a circostanze nuove o imprevedibili rientrano tra i counterproductive behaviour?
FALSO, non fanno parte dei counterproductive behaviour.
Gli eventi personali positivi o negativi rientrano tra i fattori di stress non lavorativo?
VERO
L’effetto bias nella valutazione delle prestazioni del dipendente si manifesta quando?
FALSO, è l’effetto alone.
I mansionari contengono una descrizione dei comportamenti che rientrano nella routine task performance del dipendente?
VERO
Il continuance commitment si lega alla consapevolezza dei costi legati all’abbandono dell’organizzazione?
VERO
L’equity theory ha una correlazione forte con la task performance nel mondo del lavoro?
FALSO, la giustizia organizzativa ha il più debole effetto.
Le tattiche di influenza del leader più efficaci sono quelle che offrono supporto, consulenza e collaborazione?
VERO
Il metodo dell’incidente critico prevede la raccolta aneddotica dei comportamenti attesi o indesiderati posti in essere dal dipendente?
VERO
Il locus of control attiene all’idea di ogni individuo circa le cause che determinano i risultati che raggiunge?
VERO
Il conformismo è un tratto della personalità tipico degli individui che appartengono a gruppi di lavoro?
FALSO, è un problema dei gruppi.
Soddisfazione e insoddisfazione secondo Herzberg costituiscono i due estremi di un unico continum?
FALSO, sono indipendenti.
Nella leadership trasformazionale, il leader e i collaboratori sono agenti di negoziazione?
FALSO, lo è la leadership transazionale.
Nella leadership transazionale, il leader e i collaboratori sono agenti di negoziazione?
VERO
Nella task specialization, il singolo individuo esegue una vasta gamma di attività legate allo svolgimento di un compito?
FALSO
Tra i sistemi di people management, la mobilità e lo sviluppo si occupano di posizioni organizzative, competenze e prestazioni assicurate dal personale e valorizzazione del potenziale
FALSO
